用人單位根據企業生産經營、管理的需要，經常會對勞動者的崗位和薪水進行調整 。這種調整是用人單位内部的一種正常管理機制 ，本質上屬於(yú)用人單位的自主權利。雖然法律保護和承認用人單位有一定程度的用工自主權 ，允許用人單位在符合法律規定的情況下，對勞動者進行調崗 。但是這種自主權也不是無限制的，並(bìng)不可以任意行使 。
在實際用工情況中，調(diào)崗調(diào)薪已成爲勞動争議高發地帶(dài)，以下爲調(diào)崗調(diào)薪糾紛常見問題彙總，希望對大家有所裨益。
用人單位作出調崗決定勞動者是否應無條件服從?
工作崗位通常決定瞭(le)勞動者的工作内容，具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，勞動者即把工作崗位的名稱、内容等作爲決定“是否簽約”的重要依據 ，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化爲身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處於(yú)劣勢地位 。
爲瞭(le)防止用人單位濫用優勢地位，勞動法将單位變(biàn)更勞動合同的權利限制在合理的範圍内，對勞動合同的變(biàn)更提出瞭(le)嚴格的要求 。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一緻 ，可以變(biàn)更勞動合同約定的内容 。變(biàn)更勞動合同，應當採(cǎi)用書面形式。變(biàn)更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
這意味著(zhe)，在勞動合同沒有特别規定的情況下，調整崗位作爲合同變更的重要内容 ，須滿足兩個基本前提：①雙方協商一緻；②採(cǎi)取書面形式 。二者缺一不可 ，用人單位若沒有經過協商一緻而單方調崗，勞動者有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。
勞動合同約定“可根據需要進行調崗”是否有效?
根據《勞動合同法》第三條規定 ，訂立勞動合同，應當(dāng)遵循合法、公平 、平等、自願、協商一緻、誠(chéng)實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單(dān)位與勞動者應當(dāng)履行勞動合同約定的義務。
這意味著(zhe)，假如勞動合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當(dāng)理解爲雙方真實的意思表示，勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，勞動合同的約定也並(bìng)不代表用人單(dān)位可随意進行單(dān)方調崗，在操作崗位調整時，用人單(dān)位依然應當遵守以下規則：
1.調(diào)整崗(gǎng)位必須具有充分的合理性，調(diào)整後的崗(gǎng)位與調(diào)整前的崗(gǎng)位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調(diào)整爲銷售主管可以認定爲合理，而把财務經理調(diào)整到銷售崗(gǎng)位則可能欠缺合理性 。
2.勞動者被調崗後能勝任新的工作 ，如果不具備(bèi)任職能力，用人單(dān)位還應當負責培訓教育 ，以使勞動者适應新的工作崗位。
3.調(diào)整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)。
勞動者不能勝任現有工作崗位能不能随意調崗?
不勝任工作是用人單(dān)位調(diào)崗的常見理由。
根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作 ，經過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 ，用人單(dān)位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後 ，可以解除勞動合同。
本條間接規定瞭(le)在勞動者不勝任現有崗位的前提下用人單(dān)位有單(dān)方調崗的權利。
但該權利也不是不受任何約束的 ，用人單(dān)位在操作不勝任調崗時應當把握：1．用人單(dān)位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確(què)實不能按照單(dān)位的要求完成勞動合同約定的任務,或者同工種崗位人員的工作量（在實踐當中需要以“崗位說明書”“目标責任書”等文件予以佐證）;2．調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相适應，保持一定的合理性。
勞動者不服從調崗拒不到崗能不能認定爲曠工?
由於(yú)調崗往往涉及勞動者的切身利益（譬如薪酬标準），所以往往會受到勞動者的抵制 ，有的是明確(què)表示拒絕 ，在單位态度也比較強硬的情況下，一些勞動者最常見的做法就是“以調崗不合理爲由拒絕上班”。
在這種情況下，用人單(dān)位可否以“曠工”之名對勞動者進行紀律處(chù)分或者以“嚴重違紀”爲由解除勞動合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於(yú)兩個重要前提 ：1.崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去瞭(le)先行的依據 。2.勞動者的行爲屬於(yú)“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響 ，無法履行請假手續情況外，勞動者不按規定履行請假手續，又不按時上、下班。
所以，對於(yú)勞動者不服從調崗，用人單位應當注意掌握調崗的合理性和合法性，同時不急於(yú)作出處(chù)分決定，在雙方處(chù)於(yú)争議狀态(特别是勞動者已申請仲裁)的情況下，單方的處(chù)分行爲往往會被認定無效。
保密協議規定涉密人員合同終止解除前公司有權調崗是否合法?
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單(dān)位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單(dān)位的商業秘密和知識産(chǎn)權相關的保密事項。
保密條款的内容當屬於(yú)雙方當事人意思自治的範疇(chóu)，如果合同中約定掌握商業秘密的勞動者提出解除勞動合同前一段時間内，公司有權調整其崗位，這樣的約定對合同當事人均有約束力 ，勞動者一方必須履行。
另根據《勞動部關於(yú)企業職工流動若幹問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間内(不超過六個月)調整其工作崗位 、變更勞動合同相關内容，這也爲合同約定保密調崗事項提供瞭(le)法律依據 。
不能勝任工作的調崗能不能同時調薪?
用人單(dān)位調崗的目的之一就是合理地調整薪酬 ，否則對單(dān)位而言，調整崗位就失去瞭(le)意義 。
對於(yú)勞動者不勝任工作的情形 ，法律規定用人單(dān)位有合理調崗的權利，但用人單(dān)位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢?
從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要内容，其數額的變更是否需要經過協商一緻才能生效?如果勞動者同意調崗但不同意調薪怎麽辦(bàn)?調崗是否意味著(zhe)必然調薪?
崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴随著(zhe)崗位報酬标準的變動，法律規定用人單位在勞動者不勝任的前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權 ，該權利包括履行新的崗位薪酬标準、新的考核辦(bàn)法等。
勞動者因不勝任原工作而被調整到新的崗位 ，其薪酬應當(dāng)根據新崗位的标準確(què)定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想 。
但另一方面，爲瞭(le)防止用人單位調薪權利的濫用，在調薪操作時應當基於(yú)以下前提：1．有明確的崗位職系和薪酬對應标準 。若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬标準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。2．與員工書面確定新的崗位與報酬标準。
實行崗位聘任制的用人單位調崗能不能随意進行?
崗聘分離原爲機關事業單(dān)位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發揮員工積極性，通常在聘用合同中不明確(què)規定崗位，僅約定“以崗位聘任書”爲準。
相比較在勞動合同中明確規定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的單位将約定内容轉化爲規定内容即把崗位的確認權收歸單位，這樣的做法並(bìng)不違法，也當屬於(yú)用人單位自主管理權的範疇，員工既認可崗位通過聘任書確定，應當參照執行。
然而，這是否意味著(zhe)那些實行崗聘分離的用人單位，其單方調崗的行爲就不受任何限制瞭(le)呢?
答案是否定的。用人單位實行崗聘分離當以有明確(què)的崗位競聘、聘任标準、待崗管理辦(bàn)法爲前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發布聘任書來随意調整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。
在沒有任何制度鋪墊(diàn)的前提下，第一份崗位聘任書應當(dāng)視爲勞動合同的重要組成部分，非經協商一緻不得改換工作崗位。
部門取消能不能成爲用人單位單方調崗的合法理由?
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變(biàn)化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變(biàn)更勞動合同達(dá)成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。
依此規定，許多用人單位認爲，部門取消所導緻的崗位消失，應屬於(yú)客觀情況發生重大變化，單位不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確(què)呢?
根據《勞動部關於(yú)中華人民共和國勞動法若幹條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移 、被兼並(bìng)、企業資産轉移等，並(bìng)且排除“用人單位瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難”的情形。
由此可見(jiàn)，客觀(guān)情況的界定應以“非主觀(guān)因素”爲标準。
關於(yú)部門取消，應根據取消之原因界定，如企業合並(bìng)、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解爲“企業自主管理”範疇，不屬於(yú)客觀情況。
再次錄用的勞動者調崗後能不能重新約定試用期?
勞動者離職後重回原用人單位的情況並(bìng)不少見，特别是在流動率比較高的餐飲、服裝、零售業等，對於(yú)同一勞動者第二次進同一家企業，用人單位在調整工作崗位後可否約定試用期呢?
參考《勞動部關於(yú)<中華人民共和國勞動法>若幹條文的說明》的規定，“試用期”适用於(yú)初次就業或再次就業時改變(biàn)勞動崗位或工種的勞動者。
另根據《勞動部關於(yú)實行勞動合同制度若幹問題的通知》的規定，用人單位對工作崗位沒有發生變(biàn)化的同一勞動者隻能試用一次。
因此，員工二次入職要區分兩種情況：1.對於(yú)重新入職但從(cóng)事原工作崗位的勞動者，用人單位不得再設試用期；2.對於(yú)重新入職但從(cóng)事他種崗位的勞動者，用人單位可以根據合同期限再行約定試用期。
但是，《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，同一用人單(dān)位與同一勞動(dòng)者隻能約定一次試用期。
這從根本上限制瞭(le)用人單位重複約定試用期的行爲，即便對於(yú)崗位有所調整的重新錄用行爲，試用期約定仍被禁止，這與原先的規定相比更爲嚴格。
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