楊某於(yú)2005年10月8日入職甲公司，擔任企劃科科長(zhǎng)一職，楊某自2016年10月因患病開始休病假 。2019年3月，甲公司以楊某存在曠工，嚴重違反公司規章制度爲由解除雙方勞動關系。
對(duì)於(yú)有争議的證據和事實 ，一審法院認定如下 ：
關於(yú)勞動關系解除的情況。甲公司主張楊某因腰椎間盤突出長期休病假，該公司依據《員工手冊》的規定爲楊某指定就診醫院，2018年12月指定的醫院爲中國人民解放軍空軍總醫院，後楊某稱在該院治療效果不佳 ，故該公司将指定醫院變(biàn)更爲北京協和醫院東單院區（以下簡稱北京協和醫院），2019年3月13日至3月26日期間，楊某未按照公司要求開具北京協和醫院的病休證明，依照《員工手冊》等公司相關規章制度的規定，楊某的行爲系曠工，該公司據此解除雙方勞動關系，系合法解除，不應支付其違法解除勞動關系的賠償金。
就其主張(zhāng)，甲公司提交如下證據(jù)：
證據1.《員工手冊》，載明：請病假逾2日（含）以上者，公司可視具體情況要求員工出具證明或公司指定醫院開具證明（附病情報告）。請病假1天者 ，經主人事部門確(què)認 、分公司長批準後，也可確(què)認病假，未依規定辦(bàn)理手續檢舉證明者一律以曠工論。
證據2.日期爲2018年12月29日《指定醫院就診告知函》，該(gāi)告知函的主要内容爲甲公司指定楊某自即日起到中國(guó)人民解放軍空軍總醫院就診；日期爲2019年3月5日的《指定醫院就診告知函》，該(gāi)告知函的主要内容爲甲公司指定楊某自即日起到北京協和醫院就診。
證據3.2019年3月5日，甲公司工作人員與楊某的微信記錄 ，主要内容系告知楊某下次看病要去北京協和醫院，楊某表示去北京協和醫院非常不方便。2019年3月15日，該公司工作人員與楊某的微信記錄，主要内容系公司已爲楊某指定北京協和醫院，因此楊某本次病假申請不予批準，根據《員工手冊(cè)》的相關規定，無故不出勤的 ，請假未按規定到指定醫院就診並(bìng)提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的爲曠工……。
證據4.《解除勞動合同通知書》，載明：因楊某2019年3月15日至2019年3月20日未按公司規定到指定醫院（北京協和醫院）就診並(bìng)提交指定醫院病假申請資料，連續曠工4天 ，上述行爲嚴重違反公司規章制度，依據公司《員工手冊(cè)》、《勞動法》等相關規定，現解除雙方勞動關系。
楊某認爲甲公司以此爲由認定其曠工並(bìng)解除勞動關系 ，系違法解除，應支付其違法解除賠償(cháng)金 ，就其主張 ，楊某提交如下證據 ：
證據(jù)1.《指定醫(yī)院就診告知函》，内容同甲公司提交的證據(jù)
2。證據2.楊某與公司工作人員的微信聊天記錄，主要内容：楊某認爲員工有自由就醫權利，公司指定醫院不合理，公司工作人員表示此醫院是楊某治療以來去的最多的一家醫院，如果不滿意可以改成楊某指定的一家醫院，不過(guò)指定後(hòu)不能更改。
證據3.單号爲1083733757030的EMS快遞單、《病假證明書》、《請假申請書》，其中EMS單顯示的物件品名爲病假單原件，郵寄地址爲甲公司的注冊(cè)地。《病假證明書》載明：日期：2019年3月13日，病情簡記：腰椎間盤突出複查，處(chù)置意見：建議休息一周。《請假申請書》載明 ：楊某申請請假時間一周 ，病假日期 ：2019年3月13日至2019年3月20日。
證據4.楊某與公司工作人員的微信聊天記錄，主要内容爲：公司工作人員表示已收到楊某郵寄的請假單(dān) ，但楊某就診的醫院並(bìng)非公司指定的醫院 ，因此對此次請假公司不予批準，截止到3月20日，因楊某未到指定醫院就診，按照公司的管理制度，其已曠工4天 。證據5.《解除勞動合同通知書》，内容同甲公司提交的證據4。
甲公司向一審法院起訴請求：無需支付楊某解除勞動(dòng)關系賠償(cháng)金57240元。
一審法院認爲
用人單(dān)位與勞動者解除勞動合同應當(dāng)有合法依據；因用人單(dān)位作出解除勞動合同而發生的勞動争議 ，用人單(dān)位負舉證責任。
本案中，楊某因患病進行就醫治療系勞動者應當享有的權利，甲公司提出必須到該公司指定醫院就診的要求過於(yú)嚴苛 ，超越瞭(le)用人單位的合理管理範圍，現有證據顯示楊某已按照公司注冊地址将病假證明郵寄送達至公司，而甲公司以其未到指定醫院就診、未提交指定醫院病假申請資料系曠工，嚴重違反公司規章制度爲由解除雙方勞動關系 ，缺乏事實與法律依據，系違法解除，該公司應支付楊某違法解除勞動關系的賠償金，現仲裁裁決的數額 ，未超過相關法律規定，一審法院予以確認。
綜上，一審法院判決：公司支付楊某違法解除勞動(dòng)關系的賠償(cháng)金57240元；
甲公司上訴請求改判甲公司合法解除與楊某的勞動(dòng)合同，無需支付賠償(cháng)金。
二審中，甲公司提交路線圖，證明從(cóng)楊某居住地朝陽區芍藥居到北京協和醫院更方便。楊某稱(chēng)其有時候住朝陽區芍藥居 ，有時候住大興區黃村 ，去北京協和醫院不方便。
二審補充查明：2019年2月版《員工手冊》第四章5.病假中規定“申請連續病假超過15天的，應到公司指定醫院就診，並(bìng)按規定提交指定醫院申請病假相關資料（醫院診斷證明書 、病曆、檢測報告單等）”；7.曠工中規定“無故不出勤的、請假未按規定履行請假手續的、未按公司規定提交請假資料的、未按照公司規定到指定醫院就診並(bìng)提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的爲曠工”；第3-6-2懲罰第四條第12款規定“對具有下列情形的，予以開除：……12.連續曠工三天或者月累計曠工滿三天者……”。楊某認可簽收瞭(le)《員工手冊》，但稱沒有學習過。2019年3月13日 ，中國人民解放軍空軍航空醫學研究所附屬醫院爲楊某開具《病假證明書》。
二審法院認爲
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據查明的事實，楊某所患的疾病系腰椎間盤突，屬於(yú)長期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日 ，除産(chǎn)假時間外，楊某以患病爲由長期請病假 ，遠超出正常的請假時間。此期間，楊某根據甲公司《指定醫院就診告知函》，曾到中國人民解放軍空軍總醫院就診，後楊某稱該醫院治療效果不佳，申請去其他醫院就診。2019年3月5日甲公司的《指定醫院就診告知函》告知楊某自即日起到北京協和醫院就診 。楊某未遵守甲公司的要求，其向甲公司郵寄其他醫院的《病假證明書》、《請假申請書》，申請2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日 ，甲公司工作人員告知楊某，已爲楊某指定北京協和醫院，因此楊某本次病假申請不予批準 。在此情況下 ，楊某仍未按照甲公司要求，提供指定醫院的病假證明。
2019年3月22日，甲公司經本公司工會同意作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明：因楊某未提交指定醫院病假申請資料，連續曠工4天，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
應當指出，甲公司對楊某2年有餘的休假真實性産生合理懷疑，指定楊某到管理規範、醫術高超的北京協和醫院開具診斷證明，具有管理正當性。從楊某居住地朝陽區芍藥居的交通來看，到中國人民解放軍空軍航空醫學研究所附屬醫院，比去北京協和醫院要遠很多，楊某稱去北京協和醫院就診不方便，未提供其他合理的解釋。甲公司的《員工手冊(cè)》，通過民主程序制定並(bìng)已向全體員工公示,楊某及其他員工對該手冊(cè)所有條款並(bìng)未提出異議。
根據《員工手冊》的相關規定，“申請連續病假超過15天的，應到公司指定醫院就診，並(bìng)按規定提交指定醫院申請病假相關資料（醫院診斷證明書、病曆、檢測報(bào)告單等）”，“未按照公司規定到指定醫院就診並(bìng)提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的爲曠工”，連續曠工三天予以開除 。
《員工手冊》的上述規定屬於(yú)用人單位對長期病假人員的合理管理，並(bìng)不違反法律規定。甲公司依據《員工手冊》解除與楊某的勞動合同屬於(yú)合法解除，無需支付賠償金。必須指出，規章制度是用人單位組織勞動過程、進行勞動管理中不可或缺的環節，用人單位在合法合規的前提下，對勞動者進行精準管理，方能達成人性化，與制度化的良性結合。
勞動(dòng)者在就醫的過程中選擇哪家醫療機構(gòu)是勞動(dòng)者的自由，但履行請假手續，依法享受病假待遇也是勞動(dòng)者的義務。
綜上所述，甲公司的上訴請求，具有事實及法律依據(jù)；一審法院判決賠償(cháng)金有誤，本院予以改判。判決如下：
一 、撤銷一審(shěn)民事判決(jué)；
二、公司無需支付楊某解除勞動(dòng)關系賠償(cháng)金57240元。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-11-29 09:15 |
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