在職場(chǎng)中，勞動者的離職與複職是一個敏感且複雜的話題 ，尤其是當涉及到孕期女職工時，更需謹慎處(chù)理 。
公司批準離職申請後(hòu)，可以以懷(huái)孕爲由撤銷嗎？
趙小丹是黛爾公司的一名渠道客戶經理 ，2016年9月9日，趙小丹因個人原因向公司提出離職申請，希望於(yú)2016年10月31日正式離職 。公司上級領導當(dāng)日即回複郵件表示批準。
然而，就在離職前夕 ，趙小丹在醫院檢查發現自己已懷孕約5周。於是，她在10月24日再次發送郵件 ，申請撤銷之前的離職申請 ，表示願意繼續留在公司工作。但公司方面並(bìng)未同意其撤銷申請，並(bìng)在10月31日後停止瞭(le)趙小丹的工資發放和社保繳納 。
雙方因此發生勞動争議。趙小丹申請仲裁 ，要求裁決公司違法解除勞動合同，並(bìng)恢複勞動關系。仲裁委裁決駁回瞭(le)趙小丹的全部仲裁請求 。不服仲裁結果的趙小丹 ，随後向一審法院提起訴訟 。
一審判決 ：發出離職申請時不知曉已懷孕，不屬於(yú)重大誤解的範疇(chóu)
一審法院認爲，案件的争議焦點爲公司是否存在違法解除勞動合同的事實。法院從以下幾個方面進行瞭(le)闡(chǎn)述：
?（1）離(lí)職申請(qǐng)的合法性?
趙小丹在發出離職申請時並(bìng)不知曉其懷孕 ，是其作爲完全民事行爲能力人主觀上真實意思表示 ，不屬於(yú)重大誤解的範疇。因此，雙方的民事行爲是雙方真實意思表示，合法有效，雙方均應當履行。
?（2）離(lí)職申請(qǐng)的撤銷?
趙小丹發送的離職申請實質上是解除勞動合同的意思表示，一經到達(dá)對方即發生法律效力，撤銷需要得到對方同意 。而公司方面並(bìng)未同意趙小丹撤銷離職申請，因此趙小丹的撤銷行爲未發生法律效力。
?（3）系統(tǒng)郵(yóu)件的法律效力?
趙小丹提交的發件人爲noreply的郵件 ，雙方均不能確(què)定發件人的身份信息。如果該郵件確(què)爲公司的系統郵件 ，那麽其作爲系統工具沒有思維能力 、溝通能力，不具備(bèi)能夠作出意思表示的主體資格，因此其發出的“離職已撤銷”不具有法律效力。
綜上，一審法院駁(bó)回瞭(le)趙小丹的全部訴訟請求。
二審判決 ：解除勞動(dòng)合同的意思表示已經發生法律效力 ，發現懷孕，亦不能改變(biàn)這個事實
趙小丹不服一審判決，提起上訴 ：作爲孕婦(fù)，受到法律的特殊保護(hù)，有權決定繼續履行合同 ，公司沒有決定權
二審法院進一步查明瞭(le)案件事實，並(bìng)認爲：
?（1）離(lí)職申請的撤銷未達(dá)成一緻?
盡管公司在10月26日以系統名義發送瞭(le)郵件稱趙小丹的離職已經撤銷 ，但結合後續郵件及公司領導的态度，能夠認定公司並(bìng)未真正同意趙小丹撤銷離職申請。
?（2）孕期女職工解除勞(láo)動(dòng)合同的特殊性?
相關法律、行政法規規定，用人單(dān)位不得解除孕期女職工的勞動合同，但並(bìng)未規定孕期女職工提出解除勞動合同後 ，用人單(dān)位不能解除勞動合同。因此，趙小丹主動提出離職並(bìng)經公司同意後，其解除勞動合同的意思表示已經發生法律效力。
綜上，二審法院駁(bó)回瞭(le)趙小丹的上訴，維持原判。
案号：（2017）川01民終(zhōng)10769号（當(dāng)事人及公司系化名）
案件分析：孕期解除勞(láo)動(dòng)合同的特殊性
本案的核心焦點(diǎn)爲離職申請的合法性以及孕期女職工解除勞動(dòng)合同的特殊性：
1、離(lí)職申請(qǐng)的合法性與撤銷問題?
本案的核心焦點之一在於(yú)趙小丹離職申請的合法性與撤銷問題 。趙小丹在發出離職申請時並(bìng)不知曉懷孕，因此其離職申請是真實意思表示，合法有效 。
而關於(yú)撤銷問題 ，由於(yú)離職申請一經到達對方即發生法律效力，撤銷需要得到對方同意。在本案中 ，公司並(bìng)未同意趙小丹撤銷離職申請，因此趙小丹的撤銷行爲未發生法律效力 。
?2、孕期女職工解除勞(láo)動(dòng)合同的特殊性?
另一個核心焦點在於(yú)孕期女職工解除勞動合同的特殊性。雖然法律對孕期女職工有特别保護，規定用人單位不得解除其勞動合同，但並(bìng)未規定孕期女職工提出解除勞動合同後，用人單位不能解除勞動合同。
因此，在本案中，趙小丹主動提出離職並(bìng)經公司同意後，其解除勞動合同的意思表示已經發生法律效力。盡管後來發現懷孕，亦不能改變(biàn)雙方協商一緻解除勞動合同的事實 。
企業對(duì)“三期”女員工的部分問題(tí)解答
什麽(me)是“三期”女員(yuán)工？
“三期”是指女員工孕期(懷孕至産(chǎn)前15天)、産(chǎn)期(通常指産(chǎn)前15天至産(chǎn)後75天)、哺乳期（産(chǎn)後至小孩滿一周歲）的合稱(chēng)。
三期女員工是受法律保護 ，同時心理和生理上都處(chù)於(yú)特殊時期的群體，HR在應對時應更謹慎，避免引起法律糾紛。以下是部分企業要注意的問題：
1、女職工按照相關(guān)規(guī)定休假的，如何支付假期内的工資？
（1）産(chǎn)前假工資，按照本人原工資的一定比例支付。以上海爲例，其規定産(chǎn)前假的工資按本人原工資的80%支付，並(bìng)且在增加工資時應作出勤對待。
（2）保胎假工資(zī)，按照病假工資(zī)支付。
（3）産(chǎn)假工資和流産(chǎn)假工資，由生育保險基金支付或按照勞動(dòng)合同約定的本人工資标準支付。
（4）陪産(chǎn)假工資，按勞動(dòng)合同約定的本人工資标準支付。
（5）哺乳假工資(zī)，按本人原工資(zī)的一定比例支付。上海規(guī)定哺乳假工資(zī)按本人原工資(zī)的80%支付。
根據《女職工勞動保護特别規定》：“用人單(dān)位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資 、予以辭(cí)退、與其解除勞動或者聘用合同。”
“三期”内女職工正常工作和出勤的，企業(yè)均應(yīng)按正常工資标準向其支付工資。
2、提前結束産(chǎn)假的，用人單位應當如何處(chù)理女職工的待遇？
如果女職工産(chǎn)假期間應用人單位的要求提前結束産(chǎn)假，則用人單位構成違法，女職工可以予以拒絕。如果女職工被迫提前結束産(chǎn)假的，一方面用人單位需要在法定的生育津貼外額外向女職工支付報(bào)酬，另一方面用人單位也可能被勞動監察部門處罰。
3、用人單(dān)位解散，“三期”内女職工能否繼(jì)續享受法定待遇？不能。
無論從勞動法律法規，還是從其他相關規範的表述來看，對用人單位解散時的勞動權益保護，僅限於(yú)經濟補償金的支付，對“三期”女職工並(bìng)無額外照顧。
這是因爲用人單(dān)位解散是勞動合同終止的法定原因，當用人單(dān)位解散時，用人單(dān)位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。盡管勞動合同終止對勞動者就業、生活有影響，但用人單(dān)位沒有過失，這種影響通常視爲勞動者應負擔(dān)的風險。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-05-14 16:05 |
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