最高法發布勞動争議典型案例

　　勞動争議典型案例目錄

　　案例一：轉承包建設工程的個人招用的勞動(dòng)者被認定工傷後，承包人負有支付工傷保險待遇的責任——某建築公司與張某工傷保險待遇糾紛(fēn)案

　　案例二：關聯企業混同用工，人民法院可根據勞動(dòng)者主張並(bìng)結合案情認定勞動(dòng)關系——王某與某數字公司勞動(dòng)合同糾紛案

　　案例三：勞動者故意不訂立書面勞動合同，用人單(dān)位不負有支付二倍工資的責任——冉某與某賓(bīn)館、某農旅公司勞動争議案

　　案例四：勞動(dòng)者負有的競業限制義務應與其知悉的商業秘密和與知識産(chǎn)權相關的保密事項範圍相适應——某甲醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案

　　案例五
：勞動(dòng)者違反在職競業限制義務約定，應依法承擔(dān)違約責任——黃某與某紡織公司競業限制糾紛案

　　案例六：有關不繳納社會保險費的約定無效，勞動者以此爲由解除勞動合同時有權請求用人單位支付經濟補(bǔ)償(cháng)——朱某與某保安公司勞動争議案

　　案例一

　　轉承包建設工程的個人招用的勞動(dòng)者被認定工傷後，承包人負(fù)有支付工傷保險待遇的責任

　　——某建築公司與張某工傷保險待遇糾(jiū)紛(fēn)案

　　【基本案情】

　　某建築公司将所承包工程轉包給劉某。2021年8月，劉某招用張某到工地工作。2021年10月10日，張某在作業時從高處墜落受傷，診斷爲腰椎骨折。生效判決已確(què)認某建築公司與張某之間不存在勞動關系。2023年3月14日，人社部門作出《認定工傷決定書》，認定張某受到的事故傷害爲工傷
，某建築公司對張某受到的事故傷害承擔工傷保險責任。經勞動能力鑒定委員會鑒定，確(què)定張某勞動功能障礙(ài)等級爲八級，生活自理障礙(ài)等級未達級，停工留薪期6個月。張某向某勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁
，請求某建築公司支付八級傷殘應享有的工傷保險待遇。某勞動人事争議仲裁委員會予以支持
。某建築公司不服，訴至人民法院
。

　　【裁判結果】

　　審理法院認爲
，根據《最高人民法院關於(yú)審理工傷保險行政案件若幹問題的規定》，工傷保險責任的承擔並(bìng)非必須以存在勞動關系作爲前提條件。在建築工程轉包給個人的情況下，一旦發生工傷事故，具備用工主體資格的承包人應當承擔工傷保險責任。本案中，某建築公司将案涉工程轉包給劉某，劉某招用的張某在施工過程中受傷且已被認定爲工傷。雖某建築公司與張某之間不存在勞動關系，但某建築公司作爲案涉工程的承包人，仍需承擔工傷保險責任。在某建築公司未爲張某繳納工傷保險費的情況下，審理法院判令其向張某支付相應的工傷保險待遇。

　　【典型意義】

　　工傷保險作爲社會保障體系的重要組成部分，對於(yú)保障工傷職工的權益、促進社會公平具有重要意義。實踐中，有的承包人爲瞭(le)規避直接用工的勞動法義務，将其承包的業務轉包、分包給不具備合法經營資格的組織或者個人。此類組織或者個人往往沒有足夠的能力承擔相應的法律責任。《最高人民法院關於(yú)審理工傷保險行政案件若幹問題的規定》第三條第一款規定：“社會保險行政部門認定下列單位爲承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：……（四）用工單位違反法律、法規規定将承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位爲承擔工傷保險責任的單位；……”發生工傷後，勞動者可以向社會保險行政部門申請認定工傷、承包人爲承擔工傷保險責任的單位。認定工傷後，如果承包人未爲勞動者繳納工傷保險費，勞動者可以要求承包人承擔支付工傷保險待遇的責任。本案中，承包人承擔支付工傷保險待遇等用工主體責任的規則
，既體現瞭(le)對轉包、分包行爲的否定性評價，又能夠使勞動者在發生工傷後獲得及時救濟，有利於(yú)健全和規範建築市場秩序，充分保護勞動者的合法權益。

　　案例二

　　關聯企業混同用工，人民法院可根據勞動(dòng)者主張並(bìng)結合案情認定勞動(dòng)關系

　　——王某與某數字公司勞動(dòng)合同糾紛(fēn)案

　　【基本案情】

　　某數字公司系一人公司，其法定代表人、股東均爲梁某。某科技公司的法定代表人爲梁某，股東爲梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。兩公司系關聯企業，營業執照記載的經營範圍重合。某科技公司發布招聘啓事，王某應聘後於(yú)2022年8月1日入職並(bìng)工作至2023年2月22日。工作期間，王某的工作地點懸挂有“某數字公司”名牌，日常工作溝通使用的微信、QQ聊天軟件有“某數字公司”字樣。兩公司均未與王某訂立書面勞動合同、亦未繳納社會保險費與辦理招退工手續，王某工資系通過梁某個人賬戶發放。王某認爲，某數字公司與某科技公司合署辦公、業務相同、人員混同，兩公司已對其形成混同用工，遂擇一向某勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，提出確認其與某數字公司存在勞動關系並(bìng)支付欠發工資等請求
。某勞動人事争議仲裁委員會不予支持。王某不服，訴至人民法院。

　　【裁判結果】

　　審理法院認爲，某數字公司、某科技公司屬關聯企業，經營業務存在重合，梁某同時擔任兩公司股東及法定代表人，王某難以確(què)定實際用人單位。王某雖通過某科技公司名義應聘入職，但是其工作場所張貼有“某數字公司”名牌、工作溝通使用的通訊軟件冠以“某數字公司”名稱，王某的工作内容包含某數字公司經營業務，其有理由相信是爲某數字公司提供勞動。審理法院判決支持王某要求確(què)認與某數字公司存在勞動關系並(bìng)支付欠發工資等訴訟請求。

　　【典型意義】

　　混同用工多發生於(yú)關聯企業之間。關聯企業採取不訂立書面勞動合同等方式，人爲造成勞動關系歸屬模糊，並(bìng)在訴訟中相互推诿，進而達到規避承擔用人單位責任的目的。在關聯企業對勞動者混同用工但均未訂立書面勞動合同的情況下，人民法院主要根據用工管理行爲
，綜合考慮工作時間、工作内容、勞動報酬支付
、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。本案中，人民法院根據王某的訴請，結合用工事實，支持其要求確認與某數字公司存在勞動關系等訴訟請求，依法糾正用人單位借混同用工規避義務等違法行爲，有利於(yú)充分保障勞動者的合法權益、引導用人單位規範用工。

　　案例三

　　勞動者故意不訂(dìng)立書面勞動合同，用人單(dān)位不負有支付二倍工資的責任

　　——冉某與某賓(bīn)館、某農旅公司勞動(dòng)争議案

　　【基本案情】

　　2018年12月11日，冉某與某康旅公司訂立勞動合同，約定合同期限爲2018年12月11日至2023年12月10日，職務爲财務部負責人。勞動合同到期後，某康旅公司多次通過口頭及微信方式通知冉某續訂勞動合同
，冉某以“公司要解散，不簽合同可以拿二倍工資”爲由拒絕續訂。2024年4月30日，冉某與某康旅公司訂立《解除勞動合同協議書》，雙方同意解除勞動合同，並(bìng)確(què)認某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日前的工資及其他報酬
。某康旅公司爲冉某繳納社會保險費至2024年4月，爲冉某發放的經濟補償計算年限截至日期爲2024年4月30日。2024年5月，某康旅公司注銷登記，其權利義務由某賓館承繼。某農旅公司系某康旅公司股東。冉某向某勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，提出某賓館、某農旅公司支付未訂立書面勞動合同二倍工資等請求。某勞動人事争議仲裁委員會作出不予受理通知書。冉某不服，訴至人民法院。

　　【裁判結果】

　　審理法院認爲，某康旅公司與冉某的勞動合同到期後，冉某繼續工作，某康旅公司仍按照原勞動合同約定支付勞動報(bào)酬並(bìng)爲冉某繳納社會保險費
。期間，某康旅公司多次要求與冉某續訂書面勞動合同，但冉某拒絕訂立。在冉某故意不訂立書面勞動合同的情況下，某康旅公司無需承擔支付二倍工資的責任，承繼其權利義務的某賓館及其股東某農旅公司亦不承擔責任。審理法院判決駁回冉某有關支付二倍工資等訴訟請求。

　　【典型意義】

　　勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”用人單位未訂立書面勞動合同支付二倍工資規則是法律爲維護勞動者合法權益、督促用人單位履行法定義務而作出的規定，不應使不誠信者不當獲利。本案明確瞭(le)支付二倍工資規則不适用於(yú)勞動者故意不與用人單位訂立書面勞動合同的情形，體現鮮明價值導向，制約和懲處違背誠信原則的行爲，引導勞動者、用人單位自覺履行法定義務。

　　案例四

　　勞動(dòng)者負有的競業限制義務應與其知悉的商業秘密和與知識産(chǎn)權相關的保密事項範圍相适應

　　——某甲醫藥公司與鄭某競(jìng)業限制糾紛(fēn)案

　　【基本案情】

　　鄭某入職某甲醫藥公司（主要經營生物醫藥業務），擔任生産運營部首席技術官。在職期間，鄭某接觸過關聯公司某乙醫藥公司兩款藥物化學成分生産與控制細節等保密信息。鄭某於(yú)2021年9月29日提出辭職申請並(bìng)訂立《競業限制協議》，約定的競業限制期爲24個月。鄭某離職後入職某生物公司，擔任高級副總裁並(bìng)告知某甲醫藥公司。2022年2月，某甲醫藥公司以某生物公司與該公司均系生物醫藥公司，兩公司存在競争關系，鄭某違反競業限制約定爲由，向某勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，提出鄭某支付競業限制違約金710萬元、賠償損失100萬元並(bìng)返還已支付的經濟補償196185元、繼續履行《競業限制協議》等請求。某勞動人事争議仲裁委員會以超過法定期限爲由終結案件審理。某甲醫藥公司不服，訴至人民法院。

　　【裁判結果】

　　審理法院認爲，首先，根據立法目的，勞動者的競業限制範圍應限於(yú)競業限制制度保護事項的必要範圍之内，應與勞動者知悉的關聯方的商業秘密和與知識産權相關的保密事項範圍相适應。某甲醫藥公司與鄭某約定的不競争的主體包括關聯公司某乙醫藥公司。鄭某僅接觸過某乙醫藥公司兩款藥物的保密信息，其負有的不競争義務應當限於(yú)上述兩款藥物。其次，競業限制糾紛案件中，有競争關系的其他用人單位應指能夠提供具有較爲緊密替代關系的産品或者服務的其他用人單位
。就生物醫藥公司的競争關系而言，應根據經營的藥品适應症、作用機理、臨床用藥方案等，在判斷藥品之間可替代性的基礎上進行認定。對比鄭某入職的某生物公司的産品與某甲醫藥公司的産品、某乙醫藥公司的上述兩款藥物，雖然均包括癌症治療産品，但從适應症和用藥方案上看，不具有可替代性。審理法院據此認定，鄭某入職的公司不屬於(yú)與某甲醫藥公司或者其關聯方經營同類産品、從事同類業務的有競争關系的其他用人單位，判決駁(bó)回某甲醫藥公司的全部訴訟請求。

　　【典型意義】

　　人才是中國式現代化的基礎性、戰略性支撐之一。《中共中央關於進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》提出“完善人才有序流動機制”。勞動合同法規定競業限制制度，主要是爲瞭(le)保護用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項，防止不正當競争，並(bìng)不限制人才有序流動
。人民法院在審理競業限制糾紛案件過程中，要衡平好勞動者自主擇業與市場公平競争之間的關系，促進人才有序流動和合理配置。本案中，勞動者屬於競業限制人員。人民法院在雙方約定的競業限制範圍包括用人單位關聯公司的情況下，将勞動者負有的競業限制義務限制在勞動者知悉的關聯方商業秘密和與知識産權相關的保密事項範圍内。同時，在根據當事人申請準許具有專門知識的人到庭，輔助查明相關藥物的技術原理、适應症、用藥方案以及勞動者新入職單位與原單位經營的産品不具有較爲緊密的替代關系的基礎上，準確認定兩公司沒有競争關系，有效保障高技術人才的有序流動。

　　案例五

　　勞動(dòng)者違反在職競業限制義務約定，應依法承擔(dān)違約責任

　　——黃某與某紡(fǎng)織公司競業限制糾紛(fēn)案

　　【基本案情】

　　黃某於(yú)2020年11月與某紡織公司訂立勞動合同，約定其從事布匹銷售工作，擔任銷售經理。2022年6月10日，黃某與某紡織公司訂立《保守商業秘密及競業限制協議》，約定
：競業限制的期限包括但不限於(yú)合同期内及離職後兩年内，不得自營或者爲他人經營與某紡織公司有競争的業務；黃某若違反協議約定，某紡織公司有權要求黃某承擔違約責任。2022年9月至2022年10月期間，黃某多次自行聯系供貨商向某紡織公司的客戶於(yú)某出售布匹，於(yú)某共向黃某支付貨款122400元。此外，黃某自認，其在訂立《保守商業秘密及競業限制協議》之前也曾自行聯系供貨商向案外人出售過布匹，銷售額爲468900元。2022年10月28日，黃某以個人原因爲由向某紡織公司提出辭(cí)職。某紡織公司向某勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求黃某承擔違反競業限制義務的違約責任。某勞動人事争議仲裁委員會作出不予受理通知書。某紡織公司不服，訴至人民法院。

　　【裁判結果】

　　審理法院認爲，黃某與某紡織公司訂立《保守商業秘密及競業限制協議》，約定合同期内不得自營或者爲他人經營與某紡織公司有競争關系的業務，否則應承擔相應的違約責任。黃某作爲銷售經理，掌握客戶信息，其與某紡織公司所訂協議系雙方當事人真實意思表示，内容不違反法律、行政法規的強制性規定，雙方均應依約履行。黃某在訂立協議後多次自行聯系其他供貨商向某紡織公司的客戶出售布匹，所得貨款歸己所有，此屬於(yú)自營與某紡織公司有競争關系業務的行爲，違反瞭(le)協議約定。審理法院判決黃某依法向某紡織公司承擔違約責任。

　　【典型意義】

　　忠實義務包含競業限制義務。實踐中，競業限制人員自營或者爲他人經營與用人單位有競争關系的業務，會對用人單位造成較大損害。用人單位爲維護自身合法權益，與競業限制人員以書面協議形式依法約定在職期間負有競業限制義務的，勞動者應依約履行。本案中，人民法院判決違反在職期間競業限制義務的勞動者依法承擔違約責任，有利於(yú)引導勞動者自覺遵守法律法規、職業道德，不得爲瞭(le)個人利益而犧牲用人單位利益，對於(yú)促進用人單位經營發展具有積極作用。

　　案例六

　　有關不繳納社會保險費的約定無效，勞動者以此爲由解除勞動合同時有權請求用人單位支付經濟補(bǔ)償(cháng)

　　——朱某與某保安公司勞(láo)動(dòng)争議案

　　【基本案情】

　　2022年7月，朱某入職某保安公司，雙方約定某保安公司不爲朱某繳納社會保險費，而是将相關費用以補(bǔ)助形式直接發放給朱某。此後，某保安公司未爲朱某繳納社會保險費。朱某認爲有關不繳納社會保險費的約定是某保安公司事先打印好的格式條款，剝(bō)奪其法定權利，與現行法律法規相悖，不具有法律效力。朱某以此爲由解除勞動合同，向某勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，提出某保安公司支付解除勞動合同經濟補(bǔ)償等請求。某勞動人事争議仲裁委員會未支持朱某有關支付解除勞動合同經濟補(bǔ)償的請求。朱某不服，訴至人民法院。

　　【裁判結果】

　　審理法院認爲，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，除法律規定的事由外，不因雙方約定而免除，雙方有關不繳納社會保險費的約定無效。某保安公司未依法爲朱某繳納社會保險費，朱某以此爲由解除勞動合同，符合用人單位應當支付經濟補(bǔ)償(cháng)的法定情形。審理法院判決某保安公司支付朱某解除勞動合同的經濟補(bǔ)償(cháng)。

　　【典型意義】

　　依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務。人民法院在本案中明確瞭(le)用人單位與勞動者有關不繳納社會保險費的約定因違法而無效的規則。若用人單位與勞動者訂立此類協議、以補助等形式發放社會保險費，勞動者可以用人單位未依法繳納社會保險費爲由提出解除勞動合同，用人單位要承擔支付經濟補償的責任。此規則有助於(yú)督促用人單位通過依法繳納社會保險費的方式分散用工風險，引導勞動者關注長遠利益，充分發揮社會保險制度保障和改善民生的作用。

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