從公司離職後，績效提成能要回嗎？

　　勞動者離職後向原公司追索提成與績效薪酬，公司以内部管理規定爲由，暫扣其提成
，並(bìng)聲稱(chēng)相關銷售業績的達成並(bìng)非完全由該勞動者促成。

　　近日，新疆生産(chǎn)建設兵團第二師中級人民法院作出終審判決，責令新疆某公司向李某支付其在職期間的績(jī)效提成共計人民币12萬餘元。

　　案情回顧
：

　　2021年6月，李某與新疆某公司簽署爲期三年的勞動合同，擔任銷售崗位的大區經理。合同明確(què)
，其勞動報酬採(cǎi)取基本工資與績效工資相結合的内部分配機制，績效工資依據李某的工作業績、勞動成果及實際貢獻，按公司内部分配辦法進行考核確(què)定。

　　2022年3月31日，李某向公司提出崗位調(diào)動申請。同日，公司銷售内勤在企業微信群發布瞭(le)《銷售部工作人員調(diào)整及管理方案》，将李某的職位調(diào)整爲銷售員。

　　同年8月22日，新疆某公司向李某送達《解除勞動合同通知書》，雙方勞動關系正式終止。然而，對於(yú)李某在職期間完成的兩筆(bǐ)業務，盡管公司承認其爲李某的業績
，但以款項尚未回收爲由，根據公司規定暫時不予發放相應提成。

　　随後，李某向勞動仲裁機構申請仲裁，要求新疆某公司支付其2022年至2023年間部分績效提成工資共計人民币13萬餘元。仲裁委以該訴求超出瞭(le)其處(chù)理範圍爲由未予受理。李某遂向法院提起訴訟。

　　庭審過程：

　　新疆某公司辯稱，《勞動合同書》僅約定採用基本工資與績效工資相結合的内部工資分配方式，未涉及計件工資制度。李某所主張的提成，實質上類似於内部承包或承攬合同項下基於特定條件成就而應支付的報酬。公司認爲，其他員工已接手並(bìng)完成瞭(le)李某原負責工作的大部分内容，故該業績不應全歸李某所有，且在條件（款項回收）未滿足前，不應向李某支付未回款部分的提成。

　　對此，李某反駁(bó)稱(chēng)，提成工資作爲銷售人員薪資的組成部分，與公司間不可能形成内部承包或承攬合同關系。

　　一審法院審理查明，根據該公司《績效管理辦法》規定，李某的薪酬包含銷售提成工資，該提成爲其工資的合法構成部分。法院進一步指出，工作過程中團隊成員之間的協作不應成爲拆分個人應得工資報酬的依據。且公司績效管理辦法對大區經理等崗位的工資計算方式有明確(què)規定。結合雙方舉證及庭審調查，李某依據公司績效管理辦法獲取提成工資，並(bìng)未違背公序良俗和按勞分配原則。

　　鑒於(yú)李某離職後無法實時掌握貨款實際回款情況，爲避免引發後續訴訟及加重當事人負擔(dān)，一審法院判決支持李某訴求，判令新疆某公司支付其2022年至2023年績效提成工資人民币12萬餘元。

　　審判結果：

　　新疆某公司不服一審判決，提起上訴。二審法院審理後(hòu)，駁(bó)回上訴，維持原判。

　　以案說法：

　　依據《關於(yú)工資總額組成的規定》第三條
、第四條、第六條之規定，工資總額是指某一時期内用人單位直接支付給全部職工的勞動報酬總額，涵蓋計時工資、計件工資、獎金
、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等六類。其中，計件工資包括按營業額或利潤提成辦(bàn)法支付給個人的工資。據此，業務提成屬於(yú)工資範疇。

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