黃某於(yú)2008年5月入職保某物業公司，擔(dān)任項目經理 ，勞動合同約定工作地點爲廣州市 。
2023年3月20日公司向黃某發出人事異動通知書 、人員調整薪酬告知函 ，通知黃某從國際廣場項目異動至南粵×區任職儲備項目總（項目經理職級），要求黃某2023年3月22日到崗，年薪由247510元調整爲251110元；要求到大都彙辦(bàn)公點（番禺漢溪長隆地鐵站附近）處報到 ，公司爲黃某設置瞭(le)保某中心項目（廣州市天河區臨江大道）和大都彙項目兩處考勤打卡點 。
黃某未按照公司要求2023年3月22日到崗，繼續在原工作地點(diǎn)打卡。公司於(yú)2023年3月30日發出解除勞動關系通知書，通知黃某自2023年3月25日起解除勞動關系。
黃某於(yú)2023年4月6日申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償(cháng)金857208元，仲裁委未支持。
黃(huáng)某不服，提起訴訟(sòng)。
【一審判決】
一審法院認爲 ，雙方争議的焦點在於(yú)黃某不同意調整工作崗位及工作地點，拒絕前往新工作地址報(bào)到，是否屬於(yú)曠工的情形。
法院認爲，合理的工作崗位及工作時間的調整屬於(yú)用人單位用工自主權的重要體現 ，也是用人單位的法定權益，勞動者應服從(cóng)管理及安排。
從工作崗位和調整原因看，該工作崗位調整不存在侮辱性及懲罰性；從工資報酬看，根據公司提供的、經黃某確(què)認的薪酬確(què)認函及人員調整薪酬告知函可知 ，調崗後勞動報酬已提高，黃某主張2022年年薪超過相應工資，但超過年薪部分多爲獎金，即使按照黃某確(què)認的2022年中調整的薪酬作比較，也沒有超過部分獎金的約定；從工作地址看，黃某原工作地址爲海珠區琶洲，調整後的地址爲番禺漢溪長隆地鐵站附近及廣州市天河區臨江大道 ，均屬於(yú)合理範圍，沒有明顯增加黃某的通勤時間，也不違反勞動合同的約定；黃某沒有舉證證明公司調整工作崗位損害其勞動權益。
公司主張其屬於(yú)合法調整。依照舉證原則，一審法院認定公司調整黃某工作崗位屬於(yú)合法調整。黃某接到通知後拒絕前往新的工作崗位和工作地址報到，主張仍在原工作崗位及地點提供勞動 ，沒有法律依據，屬於(yú)不完全履行勞動合同義務，經公司多次催告仍未服從，公司按照曠工處理並(bìng)據此解除勞動合同並(bìng)無不當；黃某主張公司屬於(yú)違法解除勞動合同並(bìng)據此要求支付勞動合同賠償金於(yú)法無據，一審法院不予支持 。
一審判決後(hòu) ，黃(huáng)某不服，提起上訴。
【二審判決】
二審法院認爲 ，企業作爲市場經濟主體，根據生産(chǎn)經營的需要對其管理的員工工作崗位、地點等進行調整，屬於(yú)用人單位經營以及用工自主權的範疇。用人單位對員工的調崗不能具有懲罰性和侮辱性，同時，調崗也不能降低員工的工資待遇 。公司對黃某進行調崗是否違反法律規定 ，應結合上述内容進行審查 。
首先 ，雙方勞動合同約定黃某屬於管理崗位，實際履行中，黃某擔任國際廣場物業服務中心項目的經理。公司将黃某調整爲南粵×區儲備總崗 。黃某調整崗位後，工作内容並(bìng)無改變 ，仍屬於管理崗位。且 ，公司的管理架構顯示，黃某由項目調整爲片區，管理範圍擴大，增加瞭(le)協調工作的内容，利用黃某的工作經驗加強片區項目的管理。可見，公司調整黃某的工作崗位並(bìng)沒有侮辱性及懲罰性。
其次，公司提供的薪酬確認函證明調整崗位後，黃某的工資待遇並(bìng)沒有降低 。黃某在調整工作崗位前的收入是包括瞭(le)獎金在内，即該部分收入屬於不固定的收入 ，獎金數額與黃某當年的工作表現及業績相關 。黃某沒有到新崗位工作 ，新工作崗位的實際獎金數額尚未確定，因此 ，黃某以其調崗前的收入證明公司降低其工資待遇，依據不足，本院不予採納 。
再次 ，公司将黃某從廣州市海珠區調整至廣州市番禺區工作，雖然通勤時間增加，但工作地點仍在廣州市轄區範圍内，並(bìng)未超出勞動合同的履行範圍 ，增加的在途時間屬於(yú)可接受範圍 。黃某以加重通勤成本爲由，主張公司調崗缺乏合理性，理由不充分。綜上分析 ，公司對黃某的崗位調整未超出用人單位用工自主權的合理範圍。
黃某拒絕公司的工作安排 ，經公司催告後仍不到崗，構成曠工 。公司以黃某嚴重違反勞動紀律爲由，解除雙方的勞動合同，並(bìng)無違反法律的規定。黃某請求支付違法解除勞動合同經濟賠償(cháng)金，理據不足，本院不予支持。
綜上，二審判決(jué)如下：駁(bó)回上訴，維持原判 。
黃(huáng)某仍不服，向高院申請(qǐng)再審。
【高院裁定】
高院認爲，本案争議焦點(diǎn)仍在於(yú)某公司對黃某的調崗是否違反法律規定的問題。
在市場經濟條件下，用人單位因生産經營需要而調整變(biàn)化屬於(yú)正常現象。《中華人民共和國就業促進法》第八條規定 ：“用人單位依法享有自主用人的權利。”法律允許用人單位根據自身生産經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利於(yú)維護用人單位發展，也有利於(yú)勞動關系穩定。
對於(yú)用人單位來說，在生産經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變(biàn)更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一緻，在基於(yú)用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。
作爲勞動者，也應理解用人單位的發展需要，在發生工作地點和崗位調整時，充分瞭(le)解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變(biàn)化中的和諧。
在本案中，經原審法院根據查明的事實，從公司調整黃某的工作崗位並(bìng)沒有侮辱性及懲罰性 、其工資待遇並(bìng)沒有降低以及增加的在途時間屬於(yú)可接受範圍等方面進行論述，並(bìng)據此認定某公司對黃某的崗位調整未違反法律規定，沒有明顯不當，本院綜合全案，對此不予調整。
綜上，高院於(yú)2025年1月10日作出裁定：駁(bó)回黃某的再審申請。
案号 ：（2024）粵(yuè)民申17478号（當(dāng)事人系化名）
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-10-13 11:17 |
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