員工拒絕調崗，經多次通知仍滞留原崗怎麽辦？

　　黃某系江蘇某機電(diàn)公司員工，2014年入職，從(cóng)事機電(diàn)模修工作，月薪4500左右。

　　2020年6月1日，雙方續簽《勞動(dòng)合同書》一份，勞動(dòng)合同期限自2020年6月1日至2023年5月31日，操作工崗位，工作時間爲标準工時制，約定工資标準爲本市最低工資，每月30日發放上月報(bào)酬。

　　勞動合同同時載明：“甲方（公司）根據工作需要，按照合理誠(chéng)信原則，可依法變(biàn)動乙方（黃某）的工作崗位”。

　　《員工手冊(cè)》載明，員工不服從(cóng)崗位安排不到崗或者到崗不工作的，爲曠工。《員工手冊(cè)》已經民主程序且向勞動者公示。

　　2021年12月1日，因機電(diàn)模修崗位隻需要一名工作人員，公司經與黃某協商
，将其調(diào)整至内保崗位，雙方口頭約定月工資4500元。

　　後因内保崗位被撤銷，全部由專業的保安公司承包，2021年12月13日，公司向黃某發(fā)送《員工調(diào)崗通知書》載明：

　　員工調崗通知書經公司研究並(bìng)與您協商決定，現調您從行政人事部-内保崗位到三分廠-磨加工崗位報(bào)到，調崗從2021年12月14日起開始生效執行，新崗位工作内容及相關要求見附件。

　　請您自收到通知之日起2天内将工作交接完畢(bì)後至新崗位報(bào)到，如超期未報(bào)到者，視爲曠工，根據公司《員工手冊》之規定，曠工達5日以上者（含5日），将視爲嚴重違反公司規章制度，公司将按相關規定處理。

　　黃某2021年12月15日在簽收函下方手寫載明：“本人不認可調(diào)崗(gǎng)，調(diào)崗(gǎng)未和本人協商一緻且工資待遇降低不同意。本人要求繼續在行政人事部工作。”

　　此後，黃某未去磨加工崗位報(bào)到。公司分别於(yú)2021年12月15日、17日、20日短信通知黃某及時到崗，否則将作曠工處理等。黃某均未到崗，仍滞留原崗位。

　　2021年12月30日，公司向工會發送通知函，載明因黃某曠工已達(dá)12日，故決定解除與其的勞動(dòng)關系。

　　同月31日，公司向黃某發送《解除勞動通知書》一份，載明因黃某未到新崗位報到上班，曠工已達13天，其行爲違反瞭(le)《員工手冊》相關規定，故公司於(yú)2021年12月31日起與其解除勞動關系。

　　黃某於(yú)2022年1月18日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償(cháng)金72000元(4500元×8×2=72000元)，2022年4月19日，仲裁委出具仲裁決定書決定終結仲裁活動。

　　黃(huáng)某不服仲裁決(jué)定，提起訴訟。

　　關於(yú)将黃某調離内保崗位的理由，公司陳述，因其公司整個内保崗位被撤銷，全部由專業的保安公司承包。且在黃某當保安的十幾天内，其有幾次未經許可私自出廠的行爲。爲證明其主張，公司提供瞭(le)其與保安公司的合同，以及黃某的車輛出廠記錄。

　　黃某表示，其工作隻需收發信件等，不需要保安證。三次出門也不一定是他自己
，有可能是其同在廠裏工作的兒子。其確(què)實出門過，爲瞭(le)辦點私事，其是有出門證的，但未舉證證明。

　　爲證明磨加工崗位的工資不低於(yú)内保崗位，公司提供磨加工崗位其他員工2021年12月工資發(fā)放表一份，載明員工工資均在6000元至9000元之間。黃某認爲，之所以工資高，是因爲加班多，而内保崗是不需要加班的。

　　一審判決：勞動者對企業合理調(diào)崗予以配合，也是勞動關系人身從(cóng)屬性的具體體現

　　一審法院認爲，勞動者與用人單(dān)位，依法建立勞動關系，簽訂勞動合同，雙方應當(dāng)按照合同約定，各自履行相關合同義務。

　　本案中，公司與黃某簽訂(dìng)《勞動合同書》，系雙方真實意思表示，且不違反法律強制性規定，應爲有效，雙方應當(dāng)按約履行
。

　　根據雙方簽訂的勞動合同約定，黃某的崗位爲操作工，且公司可根據工作需要，按照合理誠信原則，依法變(biàn)動黃某的工作崗位。現公司根據實際工作需要，安排其從事磨加工崗位，崗位性質爲操作工，與合同約定一緻，且薪酬标準不低於(yú)原機電模修或内保崗位。

　　黃某主張，其調至内保崗位時已經與單位協商一緻變更爲行政工種
，不應再從事操作工。一審法院認爲，黃某從事的内保崗位雖與勞動合同約定的不一緻，但雙方並(bìng)未有變更勞動合同約定的明確(què)意思表示，黃某與單位協商一緻同意從事内保崗位，並(bìng)不能必然推出不再從事操作工崗位的結論。

　　黃某另主張，磨加工崗位加班時間長，之前的崗位都比較輕松，故實際上磨加工崗位的工資待遇較低。經查，磨加工崗位實發工資明顯高於(yú)内保崗位或者機電模修崗位，黃某與公司簽訂的勞動合同上載明的基本工資與磨加工崗位基本工資一緻，均爲2280元，故其所舉證據亦不足以證明其主張。勞動者的勞動權與企業的用工自主權均應受到法律保護
。企業確(què)因生産經營需要調整員工的工作崗位是企業用工自主權的重要内容，是企業正常生産經營所必須。勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

　　本案中，公司根據實際工作架構調整人員分配，因黃某原有崗位取消，而将其調至雙方勞動合同約定的“操作工”崗位，勞動報酬及其他勞動條件等並(bìng)未作不利變更，故該具體工作崗位的調整符合必要性、合理性與正當性的判斷标準，黃某有服從安排的義務。然而，黃某始終拒絕至新崗位報到，經公司多次通知並(bìng)警示後，仍滞留原崗位部門，對公司生産經營秩序造成影響。根據《員工手冊》的相關規定，該行爲已經構成曠工，公司根據雙方約定解除與黃某的勞動合同屬於(yú)合法解除，並(bìng)無不當。故黃某主張公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金無事實與法律依據，法院不予支持。

　　據此，一審法院判決：駁(bó)回黃(huáng)某的訴訟請求。

　　黃某不服，提起上訴。

　　二審判決：黃某拒絕至新崗位報(bào)到，經公司多次通知並(bìng)警示後，仍滞留原崗位，對公司生産經營管理秩序造成影響，公司解除合法

　　二審法院認爲，二審中雙方争議焦點(diǎn)在於(yú)公司的調崗行爲以及因此引起的解除勞動合同的行爲是否合法。

　　勞動合同具有長期性、持續性的特征，而市場經濟環境下的企業經營狀況又處於不斷的變化之中，決定瞭(le)勞動合同的履行不可能一成不變，如果要求用人單位與勞動者之間就勞動關系中的每一次變更均協商一緻並(bìng)簽訂書面合同，必然影響到用人單位的競争效率和經營自由,但如果對於用人單位的用工完全不加幹預，又可能使勞動者權益受到侵害。

　　因此，在實務中，用人單(dān)位實施合法的調崗應當滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規章制度有關於(yú)調整工作崗位的約定或規定；第二，崗位調整應當具有合理性。

　　本案中，公司根據勞動合同約定，結合實際工作架構調整人員分配的需要，将黃某調至磨加工崗位，在勞動報(bào)酬及其他勞動條件方面，未對黃某産生不利變(biàn)更或影響，故該崗位調整合法合理。

　　勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。黃某作爲勞動者有義務服從上述調崗安排。但黃某拒絕至新崗位報到，經公司多次通知並(bìng)警示後，仍滞留原崗位部門，對公司生産經營管理秩序造成影響，嚴重違反《員工手冊》的相關規定，公司據此解除勞動合同合法，黃某主張公司支付賠償金於(yú)法無據。

　　綜上，二審判決(jué)如下：駁(bó)回上訴，維持原判。

　　案号：(2023)蘇(sū)02民終115号（當(dāng)事人系化名）

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