2020年8月 ，鄧某與某公司簽訂勞動合同，崗位爲銷售經理。鄧某在入職登記表的“有無法律訴訟案件糾紛或判決”一欄填寫“無”，實際上鄧某當時與前用人單位存在勞動争議且訴至法院 。2021年11月，因發現此事 ，該公司與鄧某解除勞動合同，理由爲鄧某向公司提供虛假信息 ，存在欺詐行爲 。鄧某提起勞動争議仲裁申請，請求認定公司違法解除勞動合同並(bìng)裁決公司支付賠償(cháng)金。
仲裁委認爲 ，鄧某隐瞞自身涉訴情況，並(bìng)沒有對其勝任公司銷售經理一職産(chǎn)生實質性影響；該公司未證明鄧某業務能力不滿足崗位要求 。因此，鄧某不構成法律意義上的欺詐，公司解除勞動合同違法。
仲裁委裁決後(hòu)，雙方當(dāng)事人均未提起訴訟。
分析
《勞動合同法》中明確(què)規定勞動者應當向用人單位如實說明“與勞動合同直接相關的基本情況”。如果勞動者故意隐瞞真實情況，導緻用人單位基於(yú)錯誤認識而訂立勞動合同的，用人單位可以依據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條的規定 ，以勞動者“欺詐”爲由解除勞動合同 。
鄧某的行爲是否構成勞動法意義上的欺詐，仍需進一步分析，但本案的裁決結果啓示用人單(dān)位 ，是否能以勞動者欺詐爲由單(dān)方解除勞動合同 ，應當(dāng)考慮以下幾項要素：
首先，勞動者的如實說明義務僅限於(yú)與勞動合同直接相關的基本情況，通常包括學習、工作經曆及身體健康狀況等，如果勞動者隐瞞的信息與勞動合同的履行並(bìng)無關聯 ，甚至涉及隐私，則用人單位不得因此以構成“欺詐”爲由解除勞動合同，否則還可能被認定爲“就業歧視”。
其次，用人單(dān)位如果未在招聘階段設置特定的錄用條件，則後續很難證明與該錄用條件有關的勞動(dòng)者個人情況與勞動(dòng)合同直接有關。
最後，如果雙方已長期履行勞動合同，甚至這期間勞動者經曆瞭(le)升職、漲薪、續簽等，則表明勞動者的工作能力得到瞭(le)認可、曾經的“欺詐”行爲並(bìng)不足以緻使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同 。用人單位再以此爲由解除勞動合同，将面臨法律風險 。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-03-29 13:52 |
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