離職協議無争議條款下，離職員工能否反悔？

　　在員工離職過程中，簽訂(dìng)離職協議已成爲用人單(dān)位與勞動者之間的一種普遍做法。

　　此類協議中，常包含“雙方無任何争議”或類似的概括性條款，旨在通過一次性解決方式，清理離職相關的所有潛在問題，從(cóng)而降低未來可能發(fā)生的法律訴訟風險。

　　然而，當(dāng)員工在簽署離職協議後，若認爲自己與用人單(dān)位之間仍存在未解決的争議或權益受損的情況，他們是否還有權利向用人單(dān)位提出主張
，要求維護自身合法權益的？

　　企業又該(gāi)如何約定離職協議的具體内容、雙方的實際(jì)履行情況，以及如何排除可能存在得法律上可認定的欺詐、脅迫或其他影響協議效力的因素呢？

　　典型案例

　　2014年3月，喬某入職某媒體中心，雙方簽訂(dìng)勞動(dòng)合同。

　　2018年10月，喬某因個(gè)人原因向媒體中心提交瞭(le)《離職申請》。

　　2018年11月12日，媒體中心爲喬某出具《離職證明》，内容爲：“該同志於(yú)2014年3月與我中心簽訂勞動合同，2018年11月12日該同志因個人原因提出辭(cí)職，中心與其解除勞動合同關系，不存在一切糾紛。”

　　喬某在《離職證明》中書寫“對以上内容無異議”並(bìng)簽字確(què)認。

　　而後喬某主張簽訂《離職證明》未與公司協商一緻，故訴至法院，要求媒體中心支付工資差額、年終獎獎金、解除勞動合同經濟補(bǔ)償(cháng)金共計13萬餘元。

　　裁判結果

　　法院經審理認爲，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁(bó)對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。

　　沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。喬某因個人原因提出離職，並(bìng)承諾其與媒體中心不存在一切糾紛。故對於(yú)喬某主張未足額支付的工資差額
、年終獎獎金、解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。

　　最終，法院駁(bó)回瞭(le)喬某的訴訟請求。

　　法律顧問指引

　　近年來，部分用人單位在爲勞動者辦(bàn)理離職手續時
，會與員工簽訂《離職協議》，協議中經常設置類似“勞動者認可在雙方簽署本協議書後，雙方結束基於(yú)勞動關系産生的權利義務關系，雙方再無任何争議，不再提出以用人單位爲相對方的仲裁或訴訟，亦承諾不會再通過投訴、舉報等方式向用人單位主張勞動權利事項”的兜底條款。

　　根據法律規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦(bàn)理相關手續、支付工資報(bào)酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

　　前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應予支持。

　　如果勞動者簽訂離職協議時系本人真實意思表示，沒有證據證明受到欺詐、脅迫，且協議内容不違反法律、行政法規的強制性規定，則應當認定勞動者具有放棄工資報(bào)酬、加班費、經濟補(bǔ)償或賠償金權利的處分權，協議合法有效，勞動者不得随意反悔。

　　因此勞動(dòng)者在簽署離職協議前應審慎閱讀條款，以確(què)保自身權益得到充分保障。

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