關於工傷勞動關系確認的典型案例

　　案例一

　　基本案情

　　2021年5月，被告張某經人介紹進入原告承包的某工地從(cóng)事木工工作，日常工資爲日結，由工頭發放。2021年10月，被告在工地安裝地下室頂闆梁擋(dǎng)闆時，不慎從(cóng)架子上摔落。被告随即被送往醫院進行治療，期間花費數萬元醫療費
。

　　2022年3月，人力資源和社會保障局作出《工傷認定決定書》，認定被告爲工傷。次月，勞動(dòng)能力鑒定委員會作出《初次鑒定結論書》，認定被告爲傷殘(cán)九級。

　　後(hòu)被告李某提起仲裁，仲裁委員會作出仲裁裁決，裁決由某建工集團有限公司一次性支付申請人張某人民币203726.66元。原告不服該(gāi)仲裁，向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　法院經審理認爲，雙方之間不存在勞動關系，但原告作爲承包單位，依照人力資源和社會保障部《關於(yú)執行〈工傷保險條例〉若幹問題的意見》第七條規定
，“七、具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，将承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。”應當承擔本案被告張某的工傷保險責任。被告張某在工作中受傷
，並(bìng)被認定爲工傷，傷殘九級
，其應享受工傷保險條例規定的各項待遇。

　　遂判決(jué)：原告某建工集團有限公司向被告張某支付工傷(shāng)待遇208406.66元。

　　在建築工程領域本案的情況較爲常見
，承包單(dān)位将業務轉包、分包給第三方，而不對第三方是否具有用人單(dān)位主體資格進行核查，一旦第三方招納員工發生工傷的，則相應工傷責任需由承包單(dān)位承擔(dān)。承包單(dān)位在轉包、分包業務時，應當注意審核業務承接方的資質，避免因此承擔(dān)額外責任。

　　案例二

　　基本案情

　　王某系某職業學院在校大四學生，於(yú)2021年7月1日畢(bì)業。2021年1月25日，王某應聘入職某法律咨詢公司，擔任法務專員。當日，王某與公司簽訂《試用期協議》，試用期限截至2021年3月24日。

　　王某向勞動人事争議仲裁委員提起仲裁，請求某法律咨詢公司支付其未簽訂(dìng)書面勞動合同雙倍工資差額、同工同酬工資差額、加班費、經濟賠償(cháng)金等。

　　仲裁委作出《仲裁決定書》裁決：因申請人王某爲鄭州某職業學院的在校大學生，其申請不屬於(yú)勞動(dòng)仲裁受案範圍。

　　王某不服仲裁結(jié)果，遂訴(sù)至法院。

　　裁判結果

　　現行法律規定並(bìng)沒有完全将在校大學生排除在勞動法适用主體之外。已經完成學業任務的大學生以就業爲目的進入用人單(dān)位，雙方用工關系符合勞動關系實質特征的，應認定爲勞動關系。

　　證據顯示王某、某法律咨詢公司均具有與對方建立長期勞動關系的意願，王某、某法律咨詢公司均具備(bèi)法律規定的主體資格，王某受某法律咨詢公司的勞動管理
、從事公司安排的工作，結合勞動報(bào)酬定期發放情況，均證明雙方當事人之間具有密切的人身隸屬關系，符合勞動關系的基本要素和特征。

　　故法院確(què)認王某與某法律咨詢公司之間系勞動(dòng)關系而非實習關系。

　　未畢(bì)業大學生在爲尋找就業機會而進行的畢(bì)業實習，一旦發生因工作原因受傷的，有較大概率被認定爲工傷。換句話說，出現工傷情況下爲保護學生的利益，認定爲勞動關系較爲妥當(dāng)。

　　但是本案中大學生並(bìng)未受到工傷傷害，公司也簽署瞭(le)書面的《試用期協議》，在此情況下大學生在未畢業的情況下可以主張未簽勞動合同雙倍工資、補償金等並(bìng)獲得法院支持，筆者認爲還是有些不妥，畢竟未取得畢業證的情況下，現行的畢業實習多是學校、學生、用人單位簽署《三方協議》居多，如本案得以推廣，豈不是都屬於未簽勞動合同的情況？

　　案例三

　　基本案情

　　2021年3月12日，被告田某到原告某人力資源服務有限公司所屬的某快遞站從事快遞派送工作。原、被告通過電子簽約雲平台簽訂《服務合同》，合同約定：“甲方（公司）因生産經營需要，同意将甲方承接合作單位的部分或全部分揀、末端、掃描、裝卸、搬運、運輸、人員管理、檔案/數據信息管理等業務外包給乙方（田某），乙方同意按照本合同爲甲方提供服務。”田某在工作過程中，需要遵守某人力資源服務有限公司的上班打卡制度、請假制度，並(bìng)且參(cān)加晨會。某人力資源服務有限公司通過釘釘平台對田某進行安全教育培訓。

　　仲裁委員會裁決確(què)認2021年3月8日至2021年10月31日期間雙方存在勞動(dòng)關系。某人力資源服務有限公司不服仲裁裁決，遂訴至法院，要求確(què)認雙方不存在勞動(dòng)關系。

　　裁判結果

　　法院經審理認爲，某人力資源服務有限公司利用自身作爲用人單位的主體優勢和平台的便利，與被告田某簽訂瞭(le)《服務合同》，在被告受傷後代爲搶注個體工商戶，使雙方符合承攬合同關系的表面特征，以此規避用人單位的用工主體責任，但從雙方的實際履行情況來看，被告接受原告的工作安排、服從原告管理，原、被告之間具有管理與被管理的人身隸屬關系，被告田某提供的有償(cháng)勞動符合用人單位的實際用工情形和勞動關系的本質特征，原被告雙方應認定爲勞動關系。

　　遂判決：某人力資源服務有限公司與被告田某在2021年3月12日至2021年10月31日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

　　司法實踐中確(què)認勞動關系不應當受所簽書面合同名稱(chēng)的影響，而應當依據勞社部[2005]12号文相關規定來確(què)定。

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