負責招聘工作的HR朋友們大多都有這種深刻體會，每天卯足勁忙碌於(yú)搜簡曆、初試、複(fù)試 。
終於(yú)遇到合适的人選 ，那心裏甭提多高興瞭(le) ，真有種“久旱逢甘雨”那種酣暢淋漓的快感，巴不得讓候選人馬上入職。
但是臨到候選人入職前夕，突然收到用人部門消息說不想要瞭(le)。這樣的操作會不會有風(fēng)險呢？
實際案例
甲公司與陸某經面試後，2018年7月16日，甲公司通過微信向陸某發出《錄用意向書》，拟錄用陸某擔(dān)任資深工程師，試用期3個月，月工資19000元 ，到崗時間爲8月15日。陸某表示同意 ，遂将該意向書打印並(bìng)簽字後拍照發回給甲公司。
随後，陸某在原單位辭職並(bìng)交接工作 ，準備赴甲公司上班。8月14日，陸某從原單位離職，問甲公司“明天去哪裏報(bào)到”時 ，甲公司回複不予錄用陸某。
陸某訴至法院，主張甲公司賠償(cháng)其損失57000元。法院最終判決甲公司向陸某賠償(cháng)經濟(jì)損失10000元。
案号：上海嘉定法院（2018）滬(hù)0114民初16222号
企業錄而不用，應承擔什麽責任？
企業先對求職者發放錄用通知書，求職者在作瞭(le)一系列準備(bèi)之後 ，該企業又反悔“錄而不用”，企業是否該承擔賠償責任？
根據法律規定，企業需承擔(dān)締約過失責任 ，應當依法向求職者賠償(cháng)相應經濟損失。
第一，企業應承擔締約過失賠償(cháng)責任。所謂締約過失責任，是指在合同訂立過程中，一方當事人因違背其依據的誠實信用原則所産(chǎn)生的義務，而導緻另一方當事人信賴利益的損失，應當承擔的損害賠償(cháng)責任。
公司發出的《錄用意向書》，其性質是向候選人發出邀約，希望與其訂(dìng)立正式勞動(dòng)合同的先合同 ，具有獨立的法律效力。
公司對候選人“錄而不用”，違反先合同義務 ，應依法承擔(dān)賠償(cháng)責任。
《民法總則》第7條規定 ：“民事主體從(cóng)事民事活動，應當遵循誠(chéng)信原則，秉持誠(chéng)實，恪守承諾。”
《合同法》第42條第3項規定 ：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一 ，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償(cháng)責任：（三）有其他違背誠(chéng)實信用原則的行爲 。”
第二 ，賠償(cháng)數額的確(què)定。一般而言，締約過失賠償(cháng)标準以公平爲原則，由法院根據拟錄用者的工資标準、試用期限 、所支出的各項費用、體檢費等經濟損失進行酌定 。
在司法實踐中，有按照試用期間工資總和酌定的，也有按照一個月工資标準酌定的，還有按照拟錄用者實際發(fā)生的損失數額(é)進行酌定的。
發offer的正確打開方式
既然撤銷offer有很多法律風險，我們該如何處(chù)理offer的發(fā)放工作，能夠最大程度不惹事，攤上事也不怕事呢？
一個(gè)總的原則 ：事前預防，協商爲(wèi)首。
基於(yú)此，發放offer應該注意以下幾點(diǎn) ：
一 、offer增加生效條(tiáo)款
爲瞭(le)增加企業自主權(quán)，offer可以增加生效要則。
如員工須通過背景調查 ，簡曆信息必須真實無誤，若員工未能如實反映個人情況，用人單位有權取消錄用，並(bìng)不承擔(dān)任何損失。
Offer應明確(què)應聘者承諾(nuò)的期限。企業在制作Offer時，需要将應聘者回應確(què)認的期限列明。
這樣做有兩個好處：一是有效做好應聘人員的管理，如果拟錄用的人員不能按期確(què)認，可以留出重新選人的時間；二是有效防範潛在的法律風險，隻要拟錄用者不能按期確(què)認，公司取消此職位或另換新人並(bìng)無法律風險。
二、offer明確(què)具體(tǐ)待遇前置條件
Offer在員工入職後依舊能對勞動合同産生補(bǔ)充作用，如offer中約定瞭(le)年終獎，則員工可以以此主張年終獎。
用人單位可以在offer中明確(què)具體待遇的前置條件，如明確(què)“基於(yú)公司現有的經營狀況 、薪酬福利條件和你所任的崗位，公司提供下列聘用條件……”
三 、審(shěn)慎背調(diào)，避免侵犯隐私
在做背景調(diào)查前，用人單(dān)位有必要先獲得候選人對背景調(diào)查的授權，避免落下侵犯個人隐私的隐患。
四 、背調(diào)、體檢後發(fā)放offer
五 、變(biàn)更崗(gǎng)位計劃及時與候選人溝通
因爲公司自身原因要撤銷offer，HR們辛苦點(diǎn)，積極和候選人溝通，一則盡可能獲取諒解，二則适度降低公司賠償(cháng)責任。
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