勞動關系、勞務關系、承攬關系，三者之間有什麽關系？

　　勞動關系、勞務關系、承攬關系，三者之間有什麽關系？又有什麽區别？相信有很多朋友對此並(bìng)不清楚，發現關系好亂啊！爲此
，小編(biān)就簡單的說一下這三者關系，供朋友們參考。

　　01.勞動關系

　　勞動關系，是指用人單(dān)位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。勞動關系的主體是明確(què)確(què)定的，一方爲用人單(dān)位，另一方爲勞動者。

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系
，應當(dāng)訂(dìng)立書面勞動合同。

　　不訂立書面勞動合同的
，雙方尤其是單(dān)位會承擔(dān)較大的法律風險。

　　雙方的權利義務除依法律和雙方簽訂的合同確(què)定外，還要根據工會與用人單(dān)位簽訂的集體合同來確(què)定。

　　如《勞動(dòng)合同法》第五十五條規(guī)定：

　　用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等标準不得低於(yú)集體合同規定的标準。

　　勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的社會關(guān)系，它受到勞動(dòng)法的約束
。

　　爲瞭(le)更好的保障勞動者自身的合法權益，法律規定對勞動關系的建立添加瞭(le)強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關系的時候必須簽訂書面的勞動合同，否則将承擔很大的風險，帶(dài)來諸多不利後果。

　　是否屬於(yú)勞動關系一般從(cóng)以下三方面來分析：

　　(一)用人單(dān)位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格。

　　(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用於(yú)勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動。

　　(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單(dān)位業務的組成部分。

　　勞動(dòng)關系中一方是用人單(dān)位，一方是勞動(dòng)者，而用人單(dān)位”必須是我國勞動(dòng)法中的“企業、個體經濟組織等”。

　　“勞動(dòng)者”同樣必須具備(bèi)合法的資格
，所以個人與個人之間是不可能存在勞動(dòng)關系的。

　　另外勞動者的勞動行爲是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並(bìng)獲得報(bào)酬的過程。

　　一般沒有簽訂(dìng)勞動(dòng)合同的可以收集以下證據來證明：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項社會保險費的記錄。

　　(二)用人單(dān)位向勞動(dòng)者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

　　(三)勞動者填寫的用人單(dān)位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

　　(四)考勤記錄。

　　(五)其他勞(láo)動(dòng)者的證言等。

　　02.勞務關系

　　勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間内，接受雇主的指揮與安排，爲其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務並(bìng)按約定給付報(bào)酬的權利義務關系。

　　勞務關(guān)系的主體類型較多，可以是法人與法人之間(jiān)的關(guān)系，自然人與自然人的關(guān)系，也可以是法人與自然人的關(guān)系，它的表現形式與内容是多樣化的。

　　所以相應的是，勞務合同是非要式合同，可以書面形式也可以口頭形式
。法律法規對(duì)勞務關系主體的要求，不如對(duì)勞動(dòng)關系主體要求的那麽嚴格。

　　勞務關系的雙方主體之間隻存在财産(chǎn)關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報(bào)酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區别。

　　勞務關(guān)系沒有特定的規定，可以一次性即時結清或者按照階段批次性的完成勞務報(bào)酬的支付。

　　勞務關系中，提供的是具體的勞動(dòng)成果。勞務提供方須使用自己的生産(chǎn)資料或者工具爲他人提供勞務。

　　勞務關(guān)系作爲一種民事關(guān)系，以意思自治爲基本原則，當(dāng)事人在合同條件的約定上有較大的自由。勞務關(guān)系中的雇主一般也沒有社會保險、最低工資标準等等義務。

　　關(guān)系與勞務關(guān)系的區别對(duì)比

　　(一)主體資格不同

　　依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單(dān)位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行爲能力的自然人
，用人單(dān)位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單(dān)位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦(bàn)非企業；

　　而勞務關(guān)系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個(gè)平等主體，也可能是兩個(gè)以上的平等主體；可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。

　　此外，法律法規對(duì)勞務提供者主體資格的要求，不如對(duì)勞動(dòng)關系主體要求的那麽嚴格。

　　(二)主體地位不同

　　在建立勞動關系之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在财産(chǎn)關系，還存在著(zhe)領導與被領導的行政隸屬關系。

　　勞動者作爲用人單(dān)位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單(dān)位的管理，遵守其規章制度，從(cóng)事用人單(dān)位分配的工作和服從(cóng)用人單(dān)位的人事安排等。

　　反映的是一種穩定、持續的生産(chǎn)資料、勞動(dòng)者與勞動(dòng)對象相結合的關系；

　　而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報(bào)酬
，彼此之間隻體現财産(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系。

　　且二者關(guān)系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點(diǎn)。

　　(三)當(dāng)事人權(quán)利義務不同

　　在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附随義務，如用人單位應當爲勞動者辦(bàn)理社會保險，勞動風險由用人單位承擔(dān)，勞動者應當遵守用人單位的内部規章制度等。

　　勞(láo)務關(guān)系中卻不存在這些附随義務。

　　二者區别具體表現在以下幾(jǐ)個(gè)方面：

　　1、報(bào)酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確(què)定性規範。

　　因此，如果勞動者在勞動過程中受到瞭(le)意外傷害或者患職業病，勞動者屬於(yú)工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；

　　而勞務關系中的自然人一般隻獲得勞動報(bào)酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔(dān)，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)

　　2、報(bào)酬支付的原則上
，勞動關系由於(yú)受國家幹預較多，雙方處於(yú)不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資标準的規定；

　　而在勞務關系中，雙方地位平等
，一方當事人向另一方支付的報(bào)酬完全由雙方協商確(què)定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

　　3、報(bào)酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單(dān)位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報(bào)酬。

　　一般來說，用人單(dān)位支付的勞動報(bào)酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；

　　而勞務關(guān)系的報(bào)酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

　　4、用人單(dān)位對勞動者違章違紀處(chù)理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單(dān)位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行爲，用人單(dān)位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過
、降職等處(chù)分；

　　而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔(dān)一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處(chù)分等形式。

　　(四)承擔(dān)的法律責(zé)任不同

　　表現在以下幾(jǐ)個(gè)方面：

　　第一
，對外責任的區别，勞動關系中，勞動者作爲用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯(cuò)導緻的法律責任由用人單位承擔(dān)。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔(dān)法律責任。

　　第二，相互責任的區别，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補(bǔ)償(cháng)金、賠償(cháng)金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。

　　勞務關系糾紛中，當(dāng)事人之間違反勞務合同的約定，可能産(chǎn)生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任
。

　　(五)國(guó)家幹(gàn)預程度不同

　　勞動關系中，用人單(dān)位與勞動者雙方地位的不平等，導緻用人單(dān)位欺淩勞動者的現象時有發生，爲瞭(le)更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定瞭(le)用人單(dān)位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務；

　　而勞務關系作爲一種民事關系
，以私法自治爲原則，尊重當(dāng)事人真實意思表示，受國家幹預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當(dāng)事人可以基於(yú)合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予幹預。

　　(六)适用法律不同

　　勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其産(chǎn)生、變(biàn)更、終止及糾紛解決均應适用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以适用民法。

　　此外，根據《勞動(dòng)合同法》的規定，建立勞動(dòng)關系必須簽訂(dìng)書面勞動(dòng)合同；

　　而勞務關系是平等主體之間的财産(chǎn)關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所産(chǎn)生的糾紛，應适用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調(diào)整。

　　建立勞務關系時，當(dāng)事人可以雙方協商確(què)定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加幹涉。

　　(七)糾紛(fēn)解決途徑(jìng)不同

　　因勞動(dòng)關系發(fā)生的争議，必須先經過勞動(dòng)争議仲裁委員會的仲裁，勞動(dòng)仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟勞動(dòng)關系糾紛适用勞動(dòng)仲裁前置程序。

　　根據《勞動法》第七十九條“勞動争議發生後，當(dāng)事人可以向本單(dān)位勞動争議調解委員會申請調解；調解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動争議仲裁委員會申請仲裁。

　　當(dāng)事人一方也可以直接向勞動争議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規定，因勞動關系産(chǎn)生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

　　而勞務關系糾紛(fēn)則無須經過勞動(dòng)仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

　　(八)、保護時效不同

　　勞動關系的保護時效一般爲一年，由《勞動争議調(diào)解仲裁法》第二十七條進行瞭(le)規定“勞動争議申請仲裁的時效期間爲一年”。

　　而勞務關(guān)系作爲一般民事法律關(guān)系，其保護時效一般爲兩年，由《民法通則》第一百三十五條進行瞭(le)規定“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間爲二年，法律另有規定的除外”。（??：2017年10月1日實施的《民法總則》，時效改爲3年）。

　　03.承攬關系

　　承攬關系根據《中華人民共和國合同法》的規定承攬關系是“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人給付報(bào)酬的權利義務關系，承攬人應當以自己的設備(bèi)、技術和勞力完成主要工作，但當事人另有約定的除外。

　　勞務關(guān)系與承攬關(guān)系又應當(dāng)如何區分呢？

　　一、看雙方當(dāng)事人之間是否存在控制、支配和服從(cóng)的關系

　　承攬關系中雙方當事人始終處於(yú)平等的地位，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性，提供的是一種獨立性勞動，並(bìng)不存在支配服從的關系。

　　而雇員對(duì)於(yú)工作如何安排沒有自主選擇權，雇員接受雇主的管理，支配。雇主可以随時安排指揮雇主的工作，身份上具有隸屬性。

　　二、看工作者是否自帶(dài)勞動設備(bèi)等

　　一般情況下雇傭關系中雇員隻提供自身的勞動(dòng)能力，不需要提供設備(bèi)。

　　而承攬人要自己提供設備(bèi)以便創(chuàng)造有利的勞動條件順利完成勞動成果。

　　但是這裏也要注意有的雇員在雇主沒有相應工具的時候也會協商自帶(dài)工具，所以也不能單(dān)一片面的理解，要結合其他方面綜合認定。

　　三、提供工作的一方提供的内容不同

　　雇傭關系中，雇員提供單(dān)純(chún)的勞動力，一般是繼續性提供勞力，以滿足雇主的需要。

　　在承攬(lǎn)合同中，承攬(lǎn)方則以其特有的技能提供勞動(dòng)成果，一般是一次性提供勞動(dòng)成果。

　　四、是定期給付勞動(dòng)報(bào)酬還是一次性結算勞動(dòng)報(bào)酬，承攬關系中承攬人的報(bào)酬一般是一次性結算報(bào)酬。

　　三大關系

　　1、一般用人單位對勞動者承擔的責任要高於(yú)一般的民事關系，所以如果是勞動關系，勞動者在工作中受傷，如果構成工傷就按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償(cháng)。

　　2、如果是勞務關系，提供勞務的一方在提供勞務的過程中受傷，雙方根據自己的過錯(cuò)程度承擔(dān)相應的責任。

　　3、果是承攬關系，承攬人在工作的時候受傷，定作人不承擔(dān)責任，除非定作人對定作、指示、或者選任有過失的情況下，才承擔(dān)賠償(cháng)責任。

相關閱讀：上班途中猝死，離單位還有幾百米，算工傷嗎？