2019年1月 ，陳某入職一家教育培訓公司，任職線上教學班的班主任 ，勞動合同約定工資結構爲基本工資+績效工資，績效工資根據每月考核結果發放 。陳某入職後發現公司新成立不久，沒有制定具體的績效管理辦(bàn)法。每月的績效工資規則不是固定的，由公司獨立決定，並(bìng)在發放工資前向全體員工進行口頭宣貫。
2019年3月至5月期間，公司以經營原因一直未發放績效工資 ，表示6月底再統一發放 。2019年6月，公司在宣貫會上臨時通知 ，本月考核标準新增一項客戶滿意度 ，該系數小於(yú)1，績效工資按原規則計算所得的基礎上須再乘以該系數，但未給出該系數的制定依據，這導緻陳某3月至6月的績效工資進一步被扣減。陳某認爲公司随意變(biàn)更績效工資規則的行爲屬於(yú)克扣工資 ，於(yú)是提起勞動仲裁，要求公司支付克扣的工資。
仲裁委作出裁定，認爲公司未能對修改績效工資規則經過民主程序進行舉證，其随意調整績效規則減發勞動者工資屬於(yú)變(biàn)相克扣工資，支持陳某的仲裁請求 ，公司不服遂起訴至法院 。
法院判決(jué)駁(bó)回公司的訴訟請求 。
法律分析《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確(què)定。績效工資規則直接涉及勞動者領取勞動報(bào)酬的切身利益 ，用人單位在修改績效工資規則時應當經過職工代表大會或者全體職工讨論，與職工協商決定。用人單位未依法履行民主程序 ，單方決定變更執行修改後的績效工資規則，程序違法 ，不發生法律效力 ，對勞動者不具有約束力。
用人單位與勞動者在勞動合同中約定有績效工資的，應當充分向勞動者告知績效考核管理制度 。用人單位如需修改績效工資規則的 ，應當按照法律規定履行民主程序，並(bìng)對勞動者進行公示和告知，得到勞動者的同意 ，避免在績效工資考核及支付方面的随意性。否則，用人單位将因違法扣發績效工資而承擔(dān)相應法律責任。
法律顧問指引針對“績效工資”部分，企業享有更多的自主經營、管理權，可以幫(bāng)助企業更好地實現績效管理、損失扣除、特殊情況不予支付的目的，但建議企業在使用前述薪資發放時應注意約定明確(què)、流程合法、避免沖突 、标準合理 、規則明確(què)。
1、在勞動合同、規章制度中明確(què)薪酬組成部分包括：基本工資+績效工資（屬於(yú)浮動工資 、與績效考核挂鈎）
2、設置與績效工資相對應的績效考核制度，並(bìng)明確(què)具體的考核标準、評價标準、計算标準、考核結果等，並(bìng)通過民主、公示的程序讓員工獲悉
3、設立與績效工資、績效考核制度适配的績效薪酬確(què)認方案，即針對該考核結果要求職工確(què)認每月績效考核結果和對應工資，特别是如員工對績效考核結果有異議，應設計並(bìng)制定相應的員工申訴、複核、再次確(què)認制度
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-12-10 09:52 |
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