1.單位發布招聘廣告或啓事時有無注意事項?
招聘廣告或啓事中必須杜絕出現歧視性内容 。勞動(dòng)者依法享有平等就業和自主擇業的權利,不因民族、種族、性别、宗教信仰等不同而受歧視 。故在發布招聘材料時對於(yú)性别、戶籍等作出條件限制原則上是不允許的。
2.公司可以向勞動者收取押金嗎?
不可以。《勞動合同法》第九條明確(què)規定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取财物。
3.用人單位可以招用未成年人嗎?
需要區分未成年人是否滿16周歲,禁止招用不滿16周歲的未成年人(童工),可以招用16周歲以上不滿18周歲的未成年人,但不得安排未成年工從(cóng)事礦山井下、有毒有害 、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從(cóng)事的勞動,且在用工過程中有諸多注意事項,用人單(dān)位需依法保護未成年工的合法權益。
4.勞動者入職時,用人單位必須要安排入職體檢嗎?
並(bìng)非所有勞動者都必須安排體檢,但建議進行入職體檢,一方面可以瞭(le)解勞動者的基本身體狀态,另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是,用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務,比如接觸職業病危害的作業的、從事接觸直接入口食品工作的 、未成年工等人群。
5.用人單位可以與暑假打工的在校大學生建立勞務關系嗎?
可以。在校生利用業餘時間勤工助學,不視爲就業,未建立勞動關系,可以不簽訂書面勞動合同。但是建議單(dān)位與大學生簽訂書面協議以明確(què)權利義務。
6.招聘時需要審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀态嗎?
建議審查,尤其著(zhe)重審查是否存在競業限制,可以通過背景調查瞭(le)解基本情況。《勞動合同法》第91條規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。審查該事實有助於單位降低用工風險。
7.試用期是否可以不爲勞動者繳納社會保險?
不可以。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立,試用期亦包含在勞動(dòng)合同期限内,試用期内員工即享有各項社會保險。
8.可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同嗎?
不可以。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限爲勞動(dòng)合同期限。先簽訂(dìng)試用期合同再簽訂(dìng)勞動(dòng)合同,該兩份合同視爲連續兩次訂(dìng)立固定期限勞動(dòng)合同 。
9.試用期内,以不符合錄用條件爲由解除需要經過培訓或調整工作崗位嗎?
不需要。以不符合錄用條件爲由解除的法律依據是《勞動合同法》第39條第一款第一項的規定,且無需支付經濟補(bǔ)償(cháng)。而經過培訓或調整工作崗位是以不能勝任工作爲由解除的要求,二者要做區分 。
10.錄用條件的設置有哪些注意事項?
錄用條件要明確(què)具體 、量化,且具備可操作性,切忌抽象空泛,以便於(yú)試用期考核,定量考核比定性考核更具備可操作性 。另要向勞動者告知錄用條件和考核标準,可以通過簽字、郵件等方式告知。
11.用人單位可以随時延長試用期嗎?
不可以,勞動(dòng)合同法對試用期期限有明確(què)規定,勞動(dòng)合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個月。
12.對勞動者進行崗前培訓,可以簽訂服務期協議嗎?
用人單(dān)位爲勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂(dìng)立協議,約定服務期 。“崗前培訓”是專業技術培訓的,可以約定服務期,如果不是,則不能據此約定服務期。
13.試用期内,勞動者的工資可以低於當地最低工資标準嗎?
不可以。《勞動合同法》第20條規定,勞動者在試用期的工資不得低於(yú)本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%,並(bìng)不得低於(yú)用人單位所在地的最低工資标準。
14.向勞動者發送錄用通知書後,可以撤回嗎?
基於契約精神和誠實信用原則,不可以随意撤回,當然在錄用通知到達勞動者前可以撤回。錄用通知屬於要約,按照《民法典》第476條規定,有下列情形之一的,要約不可以撤銷:(一)要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷;(二)受要約人有理由認爲要約是不可撤銷的,並(bìng)已經爲履行合同做瞭(le)合理準備工作。
15.可以在錄用通知書中附條件嗎?
可以,比如在錄用通知書中附生效條件,如“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無誤,如有虛假陳(chén)述或與真實情況有出入,則本通知書不生效或自動(dòng)失效”。
16.很多公司在勞動者入職前會發offer,這是必須的嗎?
並(bìng)非必須,無強制性要求,企業可以根據自身實際情況自行安排。但需要注意,錄用通知不是勞動合同,但屬於(yú)民事合同中的要約,滿足條件時對雙方都是有約束力的。
17.錄用通知書與勞動合同的内容不一緻時,如何适用?
對适用規則雙方有明確(què)約定的,從(cóng)約定;無約定,後簽訂的書面勞動合同優先;勞動合同未進行約定的,可以适用錄用通知書。
18.用人單位可以收集或採集勞動者的詳細個人信息(如指紋、虹膜等)嗎?
用人單(dān)位因用工管理需要採(cǎi)集勞動者信息時應征得勞動者同意,以避免侵犯員工隐私的行爲,提醒用人單(dān)位在採(cǎi)集勞動者信息時應當注意保護勞動者的個人信息。
19.聘用外國人,用人單位需要注意哪些?
用人單(dān)位聘用外國人須爲該外國人申請就業許可,經獲準並(bìng)取得《中華人民共和國來華工作許可證》後方可聘用。
20.我單位是個體工商戶,我與聘用的員工建立的是勞動關系嗎?
個(gè)體工商戶用工隻要符合勞動(dòng)關系用工特征的,則其與員工建立的是勞動(dòng)關系,應履行勞動(dòng)關系下的各項義務。
21.試用期内,勞動者解除勞動合同是否需要賠付用人單位的招錄費用?
招錄費用是用人單位的經營成本,勞動者在試用期内依法與用人單位解除勞動關系無需賠付。但勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔(dān)賠償(cháng)責任。
22.試用期期滿後,用人單位能否以不符合錄用條件爲由解除勞動合同?
不可以,以不符合錄(lù)用條件爲由解除,必須在試(shì)用期内。
23.試用期内,發現員工患有精神病,用人單位是否可以解除?
可以,但關鍵在於(yú)錄用條件及精神病的確診。勞辦發[1995]1号《對<關於(yú)患精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示>的複函》的規定:“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應按勞動部辦公廳《關於(yú)患有精神病的合同制工人醫療期間問題的複函》的規定執行,即企業招用合同制工人在試用期内發現患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動合同”。此外,原勞動部發[1996]354号《關於(yú)實行勞動合同制度若幹問題的通知》第十一條也明確規定:“用人單位對新招用的職工,在試用期内發現並(bìng)經有關機構確認患有精神病的,可以解除勞動合同”。
24.在正式錄用前,進行試工或試崗,是否存在風險?
有風險。試工或試崗可能已屬實際用工,而勞動(dòng)關系自實際用工之日起建立,用人單(dān)位應履行勞動(dòng)關系建立後的各項應盡義務。
25.勞動者在應聘過程中未如實陳述是否構成入職欺詐?
分不同情況而定。用人單位有權瞭(le)解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。但如果勞動者隐瞞的是與拟任崗位無直接關聯的事項並(bìng)不構成欺詐,比如個人婚姻生育等涉及個人隐私的信息。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-09-04 15:55 |
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