孫坤於(yú)2021年8月30日入職北京某租賃公司 ，勞動(dòng)合同期限至2024年8月29日 ，約定崗位爲管家。
2023年10月孫坤的職位變(biàn)更爲續約業務經(jīng)理 。
2024年5月9日，公司向孫坤發出《調(diào)任通知書》，通知因公司業務調(diào)整需将孫坤從(cóng)續約業務經理職務調(diào)整爲新收管家 ，調(diào)任後基本工資由每月9000元上漲爲每月10500元。
孫坤就調崗問題與公司工作人員溝通 ，孫坤認爲調崗未經其本人同意，明確(què)拒絕調崗並(bìng)多次拒絕完成新崗位工作内容 。
2024年7月1日，公司向孫坤發送《解除勞動關系通知書》，以其不服從(cóng)工作安排或消極怠工行爲觸(chù)犯公司的《紅黃線管理制度》爲由 ，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、《紅黃線管理制度》及勞動合同的約定 ，解除和孫坤的勞動關系。
孫坤申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系賠償(cháng)金78024元並(bìng)要求法定代表人周某君承擔連帶責任 。
仲裁委以孫坤的仲裁請求不屬於(yú)勞動(dòng)争議受案範圍決定不予受理。
孫坤不服 ，提起訴(sù)訟(sòng)。
孫坤認爲公司2024年5月9日在未經其同意的情況下直接發送調崗通知書 ，因不認可調崗決定，其仍在原崗位工作 ，後公司以曠工及不接受公司安排觸(chù)犯公司規章制度爲由将其予以辭(cí)退，公司系違法解除勞動合同。
《紅黃線管理制度》第26條及第55條記載，員工有不服從工作安排或消極怠工的行爲，将會得到警告；同一員工得到二次警告處(chù)罰，累計成一個“黃線”處(chù)罰；順延年内，同一員工累計得到二次“黃線”處(chù)罰 ，累計成“紅線”處(chù)罰。第20條記載，“紅線”處(chù)罰措施包括“公司立即解除勞動關系，並(bìng)永不錄用”。
企業微信溝通記錄顯示，公司就調崗問題與孫坤溝通，孫坤不認可調崗行爲，並(bìng)多次拒絕完成新崗位工作内容。判罰郵件記錄顯示2024年6月17日至6月28日期間，孫坤因不服從工作安排或消極怠工行爲，得到公司二次“黃線”處(chù)罰，並(bìng)累計成“紅線”處(chù)罰措施。
一審判決：孫坤在客觀上實施瞭(le)不服從工作安排而消極怠工甚至曠工的行爲 ，未能採取更加合理的方式主張權益，確(què)實違反瞭(le)勞動紀律及公司規章制度
一審法院認爲 ，用人單位有根據自身經營需要以及合同約定調整勞動者工作崗位的自主權，而勞動者也同時擁有要求用人單位不得随意調崗的合法權益，關於(yú)用人單位的調崗權與勞動者權益保護之間的平衡 ，重點應從是否損害瞭(le)勞動者的利益予以考量。
本案中 ，公司主張因經營需要将孫坤從續約業務經理職務調整爲新收管家 ，同時将基本工資上調1500元，工作地點等均未發生變(biàn)化，認爲其調崗具有合理性。而孫坤則主張公司調崗行爲未經其同意，缺乏理由和依據 ，且調崗後将對其薪資收入産生影響，損害瞭(le)其利益，調崗不具有合理性。
法院認爲，公司在調崗後積極採(cǎi)取瞭(le)一定的彌補性措施，其上調勞動者基本工資的行爲值得肯定；而孫坤在調崗後因崗位及考核标準有變化，預期自身利益将受損而不認同調崗行爲，亦值得理解。
但需要指出的是，孫坤未就其調崗後利益将受損提供相應證據，結合公司已採(cǎi)取瞭(le)一定的彌補性措施 ，法院難以認定公司的調崗行爲将對孫坤的利益産生較大損害 。
同時 ，需要明確的是 ，本案需要審查的是公司解除勞動合同的合法性問題 ，在難以認定公司調崗行爲是否合理的情況下，孫坤在客觀上實施瞭(le)不服從工作安排而消極怠工甚至曠工的行爲，未能採取更加合理的方式主張權益，其行爲確實違反瞭(le)勞動紀律及公司規章制度，公司據此依據相應法律規定、《公司紅黃線管理制度》及勞動合同的約定解除與孫坤的勞動關系並(bìng)無不當，法院對孫坤要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
綜上，一審判決(jué)：駁(bó)回孫坤的訴訟請求。
孫(sūn)坤不服，提起上訴(sù)。
二審判決：孫坤未按照公司安排赴新崗位報到並(bìng)提供勞動，屬於(yú)不服從合理工作安排的行爲
二審法院認爲，公司因孫坤不服從工作安排或消極怠工行爲，得到公司二次“黃線”處(chù)罰 ，並(bìng)累計成“紅線”處(chù)罰措施後 ，與其解除勞動合同。本案争議焦點爲公司調崗行爲合理性及孫坤是否存在不服從工作安排或消極怠工行爲。
用人單位基於(yú)生産(chǎn)經營需要，在合理範圍内調整勞動者的工作崗位，且未對勞動者造成明顯不利影響的 ，勞動者有服從用人單位用工管理的義務。
本案中，孫坤入職時崗位爲管家，2023年10月崗位變更爲續約業務經理，2024年5月公司又調整其崗位爲新收管家，雙方就此次崗位調整未達成一緻。孫坤主張其調崗前的月平均工資14919.8元。公司将孫坤從續約業務經理職務調整爲新收管家，雖降低瞭(le)崗位級别，但将基本工資上調1500元至10500元，工作地點等均未發生變化，孫坤雖調崗後将對其績效薪資收入産生影響，但現有證據未不足以體現調崗後孫坤總體薪資報(bào)酬将大幅降低，或者工作崗位調整會對孫坤生活、工作造成較大不利影響，故孫坤主張公司調崗行爲違法，依據不充分。
在此情況下，孫坤未按照公司安排赴新崗位報到並(bìng)提供勞動，屬於不服從合理工作安排的行爲，一審法院認定其行爲違反瞭(le)勞動紀律及公司規章制度，公司據此與孫坤解除勞動關系合法，並(bìng)無不當。孫坤上訴要求支付違法解除勞動合同賠償金，沒有事實依據，本院不予支持。
綜上，二審判決(jué)如下 ：駁(bó)回上訴，維持原判。
案号 ：（2025）京02民終(zhōng)4995号（當(dāng)事人系化名）
推薦新聞 ：國務院辦公廳關於進一步加大穩就業政策支持力度的通知
| 作者:中國勞動關系網
|
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-07-18 17:22 |
|
