今天，我爲一位集團中層辦(bàn)理瞭(le)離職手續。他是去年集團的優秀管理者，也是最有希望晉升爲集團高管的人員之一。
他形象出衆 ，學曆優秀，情商高，年富力強，業績屢創(chuàng)新高。即使在缺乏競争優勢的地區，他也能身先士卒 ，開拓新局面 。然而，在加入公司六年後(hòu)，他選擇不再續簽合同，決定離職。
當他拿到離職證明時 ，他表示，原本以爲我會勸說他留下，爲此準備瞭(le)一些說辭，沒想到我如此爽快地爲他辦(bàn)理瞭(le)手續。
我告訴他 ，六年前将他招入公司，他的離開(kāi)確(què)實令人不舍，重新招聘也非易事。
然而，我已不再像剛入行時那樣感到遺憾，因爲多年的人力資源工作經驗告訴我 ：優秀的員工終将尋求新的發(fā)展，企業必須具備(bèi)自我更新和再造的能力。
優秀員工爲何離職
員工離職是職場(chǎng)常态，但優秀員工的離職 ，尤其是核心關鍵人才的流失，可能會給企業帶(dài)來深遠的影響 。
優(yōu)秀員工離(lí)職的原因主要包括 ：
行業(yè)或企業(yè)的發(fā)展前景堪憂
經濟環境、技術變(biàn)革、政策調(diào)整等因素都可能影響行業或企業的未來。一旦行業或企業面臨重大挑戰，發展前景不被看好 ，優秀員工往往會選擇離開，尋找新的發展機會。
例如 ，近年來地産(chǎn)行業的下行趨勢導(dǎo)緻許多優秀人才轉型或跨行，選擇離職。
管理者的能力或品德與(yǔ)職(zhí)位不匹配
許多工作出色的員工具有鮮明的個性 ，他們對(duì)管理者的要求更高。技術能力不足、專業知識欠缺、喜歡搞小動(dòng)作的管理者難以赢得他們的尊重。
許多公司的管理人員要麽是“剩者爲王”，要麽是跟随公司多年的“老臣子”。優秀員工的成長(zhǎng)速度往往超過瞭(le)這些管理者的能力上限，因此流失在所難免。
外部企業的挖角
如今，人才的争奪(duó)戰已經不僅僅局限於(yú)同行之間，上下遊企業乃至跨界企業都在積極挖角頭部企業的優秀員工。
這些企業願意提供更豐(fēng)厚的薪酬 、更高的職位和更大的權限，使得優秀員工難(nán)以抗拒。
優秀員工的個人追求
有人因病遠離職場(chǎng)，有人因家庭新成員的到來而将重心轉向家庭 ，有人因心灰意冷而選擇放棄奮鬥(dòu) 。
每個(gè)人都有自己的選擇，尤其是那些有經驗和财富積(jī)累的優秀員工 ，他們有更多的選擇餘地。
如何打造企業的自我更新和再造能力
優秀員工的離職無疑會對企業的運營産(chǎn)生影響，企業必須解決由此帶(dài)來的問題。
最佳的策略是擁有源源不斷的優秀員工：當(dāng)一位優秀員工離職時 ，有更多的優秀員工能夠接替其位置，從(cóng)而保持企業的競争力 。
這可以通過(guò)兩個(gè)途徑實現 ：外部招聘和内部培養。
在外部招聘方面，繪(huì)制人才地圖和提升雇主品牌形象至關(guān)重要。
人才地圖的繪(huì)制是一項耗時耗力的工作 ，但卻(què)是企業必須掌握的技能。
獵頭行業在經曆瞭(le)快速發展後，正面臨重新洗牌的局面。許多公司不再局限於(yú)特定行業或領域，而是隻要有需求 、能成單、能收錢就最重要。許多獵頭公司的人才地圖甚至不如企業資深HR做得全面。
然而，獵頭的mapping技能值得學習，這是企業必須掌握的，不僅(jǐn)是行業積(jī)累 ，也是快速熟悉新業務的有效方式。
繪制人才地圖的目的是在優秀員工離職時 ，能夠迅速找到同等水平、适合公司崗(gǎng)位的候選人，確(què)保人員的平穩過渡。
盡管許多人抱怨找工作難 ，但優秀人才從(cóng)不缺乏好的工作機會。他們找工作往往不依賴於(yú)網絡投遞 ，而是通過私人關系、熟人介紹或主動出擊 。
要想吸引優秀候選人加入，首先需要讓他們瞭(le)解公司 ，認爲公司不錯 ，才有可能産(chǎn)生加入的願望。
如果公司已經(jīng)是行業龍頭，自然有知名度；但如果不是 ，又該(gāi)如何做呢？
建立企業招聘公衆号，讓每位應聘者關注，定期發布崗位信息是一種簡單(dān)有效的宣傳(chuán)方式；
加入當地行業協會，成爲副會長(zhǎng)單位，共同編(biān)撰行業标準材料；
參(cān)與各類雇主品牌評選，即使未能獲獎，也能帶(dài)來額外的曝光機會 。
在内部培養方面，計算犯錯(cuò)成本和崗(gǎng)位實操是關鍵。
許多公司希望通過招聘應屆畢(bì)業生或競争對(duì)手的管培生來培養優秀人才。
然而，並(bìng)非每個企業的管培生計劃都能成功 ，許多企業的管培生計劃在開展幾年後最終以失敗(bài)告終。
企業内部培養的成本很高 ，包括員工工資、場(chǎng)地費用、水電費、材料費 、講師費 、培訓費 ，甚至因爲人才發展計劃引發内部不公平争議 ，導(dǎo)緻人員離職等，都是成本。
如果産(chǎn)出效益高於(yú)成本 ，那麽計劃的開展是值得的；如果效果不如預期，終止行動 ，前期産(chǎn)生的支出就是犯錯成本。
企業在内部培養優秀員工時，需要對犯錯(cuò)成本有清晰的認識，避免盲目行動(dòng)。
與其追求全面而龐大的計劃，不如採(cǎi)取小步快跑的策略，先試點，在試點中完善，以降低犯錯(cuò)成本。
内部優秀員工的持續(xù)培養，最有效的方法是實(shí)操。
人才不是通過(guò)培訓課程培養出來的 ，而是在實際工作中成長(zhǎng)起來的。
與其将員工集中起來，花費(fèi)大量資金聘請外部講師，占用周末時間聽講，不如讓員工實際(jì)工作。
實幹(gàn)不是盲目地将員工放到崗(gǎng)位上不管不顧，實幹(gàn)的前提是見習。
給予充分的授權，讓後備(bèi)人才跟随優秀員工學習，例如參(cān)加優秀員工的工作會議，增加前置審批工作節點，審批工作流程；
在優秀員工休假、出差時暫時行使權力，通過(guò)郵件抄送 、加入項目工作群等方式獲(huò)取資料信息等，都是培養優秀員工的必經之路。
沒有多少企業能夠(gòu)長(zhǎng)久屹立不倒，也沒有多少員工會終身隻在一家公司工作。
優秀員工的離開固然可惜，但對(duì)於(yú)企業來說，提高自我更新和再造能力是不可避免的。
積極繪制人才地圖，提升雇主形象，降低犯錯(cuò)成本，通過實幹培養人才，是企業能夠持續擁有優秀員工的必然之道。雖然這些工作不易，但一旦成功，産(chǎn)生的價值和影響将是巨大的。
提高自我更新和再造能力，能夠從(cóng)根本上減少優秀員工離職後對企業的影響。同時，對於(yú)企業來說，建立系統性 、全面的預警合規機制，有效規避員工離職過程中的風險，也至關重要。
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