張某於(yú)2019年4月4日入職甲公司，擔(dān)任前台崗位工作。
2022年9月2日張某提交請(qǐng)假審批表 ，請(qǐng)假時間(jiān)爲2022年9月8日至2022年9月22日，婚假10天，請(qǐng)假理由爲：
婚期将至，特此申請休假離(lí)京，目的地：廣(guǎng)西 ，……。
2022年9月7日晚23:17，張某的請假申請被拒絕(jué)，理由爲婚假天數超出法定天數及廣(guǎng)西近7日有本土疫情。
當(dāng)日晚23:44分，張某再次提交請假審批表，請假事由爲本人婚期将至（9月13日），……。同時，張某以同樣理由於(yú)2022年9月7日晚23:44分申請婚假8天2022年9月13日至9月22日 ，2022年9月8日上午9:49審批被拒，要求張某提供相應的證明材料。
2022年9月8日張某離京，2022年9月13日張某辦(bàn)理婚禮，2022年9月19日張某辦(bàn)理結婚登記(jì)。
2022年9月9日、9月13日、9月14日 、9月16日，甲公司向張某發(fā)出到崗(gǎng)通知書，要求張某立即到崗(gǎng)工作，否則将視爲曠工 。
2022年9月22日，甲公司向張某發出《解除勞動合同通知書》，以張某自9月8日起在未履行通過任何請假手續的情況下，連續曠工超過3天，嚴重違反勞動紀律 ，公司規章制度及防疫規定。在已簽署《員工手冊》、明確(què)知悉公司各項防疫要求、離京要求的情況下 ，未經審批通過連續曠工私自出京，在此期間公司多次要求按時返崗，且通過釘釘 、電子郵件及郵件寄送方式，送達瞭(le)《到崗通知書》，但仍未按要求到崗上班，現根據《員工手冊》規定及公司防疫規定 ，決定即日起解除勞動合同。
張某正常提供勞(láo)動(dòng)至2022年9月7日 。
就解除的制度依據 ，甲公司向法院提交瞭(le)《員工手冊》、職工大會會議記錄 、規章制度學習培訓確認單、員工手冊簽收表和確認表。《員工手冊》第四章中規定瞭(le)權責、工作時間 、考勤規定 、打卡異常處理 、曠工相應規定等，其中約定月累計曠工3天（含）以上或月累計早退3次（超過4小時）以上，年累計曠工5天以上屬於(yú)嚴重違反公司規章制度，公司有權随時與員工解除勞動合同，且無任何經濟補償。第十一條請假規定中有關於(yú)婚假的相關約定，即凡按國家規定的法定結婚年齡辦理結婚登記的員工在加入公司且轉正後，憑《結婚證》【結婚證領取日期需在入職日期之後】在領證日期之日起一年内，可按照北京市相關規定享受婚假，夫妻有一方在外地給予适當路程假；婚假原則上一次休完，確因工作需要，經部門負責人批準 ，可分次於(yú)3個月内休完；申請婚假前應向人力資源部提供結婚證原件及複印件。張某在《員工手冊》簽收表上簽收確認。
張某曾以甲公司爲被申請人申請勞動(dòng)仲裁 ，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償(cháng)金71665.65元。仲裁沒有支持 。故，張某向法院起訴。
一審法院認爲
當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁(bó)對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔(dān)不利後果。
用人單(dān)位作出的開除、除名、辭(cí)退、解除勞動合同等決定而發生的勞動争議，由用人單(dān)位負舉證責任。
甲公司於(yú)2022年9月22日以曠工爲由與張某解除勞動合同。雙方均認可張某正常提供勞動至2022年9月7日 ，當日 ，張某請婚假未獲批，後再次申請事假和婚假仍未獲批 ，要求張某補交相關材料。張某於(yú)2022年9月8離京籌辦(bàn)婚禮，至2022年9月22日未到崗工作。
休假權是勞動者享有的休息休假權利，婚假是勞動者在結婚時，用人單位給予一定的假期 ，並(bìng)由用人單位支付工資，這是對勞動者的精神撫慰，也是對勞動者權益的保護 ，對於(yú)調動勞動者的積極性具有重要意義。用人單位對勞動者請假的審批管理，屬於(yú)用人單位通過建立規章制度，行使用工管理權的範疇。在用工管理權與休息休假權之間的衡平需要考慮合法性 、正當性、緊迫性等問題。
根據相關法律規定，依法辦理結婚登記的夫妻，除享受國家的婚假外，增加假期七日。張某簽字的員工手冊中亦對婚假的條件和流程明確(què)規定，用人單位要求張某補充提交材料證明其符合申請婚假的條件並(bìng)無不當，實際上張某在申請休婚假前並(bìng)未辦理結婚登記。
另 ，張某主張需回家舉行婚禮、舉辦(bàn)婚宴 ，但該情況難以認定爲具有必須性和緊迫性，應在符合休假條件和用人單位同意的情況下方可休假。據此，甲公司依據《員工手冊》的相關規定與張某解除勞動合同的處理決定並(bìng)無不妥，法院對張某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
二審法院認爲
本院認爲，關於違法解除勞動合同賠償金，雙方均認可張某正常提供勞動至2022年9月7日，該日張某請婚假未獲批，鑒於婚假的休假主體系依法進行結婚登記的夫妻，甲公司要求張某補交相關證明材料並(bìng)無不當，張某在未得到公司批準婚假的情況下，依然堅持離京休假，違反瞭(le)公司的規章制度，甲公司以曠工爲由與張某解除勞動合同的處理決定並(bìng)無不妥，一審法院未支持張某關於違法解除勞動合同賠償金的訴求具有事實和法律依據，本院予以支持。
綜上所述，張某的上訴請求不能成立，應予駁(bó)回；一審判決認定事實清楚，适用法律正確(què)，應予維持。
判決(jué)如下：駁(bó)回上訴，維持原判。
案号：（2023）京02民終(zhōng)13213号
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-04-17 15:55 |
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