我們經常會見到求職者在個人簡曆中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導讀者，甚至有些求職者請别人或一些代理機構幫(bāng)他們寫個人簡曆，對簡曆進行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行爲，現在市面上有許多關於(yú)求職、應聘方面的書籍，指導求職者如何巧妙應對招聘方提出的問題。在心理測驗和筆試測驗中也有不同程度的作假行爲。總之，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行爲。因此，我們有必要對這些行爲進行研究、分析。

對作假行爲概念的界定

求職應聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是爲瞭(le)獲得更好的面試分數應聘者有意歪曲回答面試問題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應聘者可能通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過去具體行爲的問題（請舉例說明某一具體工作或項目經常在哪些方面出現問題），應聘者如果沒有這方面的經曆，就有可能編造一些不存在的行爲。第二，應聘者信息的核心部分被加工、處理過，這些信息可能被添加或者去除。如：應聘者會以“一個理想個體”的形象或“一個理想職員”形象來回答面試問題，他們有可能誇大與工作相關的技能或者過去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因爲應聘者認爲這些真實信息會降低他們的面試分數或者會産生負面印象。例如，應聘者離開原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機會
、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中隻有一種原因被提到，即缺乏晉升機會，應聘者有意省去其他原因，是因爲這些原因可能會造成負面影響。另外，信息有可能會被編造，應聘者會描述一些可以被證實爲錯誤的信息，這等同於(yú)說謊、完全非真實的描述。如，應聘者稱自己擁有碩士學位，而實際上他還未畢業。因此
，廣義的作假包含僞裝、隐瞞、誇大、說謊等。

對作假行爲的識别與控制

首先
，是對應聘者的簡曆進行鑒别。求職者通過對企業招聘要求仔細研究和觀察
，弄清楚企業期望招聘什麽樣的人才——勝任特征與工作經曆等情況，然後對自己的簡曆進行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質和能力。因此
，要對求職者的簡曆進行篩選。對那些模糊不清的、容易誤導的信息，要格外注意。不能因爲某人曾是一家公司的負責人就認爲他一定具有領導者的素質，也許那隻是一個很小的公司或者是一個個體戶。另外，如果求職者沒有寫明日期或單位等細節問題，這也許說明他在掩飾工作經驗的不足。如果求職者強調一些膚淺的事情（如業餘愛好、興趣），也許他企圖以此來彌補工作經驗、技能的缺乏。

第二，對應聘者的行爲描述進行識别。在應聘過程中，如果應聘者說謊，即講述的行爲事例是虛假的，如：将别人所做過的設計方案說成是自己做的，或将别人的行爲事例說成是自己的，等等。我們可以通過應聘者的語言描述對其識别
。（1）應聘者所述非常籠統，沒有對本人的具體行爲描述。比如“我負責聽取客戶投訴，做記錄
，然後彙報給上級”：“一般來說我的技術水平在公司處中上遊”。“通常”、“負責……”、“一般來說”、“總是”等字眼都不具體
，應聘者有可能提供的是虛假信息。（2）應聘者回答問題時僅僅是代表其個人的觀點，而不是他採取的實際行爲。如“我認爲”、“我覺得”、“我相信”等，隻是代表其觀點，未必是他的行爲。（3）回答問題時不夠全面，沒有将行爲的背景、措施及結果表達完全
，遺漏一些重要細節。（4）應聘者的描述帶有假設性或是對未來採取行動的計劃。“如果是我，我會……”、“我計劃……”、“我将……”這樣的描述有可能是他並沒有這樣做，隻是憑借個人經驗或見識來想象。

我們可以通過(guò)以下幾種方法對(duì)作假行爲進行控制：

1.對面試進行充分準備。第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對人才素質和能力的要求，特别是印象管理能力的要求，以提高應聘者面試談話的針對性。第二，面試官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面試官對自己的印象管理策略不清楚，因而在面試談話中容易受到求職者印象管理策略的影響，如：求職者鼓勵面試官談面試官自己喜歡的話題，對面試官表示欣賞，這些行爲導緻瞭面試官對求職者人際吸引的增加。如果面試官知道自己的印象管理策略，則可以有效的應對此類情況。第三，要進行專業的培訓。可以聘請心理學家和人力資源管理專家對面試組成員進行簡單的印象管理知識培訓，以達到有效的引導求職者真實的展示自我的目的。

2.採用心理投射技術，識别應聘者的作假行爲。投射技術
，廣義指那些把真正的測評目的加以隐蔽的一切間接測評技術。狹義指用一些無意義的、模糊的、不定形或暧昧不清的圖形、句子或故事等呈現給被試，不給提示和說明，而問被試看到或想到什麽。如果在面試談話中，採用不確定的話題和模糊的沒有社會評價偏差的命題與求職者磋商
，則可以減少求職者的作假行爲，從而獲得真實的求職者信息。經典的投射技術包括聯想投射技術、構造投射技術、完成投射技術和表露技術，這種技術操作複雜不便於在幹部談話和人事招聘中使用。簡單的投射技術有第三人稱法：要求應聘者描述别人的求職動機，或要求應聘者介紹自己喜歡和讨厭的人的特征等；編故事法：要求應聘者根據圖片或所給的材料編故事或根據成語進行故事新編，可以使求職者的内心得到流露；也可以採用專業的角色扮演法，讓求職者在仿真的環境中展示自己真實的能力和水平。這些方法可以有效的減少求職者的作假行爲。

3. 採用行爲描述面試和情境面試。行爲描述面試直接指向求職者的行爲，注重瞭解應聘者過去的實際表現，而不是其對未來的承諾，且這些行爲和未來的工作緊密相關，因此有較高的内容效度。行爲描述面試一般适用於複雜職位和高級人才的選拔。情景面試是置求職者於特定的情景中，在應聘者完全不知情的情況下，通過觀察其行爲來考察其素質及能力，有較高的信度與效度。

4.控制面談的時間。這種方法是控制應聘者回答問題的時間，以督促其快速回答，而沒有過多的時間來思考斟酌。心理學研究者認爲，根據第一印象來迅速回答問題能真實有效的反映個性特征，經過深思熟慮的緩慢回答，增加瞭求職者進行智力操作和作假的可能性。這種做法一定程度上減少瞭求職者的作假行爲，但是可能給求職者帶來緊張感，影響發揮。

5.在指導語中給予警告。有研究發現，當指導語中加入警告“該測驗中含有可以識别作假的指标/該測驗有成熟的技術可以識别作假”，歪曲的反應會大大降低。但研究結果表明警告隻對那些不熟悉工作的被試有效，如果參加選拔測試的應聘者對工作瞭解比較多，那麽警告的作用就不明顯瞭。

6. 對作假行爲進行測量。應用心理測驗量表對求職者的作假行爲進行測量。常用的測量工具有，自我監控量表：用以考察個體對於社會線索的留意和回應程度，它主要測量個體在社會情境中積極監督、控制自己的行爲和外在表現的水平如何。社會稱許行爲均衡量表：由印象管理、自我欺騙增強兩個分量表構成，其中，印象管理分量表測量人們有意識的僞裝自我、迎合他人的傾向；自我欺騙增強分量表測量人們無意識的欺騙自我，誇大自我的傾向。自我呈現量表：測量人們在作假過程中使用歸因技術和排除技術的傾向性，考察應聘者是通過歸因技術将積極特質歸結於自身，還是通過排除技術否認自己身上存在消極特質。我們也可以選用一些能夠事前控制作假發生的量表，如：迫選量表等，将其與作假量表共同使用，将能夠更加有效的控制作假。