單(dān)某於(yú)2021年5月12日入職廣州某公司。
公司與廣州地鐵集團簽訂瞭(le)食堂委外服務合同，公司安排單某在白雲區太和鎮石湖地鐵站食堂餐廳做廚(chú)工 。
因公司與廣州地鐵集團的承包合作於(yú)2023年6月15日到期，2023年6月14日，公司發出人事調令将單某調至天河區珠江新城發展中心做服務員，要求單某於(yú)2023年6月16日到崗報(bào)到。
因單某未至新崗位報(bào)到，公司分别於(yú)2023年6月16日、2023年6月20日向單某發出兩次催促返崗通知。
單(dān)某仍未到崗，公司向單(dān)某發出解除勞動合同關系通知書，雙方於(yú)2023年6月21日解除勞動關系 。
單某主張，此次調崗公司未與他協商一緻，且調崗後的工作崗位與他住所相距遙遠，調崗後待遇與調崗前一樣，未增加相關出行交通補(bǔ)貼 ，認爲此次調崗存在惡意針對性 ，不具備(bèi)合理性 、合法性 。
公司主張，因與廣州地鐵集團的承包合作於(yú)2023年6月15日到期，故原安排在石湖地鐵飯堂的員工需進行調崗。單某調崗後待遇保持不變 ，雖未增加相關交通補貼，但其包食宿；單某不服從調動，未至新崗位報(bào)到的行爲 ，屬於(yú)曠工。
單某於(yú)2023年6月30日申請仲裁 ，要求公司支付違法解除勞動關系賠償(cháng)金，仲裁委未支持 。
單(dān)某不服 ，向法院提起訴訟(sòng)。
一審判決：公司對單(dān)某的調(diào)崗未超出企業行使用工自主權的範圍
一審法院認爲 ，本案中，公司提交的廣州地鐵2020-2023年食堂委外服務合同約定“合同有效期暫定爲2020年6月16日起至2023年6月15日，服務項目各部分工作的起止時間、服務地點和具體需求以甲方書面通知爲準”，故公司的調崗是基於(yú)生産(chǎn)經營需要。
單某調崗後待遇保持不變(biàn)，雖工作距離變(biàn)遠，但公司提供食宿 ，對單某的調崗内容明顯不具有侮辱性、歧視性，故認定公司對單某的調崗未超出企業行使用工自主權的範圍，單某應服從公司的調動，單某未至新崗位報(bào)到的行爲應認定爲曠工。
依照《中華人民共和國勞動法》第三條的規定，勞動者應當遵守勞動紀律，單某在公司催促返崗後仍拒絕到崗，已嚴重違反勞動紀律，公司解除雙方的勞動關系 ，符合《勞動法》第二十五條的規定，故單某關於(yú)公司違法解除勞動關系且應向其支付違法解除勞動關系賠償(cháng)金的主張理據不足，一審法院不予支持。
單某不服，提起上訴，認爲調崗屬於(yú)對勞動合同約定内容的變更，應遵循雙方協商一緻的原則，公司未與他進行任何協商，排除瞭(le)職工的合法權益，違反瞭(le)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條、第三十五條的規定，屬於(yú)違法調崗。
二審判決 ：單(dān)某在經多次催促後仍未按要求到新崗位報(bào)到，其行爲構成曠工
二審法院認爲，結合公司提交的廣州地鐵2020-2023年食堂委外服務合同、其他公司的中标公示文件 、涉案食堂其他員工的離職申請表和解除勞動關系確認書，足以證實公司與廣州地鐵項目的合作關系結束，單某原來所在廣州地鐵石湖停車場的工作崗位因此無法繼續維持，在此情況下，公司對單某的工作地點進行調整，是基於(yú)其生産經營的需要所作出的工作安排，不具有侮辱性、歧視性，調崗後的薪資待遇也並(bìng)未降低 ，公司對單某的調崗行爲屬於(yú)企業依法合理行使用工自主權的範圍 ，單某理應按要求到新崗位報到 。
公司在2023年6月14日向單某發出的《人事調令》有載明聯系人和聯系電話，單某在2023年6月15日及17日均發送微信明確(què)表示不同意調崗，在公司員工馬經理於(yú)2023年6月18日發送新的上班地點的具體地址後，單某也仍然未到新崗位報到，足見單某是自己不願接受調崗，其主張因公司未向其告知新崗位的具體工作地點而未能報到的意見，本院不予認可 。
《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 ：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……”因單某在經多次催促後仍未按要求到新崗位報(bào)到，其行爲構成曠工，已嚴重違反勞動紀律，公司據此解除雙方之間的勞動關系，符合法律規定。一審法院對單某要求支付違法解除勞動關系賠償(cháng)金的訴訟請求不予支持，合法合理，本院予以維持。
綜上，二審判決(jué)如下 ：駁(bó)回上訴，維持原判。
單(dān)某仍不服，向廣東(dōng)高院申請再審。
高院裁定 ：公司對單(dān)某工作地點進行調整不具有侮辱性 、歧視性，屬於(yú)企業依法合理行使用工自主權的範圍
高院經審查認爲，本案系勞動争議。關於(yú)違法解除勞動合同賠償金的問題。現有證據顯示，公司與地鐵集團項目的合作關系結束，單某原來所在某地鐵停車場的工作崗位因此無法繼續維持。某公司基於(yú)生産經營需要對單某的工作地點進行調整，不具有侮辱性、歧視性，調崗後的薪資待遇也並(bìng)未降低，屬於(yú)企業依法合理行使用工自主權的範圍。單某明確拒絕接受調崗，經某公司多次催促後，仍未到新崗位提供勞動。某公司據此解除雙方之間的勞動關系，屬於(yú)合法解除，無需支付持賠償金。
高院於(yú)2025年2月20日裁定如下：駁(bó)回單某的再審申請。
案号：（2024）粵(yuè)民申18051号（當(dāng)事人系化名）
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-06-24 11:56 |
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