簽訂(dìng)試用期合同應注意什麽(me)事項
1、用人單位不得随意在試用期間解除與勞動者的勞動合同
許多用人單(dān)位都認爲在試用期内可以随時解除與勞動者的勞動關系，實際上這是一個認識上的誤區。濫用關於(yú)試用期的單(dān)方解除權，常常是用人單(dān)位方面容易出現的問題。
其表現是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過瞭(le)試用期的情況下 ，仍以試用期内不符合錄用條件爲由，解除與勞動者的勞動合同 。由此而産生的争議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗(bài)訴。
因此，必須提出一個(gè)忠告 ：試用期内不得随意解除員工的勞動(dòng)合同。
2、用人單位要爲有錄用條件而且已經向勞動者公示和告知舉證
《勞動合同法》第三十九條第(一)項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 ，用人單(dān)位可以與勞動者解除勞動合同。這一項規定的要點是：用人單(dān)位首先要證明單(dān)位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭(cí)退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。
不知何爲錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期内的員工，是用人單位在勞動争議處(chù)理中敗(bài)訴的重要原因 。
違規解除勞動合同用人單位要承擔法律責任，還要按照經濟補(bǔ)償(cháng)金的二倍向勞動者支付賠償(cháng)金。
因此，已經公示和已經使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成爲用人單(dān)位必須提供的重要證據 。因此 ，用人單(dān)位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化 ，證據化。
3、用人單位證明錄用條件已經公示和告知的技巧和方法
錄用條件如何證明已經公示並(bìng)已經向應聘的勞動(dòng)者告知呢？方法有以下幾種：
通過招聘公告發布招聘簡章來公示。在公示時採(cǎi)取一定方式予以固定 ，以爲訴訟保留證據；但實際上在公告欄内張貼是很難保存的 ，如果是報(bào)刊登載可保存登載的報(bào)紙。
招聘員工時向其明示錄用條件，並(bìng)要求員工簽字確(què)認。最好的辦法是印制在《員工招聘登記表》上 ，供應聘人員填寫和閱讀後要求其簽名表示已經知曉。
發送聘用函明示錄用條件。勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並(bìng)要求其簽字確(què)認。
在勞動(dòng)合同中涉及條款明確(què)約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。
例如，可以在勞(láo)動(dòng)合同中約定這樣的條款：乙方有下列情形之一，爲不符合錄用條件：
提供本人基本情況(kuàng)時隐瞞真實情況(kuàng)，告知虛假信息，違背誠(chéng)實信用要求；
職業技能考察 、考核不合格，不符合所從(cóng)事崗(gǎng)位工作的要求；
身體患有不宜所從(cóng)事崗(gǎng)位工作的疾病；
不能按照所從(cóng)事崗位的職責完成勞動(dòng)和工作任務；
其他不符合所從(cóng)事崗(gǎng)位個性要求的情況。
在勞動規章制度中對錄用條件進行詳細規定。勞動規章制度對錄用條件有規定的 ，要将規章制度在勞動合同簽訂(dìng)前向勞動者告知，並(bìng)可以作爲勞動合同的附件。
4、用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法
對試用期間的勞動(dòng)者進行考核鑒定並(bìng)保存書面鑒定意見。
在有瞭(le)錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑒定制度 。用人單位通過建立員工試用期考核鑒定制度，給新進員工安排試用期工作計劃，運用專人帶班 、集中培訓、組織筆(bǐ)試、對日常績效與表現記錄等形式，對新進員工在試用期的表現進行考核和鑒定 ，以瞭(le)解新進員工在試用期間是否符合錄用條件 。對有試用期的員工 ，在試用期間的考核和鑒定結果 ，就可以作爲該員工是否符合錄用條件的證明 。
採(cǎi)取書面形式向在試用期解除勞動合同的勞動者說明理由並(bìng)保存簽收字據 。
《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的 ，應當向勞動者說明理由 。這裏的“說明理由”，法律並(bìng)未規定一定得採(cǎi)取書面形式，但從舉證角度出發，建議採(cǎi)用書面形式 ，並(bìng)且要求勞動者簽收。
試用期解除勞動合同有經濟補償嗎
試用期解除勞動(dòng)合同通常有如下情況(kuàng)
企業違法解除勞動合同要支付賠償金，賠償金數額是經濟補(bǔ)償金的二倍，在試用期，那肯定是不到六個月瞭(le)，經濟補(bǔ)償爲半個月工資 ，最後賠償金的數額就是一個月的工資。
勞動者提出離職，企業不需支付補(bǔ)償(cháng)金。
在試用期間被證明不符合錄用條件的 ，企業可以解除勞動合同不需要支付補(bǔ)償(cháng)金;
勞動者同企業未解除勞動合同就和另一個公司簽訂勞動合同，那麽新簽的勞動合同是無效合同，因此造成企業損失的，勞動者還需承擔相應的法律賠償(cháng)責任，新公司如果知道勞動者和企業還未解除勞動關系還同勞動者簽合同，那麽該公司也要承擔連帶(dài)賠償(cháng)責任。
所以，根據用人單位解除勞動合同的做法是否違法違規才能決定是否有經濟補(bǔ)償(cháng)金。
試用期與實習期的區别
當事人的身份不同。處(chù)於(yú)試用期中的自然人一方隻能是勞動者;而處(chù)於(yú)實習期間的自然人一方是在校學生。
權利義務關系不同。試用期的當事人雙方存在著(zhe)勞動關系，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於(yú)當地最低工資标準。而學生實習所在的單位對於(yú)實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資标準。
主體間的關系依據不同。用人單(dān)位與勞動(dòng)者，包括在試用期的權利義務關系由勞動(dòng)合同法及其相關規定進行規範，如勞動(dòng)合同期限在3個月以内的，不得約定試用期；勞動(dòng)合同期限在3個月以上1年以内的，試用期不得超過1個月；勞動(dòng)合同期限在1年以上3年以内的，試用期不得超過2個月；勞動(dòng)合同期限在3年以上的固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個月。
當事人的目的不同。在試用期間，主要體現用人單位目的，即爲瞭(le)得到滿足需要的人力資源;在實習期間，對於(yú)實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生産經營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，爲瞭(le)提高實習學生的自身素質。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-10-17 10:08 |
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