2025年勞(láo)動(dòng)争議典型案例
案例一 ：某信息公司集體勞動(dòng)糾紛(fēn)
——人民法庭融入基層(céng)社會治理體系靠前化解勞動(dòng)糾紛
案例二：孫某與某服飾公司勞(láo)動(dòng)争議案
——新業态用工中“合作”名義難掩勞動(dòng)關(guān)系
案例三 ：吳某與某制冷設備(bèi)公司勞動(dòng)争議案
——網約維修工的勞動(dòng)關(guān)系認定
案例四：譚某與某食品公司勞(láo)動(dòng)争議案
——依法保障女職工孕期産(chǎn)檢(jiǎn)權益
案例五：周某與某軟件科技公司勞(láo)動(dòng)争議案
——用人單(dān)位合理行使用工自主權(quán)的司法認定
案例六 ：趙某與某投資公司、某實業公司勞(láo)動(dòng)争議案
——勞動(dòng)者非因本人原因被安排到新用人單(dān)位的權益保障
案例七 ：陳(chén)某與某網絡科技公司勞動(dòng)争議案
——用人單(dān)位對勞動者工作失誤的處(chù)理應符合比例原則
案例八 ：李某與某加工廠(chǎng)勞動(dòng)争議案
——勞動(dòng)者不配合正常工作安排單(dān)位可合法解除勞動(dòng)合同
案例九：蔡某與某建築裝飾公司工傷保險待遇糾(jiū)紛(fēn)案
——違法分包應承擔(dān)用工主體(tǐ)責任
案例十 ：葉某與某冰箱公司勞(láo)動(dòng)争議案
——競業限制補(bǔ)償低於(yú)法定标準不導緻競業限制協議無效
某信息公司集體勞動糾紛
——人民法庭融入基層(céng)社會治理體系靠前化解勞動(dòng)糾紛
一 、基本案情
某信息公司原有員工200餘人 ，後因經營困難，裁員涉及百餘人 。2024年初 ，59名員工提起勞動仲裁 ，10名員工向天河法院申請訴前财産保全 。天河法院智慧城法庭及時協調屬地新塘街道、天慧社區、新塘司法所、天河科技園管委會等基層(céng)組織召開聯席會議 ，全面排查糾紛原因。法庭靠前指導 ，屬地社區協助制定公司融資 、裁員分流方案，工業園區給予租金優惠 ，公司将部分離職員工推薦至同類型公司就業。經過法庭精心組織調解，在各方的共同努力下，某信息公司與97名員工達成和解 ，51名員工撤回仲裁申請，並(bìng)向法院申請解除财産保全 。
二、化解方法
智慧城法庭分别與街道、社區、司法所建立對接機制，構建基層(céng)社會治理鏈條。法官與基層(céng)組織定期聯合摸排走訪 ，做到糾紛早發現、早幹預、早化解 。堅持中立地位，在充分摸查的基礎上，指導社區設計個性化的化解方案，實現大部分員工與公司自願簽署和解協議。法庭從過往糾紛背景的角度 ，針對性疏導雙方矛盾；從當前的角度分析企業破産對員工的影響，爲雙方争取利益；從發展的角度實現實質解紛，不但促進雙方達成和解，還幫(bāng)助企業渡過資金難關以及促進勞動者再就業。
三、典型意義
本批量案件的實質化解，充分照顧瞭(le)企業和勞動者的實際需求，高效解決瞭(le)雙方之間的矛盾，實現互利共赢 ，是人民法庭融入基層社會治理體系、批量化解勞動糾紛的典型案例 。勞動糾紛的有效化解，既維護瞭(le)勞動者的合法權益，又爲企業解憂纾困 ，推動經濟社會高質量發展。同時，人民法庭著(zhe)眼企業和勞動者的未來發展，引導企業通過推介、分流等途徑實現員工再就業，協調屬地爲企業争取更多融資渠道及資金支持，有力服務保障法治化營商環境建設。
孫某與某服飾公司勞(láo)動(dòng)争議案
——新業态用工中“合作”名義難掩勞動(dòng)關(guān)系
一 、基本案情
2022年12月，孫某入職某服飾公司擔任專屬主播 ，雙方簽訂《合作協議》約定，雙方之間不存在勞動關系，合作内容包括産品推廣和銷售等，服務費爲12000元/月以及銷售提成，孫某需每天按照排班表的時間直播，如每月低於(yú)26天，某服飾公司則會扣減其薪資 。實際履行中 ，公司每月都給孫某發送“工資表”。2023年7月 ，雙方因對更換直播間等事項協商不成引發糾紛。孫某請求確(què)認與某服飾公司存在勞動關系 ，遂成訟。
二、裁判結果
法院認爲，某服飾公司與孫某簽訂的雖是《合作協議》，但判斷雙方是否構成勞動關系，仍應從雙方是否符合勞動關系的本質特征來審查。首先，孫某直播帶貨，屬於(yú)某服飾公司的經營範圍 ，雙方對此予以確(què)認。其次 ，《合作協議》對孫某每月直播時長進行限定 ，不直播需向公司申請，可見公司對孫某的工作時間 、任務及休息休假等基本勞動要素具有決定權，構成支配性勞動管理，雙方具有較強的人格從屬性。最後，孫某的報酬有固定底薪，公司每月支付報酬 ，符合勞動關系中工資發放的一般規律。綜上，某服飾公司和孫某之間的勞動用工關系具有較強的人格從屬性及經濟從屬性，故雙方存在勞動關系。
三 、典型意義
本案系新業态用工勞動關系認定的典型案例，雖然雙方簽訂的是《合作協議》，但根據協議内容以及用工過程中的實際情況，結合網絡主播行業特點，認定雙方符合勞動關系人格、經濟從屬性的特征，用工事實構成支配性勞動管理。該案的處理對於(yú)在新業态用工背景下準確(què)把握勞動關系本質特征具有典型意義，爲同類案件的審理提供參考，有利於(yú)規範網絡直播行業用工秩序。
吳某與某制冷設備(bèi)公司勞動(dòng)争議案
——網約維修工的勞動(dòng)關(guān)系認定
一、基本案情
某制冷設備公司爲某知名品牌空調售後的服務網點，負責特定區域的家電安裝與維修。該公司與吳某簽訂《承攬協議》，協議約定吳某自主進行安裝維修業務，所産生的耗材費用由吳某與用戶自行協商，相關費用無需交還公司，公司計件核算吳某報酬，吳某需自備工具，自行選擇帶小工（工作拍檔）並(bìng)負責結算其費用。吳某通過派單平台接收該公司工單後，前往客戶處安裝和維修空調。吳某提供的銀行轉賬記錄顯示，公司支付給吳某的款項金額變化較大 ，從幾百到幾萬元不等，且支付周期不固定。吳某請求確(què)認與某制冷設備公司存在勞動關系，遂成訟。
二、裁判結果
法院認爲，吳某通過派單平台對屬於(yú)某制冷設備公司網點的業務進行接單，平台派單後吳某可以選擇是否接單。吳某自帶工具 ，自主決定工作夥伴，無需考勤和遵守上下班時間 ，還可以接受其他公司的派單，顯示吳某的工作自主性較強，因此雙方並(bìng)不存在人格從屬性，不構成勞動法意義上的支配性勞動管理 。吳某提交的相關資質證書以及接單賬戶等均系爲完成工作成果所必須具備的條件，並(bìng)不能體現公司對吳某有較強的管理 。因此法院對吳某要求確認雙方存在勞動關系的請求，不予支持。
三 、典型意義
随著(zhe)數字經濟興起，勞動者通過網絡平台承接業務的就業模式日益普遍。網約維修工與網點公司之間屬於勞動關系還是其他民事法律關系，應根據個案的實際用工情況進行實質審查 。本案綜合考慮工作自主性、管理松散性 、報酬非固定性以及報酬構成等核心要素，確認雙方之間不構成勞動關系 。本案的處理平衡瞭(le)勞動保護與市場創新，爲構建适應數字經濟的勞動規則體系提供瞭(le)實踐樣本，對同類案件的法律适用具有較強參考價值 。
譚某與某食品公司勞(láo)動(dòng)争議案
——依法保障女職工孕期産(chǎn)檢(jiǎn)權益
一、基本案情
譚某於(yú)2021年入職某食品公司 ，工作崗位爲銷售跟單 。2022年 ，譚某懷孕。2022年5月至9月期間，譚某多次提交産(chǎn)檢申請 ，但公司均不予批準。譚某如期到醫院産(chǎn)檢，但該公司以其産(chǎn)檢占用上班時間爲由 ，認定其曠工。2022年9月，某食品公司向譚某作出《解除勞動合同關系聲明書》，因譚某多次曠工解除雙方勞動合同。譚某主張公司違法解除，故請求公司支付賠償金以及孕期、産(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）的損失，遂成訟 。
二、裁判結果
法院認爲，根據《女職工勞動保護特别規定》第六條的規定，懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間。譚某處於孕期，其因産檢向某食品公司提出瞭(le)請假申請 ，公司作爲用人單位應當對懷孕女職工予以适當的照顧及提供便利 。但公司多次對譚某正當的産檢申請未予批準，将産檢時間認定爲曠工並(bìng)以此解除勞動合同，明顯依據不足。公司構成違法解除 ，應支付賠償金和對應的“三期”損失。
三、典型意義
本案明確(què)懷孕女職工在工作期間的産檢應計入勞動時間，用人單位不得将正當産檢認定爲曠工。案件處理凸顯瞭(le)法律對女職工的特殊保護，警示用人單位應依法保障女職工産檢及其他“三期”待遇，不得借考勤管理變相剝奪女職工法定權益。判決既強化瞭(le)對違法解除行爲的規制 ，也爲企業規範用工、落實生育政策提供指引，推動職場加強對女職工的人文關懷，助力建設生育友好型社會。
周某與某軟件科技公司勞(láo)動(dòng)争議案
——用人單(dān)位合理行使用工自主權(quán)的司法認定
一、基本案情
周某於(yú)2010年11月入職某軟件科技公司 ，擔任華北銷售部銷售經理。2022年3月，公司因經營困難撤銷周某所在銷售部，周某參加新崗位競聘但未成功 。此後，公司與周某多次協商 ，拟調動爲大數據事業部的銷售經理 ，並(bìng)承諾原工資待遇、工作地點不變 ，但周某均予以拒絕。2022年9月，公司通知周某待崗並(bìng)支付待崗工資。周某認爲公司未提供勞動條件，於(yú)2022年12月發出《被迫解除勞動合同通知書》。周某請求該公司支付經濟補償，遂成訟。
二、裁判結果
法院認爲 ，某軟件科技公司因經營困難調整組織架構，撤銷周某原部門 ，在安排競聘、多次協商均無果後安排周某待崗並(bìng)支付待崗工資，是行使企業用工自主權的體現，並(bìng)未違反法律規定。公司未因崗位撤銷解除與周某的勞動合同，而是積極協商提供新崗位，但周某均予以拒絕。公司不存在不提供勞動條件、欠付勞動報(bào)酬情形 。綜上，周某解除勞動合同的理由不成立，其要求支付經濟補償的訴求沒有法律依據，故未予支持。
三、典型意義
勞動者的合法權益與用人單位的用工自主權均應當得到保護。用人單位生産經營情況發生變(biàn)化後，用人單位與勞動者應積極協商 、尋求最大契合點 。本案明確(què) ，法院處理勞動糾紛時，在堅持保護勞動者合法權益的前提下，應合理維護企業用工自主權。此案例對規範勞動用工秩序，引導企業和勞動者依法維護自身權益 ，構建和諧穩定的勞動關系具有示範意義。
趙某與某投資公司、某實業公司勞(láo)動(dòng)争議案
——勞動(dòng)者非因本人原因被安排到新用人單(dān)位的權益保障
一、基本案情
某投資公司系某實業公司的全資股東 ，兩公司在注冊地址、人員、财務等方面存在緊密的關聯關系。趙某於(yú)2000年2月入職某實業公司，雙方簽訂勞動合同至2008年12月31日。2009年1月1日，趙某被安排與某投資公司簽訂無固定期限勞動合同 ，繼續在原場所和崗位工作 。2023年10月7日，趙某以某投資公司未足額支付工資、未依法繳納社保爲由提出解除勞動關系 。後趙某請求確認與兩公司存在勞動關系 ，並(bìng)要求兩公司共同支付其欠付工資和離職經濟補償，遂成訟 。
二、裁判結果
法院認爲，趙某在某實業公司與某投資公司工作期間，雖勞動合同主體變更，但工作場所、崗位未變，符合《最高人民法院關於(yú)審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十六條關於(yú)“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。因某投資公司未舉證證明原用人單位已支付經濟補償，故在支付經濟補償時應合並(bìng)計算趙某2000年2月至2023年10月的工作年限。遂判決確認趙某與某實業公司於(yú)2000年2月28日至2008年12月31日存在勞動關系，與某投資公司於(yú)2009年1月1日至2023年10月7日存在勞動關系，並(bìng)判令某投資公司應支付拖欠工資和經濟補償 。
三、典型意義
本案以“非本人原因調動”爲核心 ，穿透形式上的勞動合同主體變更 ，從實質上確(què)定勞動者工作年限的延續性，防止企業規避應承擔的法律責任。本案對規範企業用工管理、維護勞動者權益具有示範作用，既實現瞭(le)對勞動者權益的全面保障，也爲關聯企業間的責任劃分提供瞭(le)裁判指引。
陳(chén)某與某網絡科技公司勞動(dòng)争議案
——用人單(dān)位對勞動者工作失誤的處(chù)理應符合比例原則
一、基本案情
陳某入職某網絡科技公司，任服務端工程師 。公司主張陳某在編(biān)輯遊戲代碼時出現錯誤（bug），遊戲的宣傳暫停2天，由此導緻公司收入從2023年4月1日、2日約10000元/日下降至4月3日、4日約3400元/日。随後經修複 ，公司恢複遊戲宣傳投放。2023年4月11日，某網絡科技公司以陳某嚴重失職，導緻損失超過勞動合同約定的5000元爲由，解除雙方勞動合同。陳某不服 ，請求公司支付違法解除勞動合同賠償(cháng)金，遂成訟。
二、裁判結果
法院認爲，一方面，在遊戲開發中，代碼審查與測試等内部複核程序是企業確(què)保代碼質量和功能完整性的重要環節 。企業應完善内部複核程序，不應将經營風險完全歸責於(yú)勞動者個人，某網絡科技公司的舉證不足以證明陳某存在嚴重失職。另一方面，從損失來看，某網絡科技公司主張收入減少的4月3日、4日爲工作日，而作爲對比的4月1日、2日系周末，遊戲流量在工作日回落符合客觀規律。因此單純的收入減少亦不能完全歸咎於(yú)陳某。公司以損失超過5000元爲由解除勞動合同，明顯過於(yú)嚴苛。因此判令某網絡科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。
三、典型意義
本案從遊戲開發的特點以及運營規律的角度，認定事故行爲與損失結果的關聯性不足，讓判決說理更符合社會認知。用人單位可以根據員工的過失給予相應的處罰，但應當確(què)保責任大小和處罰手段相适應。解除勞動合同作爲最嚴厲的處罰措施，用人單位應在有充分依據的情況下審慎行使。本案對用人單位違法解除勞動合同的行爲給予否定性評價，切實維護瞭(le)勞動者合法權益。
李某與某加工廠勞動争議案
——勞動(dòng)者不配合正常工作安排單(dān)位可合法解除勞動(dòng)合同
一、基本案情
李某於(yú)2019年入職某加工廠，擔任辦公室行政。2023年6月，工廠安排李某從事考勤核算、物資盤點等工作，李某均以各種理由拒絕。工廠多次對李某進行談話和記過處理，要求李某改正，但李某仍拒不配合。2024年1月，工廠以李某嚴重違反瞭(le)規章制度和勞動法規爲由解除勞動合同。李某不服，請求工廠支付違法解除賠償金，遂成訟。
二、裁判結果
法院認爲，某加工廠對李某的工作安排並(bìng)未超出其辦(bàn)公室行政的工作範圍，且不具有侮辱性和懲罰性，勞動者應配合用人單位的合理工作安排。李某作爲該廠員工，拒絕完成考勤核算等合理工作任務，經多次處分後仍不改正，已構成嚴重違反用人單位規章制度。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。某加工廠解除勞動合同合法有據，無需支付賠償金。
三、典型意義
本案明確(què)勞動者無正當理由拒絕正常工作安排，達到嚴重違反用人單位規章制度情形的，用人單位有權合法解除勞動合同。本案裁判爲企業正常的經營管理提供瞭(le)法律保障。同時在勞動合同履行過程中，如果勞動者認爲自身權益受到侵害，也可以通過法律途徑維護自身權益。本案裁判明確(què)瞭(le)勞動者與用人單位的權利義務平衡點，勞動者應誠信履職，用人單位亦應規範行使用工自主權，共同促進生産經營。
蔡某與某建築裝飾公司工傷保險待遇糾(jiū)紛(fēn)案
——違法分包應承擔(dān)用工主體(tǐ)責任
一、基本案情
某建築裝飾公司将其承包的某項目部分勞務分包給不具備用工主體資格的姚某，蔡某受雇在該項目工地工作。2021年10月，蔡某工作時從梯子上摔下受傷，人社部門認定構成工傷，某建築裝飾公司爲承擔工傷保險責任單位。經鑒定蔡某勞動能力障礙(ài)九級，停工留薪期4個月。生效勞動仲裁裁決確(què)認蔡某與該公司無勞動關系。蔡某請求公司支付各項工傷保險待遇，遂成訟。
二、裁判結果
法院認爲，某建築裝飾公司作爲具備(bèi)用工主體資格的承包單位，将工程分包給不具備(bèi)用工主體資格的姚某。蔡某作爲姚某聘用的勞動者因工受傷，盡管與公司不存在勞動關系，但承包單位違法分包導緻勞動者權益受損的，仍需承擔工傷保險責任。法院遂判決某建築裝飾公司向蔡某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性傷殘就業補(bǔ)助金、一次性工傷醫療補(bǔ)助金和停工留薪期工資等費用總計18萬餘元。
三、典型意義
本案明確瞭(le)承包單位違法分包的法律後果，即具備用工主體資格的承包人将承包業務轉包或者分包給不具備用工主體資格的組織或者個人的，需對後者聘用的勞動者承擔工傷保險責任。這一裁判結果強化瞭(le)對勞動者權益的保護，督促建築行業規範用工，避免因違法轉包分包導緻勞動者權益受損。本案的處理爲同類型案件提供瞭(le)裁判參考，有助於(yú)維護勞動者合法權益，促進社會和諧穩定。
葉某與某冰箱公司勞(láo)動(dòng)争議案
——競業限制補(bǔ)償低於(yú)法定标準不導緻競業限制協議無效
一、基本案情
葉某作爲研發技術人員，2019年9月與某冰箱公司簽訂《競業限制協議》，約定葉某離職後兩年内不得到與該公司有競争關系的單位以及關聯單位内任職或以任何方式提供服務。2023年3月，葉某離職時，某冰箱公司發出《競業限制開始通知書》，要求葉某履行競業限制義務至2024年3月30日，補償金額爲1900元/月。2023年6月，某冰箱公司發現葉某多次出入與公司有競争關系的南某公司辦公區域，並(bìng)穿著(zhe)南某公司工作服。葉某主張補償金額低於當地最低工資标準，競業限制協議無效。某冰箱公司主張葉某違反競業限制義務，請求葉某返還競業限制補償並(bìng)賠償違約金，遂成訟。
二、裁判結果
法院認爲，葉某屬於(yú)研發技術人員，雙方約定葉某離職後應當履行競業限制義務。競業限制經濟補償标準雖低於(yú)當地最低工資标準，但該約定可通過後續協商或仲裁訴訟方式予以調整，並(bìng)不必然導緻競業限制協議無效，亦不能當然免除競業限制義務的履行。葉某離職後，存在違反競業限制義務的行爲，其行爲有違誠實信用。遂判令葉某向某冰箱公司支付競業限制違約金。
三、典型意義
近年來，越來越多的用人單位增強瞭(le)商業保密意識，紛紛與勞動者約定離職後的競業限制，勞動者亦可通過競業限制獲得經濟補償。本案判決明確競業限制經濟補償低於(yú)法定标準不影響競業限制協議效力，勞動者仍應誠信履行競業限制義務。經濟補償數額可通過法律途徑調整，本案的處理有利於(yú)維護誠實守信的良好社會風尚，促進誠信社會建設。
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| 作者:中國勞動關系網
|
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-05-06 15:57 |
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