2019年3月1日，吳某應聘江蘇九馬公司職位，填寫應聘登記(jì)表婚姻狀況(kuàng)欄爲：已婚 。
2019年3月5日 ，吳某與公司簽訂(dìng)固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的勞動(dòng)合同。合同約定月薪11000元 。
2019年5月16日，吳某向公司申請婚假，時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。公司人事未予接收 ，並(bìng)在微信中回複(fù)吳某“婚假以結婚證的登記時間爲準”。
2019年5月22日，吳某再次向公司提交員工請假單(dān)申請休婚假。公司行政人事部簽字：不批準 ，並(bìng)注 ：加入公司前已婚。
看到公司不批準，吳某直接於(yú)同年5月29日回老家舉辦(bàn)婚禮。
2019年5月30日，公司向吳某郵寄返崗通知書，要求吳某於(yú)5月31日返回公司報(bào)到履行工作職責。吳某次日收到返崗通知書 。
但吳(wú)某仍不予理睬。2019年6月3日，吳(wú)某去日本旅行 ，6月11日才返回公司 。
2019年6月12日，公司向吳某出具解除勞動合同通知書，以吳某於(yú)2019年5月29日起無故不來公司上班，未經公司同意至今無故曠工達(dá)12天（不含法定節假日及休息日），且未告知公司 ，決定於(yú)當日正式與吳某解除勞動關系 。
吳某遂申請勞動争議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇 。仲裁委於(yú)2019年6月28日出具仲裁申請時間確(què)認書後 ，吳某起訴到法院。
一審判決：吳某於(yú)2019年2月22日領取結婚證 ，同年3月5日即入職公司 ，入職前客觀(guān)上不可能休滿15天婚假，因此可在入職後休，公司不得拒絕
一審法院認爲 ，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規定，依法辦(bàn)理結婚登記的夫妻，在享受國家規定婚假的基礎上，延長(zhǎng)婚假十天 。《南京市人口與計劃生育規定》第十七條規定，對依法辦(bàn)理結婚登記的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。因此，本案吳某作爲公司的員工 ，依法享有休婚假15天的法定權利。公司作爲用人單位，依法負有給予吳某休婚假的義務。
根據本案事實，吳某於(yú)2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，客觀上不可能休滿15天婚假 。因此，公司在吳某提交的員工請假單上以加入公司前已婚爲由，對吳某的婚假申請不予批準 ，無事實和法律依據 ，屬於(yú)拒不履行法律法規規定的用人單位應當承擔的義務的行爲。該行爲侵犯瞭(le)吳某休婚假的法定權利。
基於(yú)以上事實，本案吳某根據其領取結婚證後確定的婚期和行程，旅行結婚而未到崗上班，並(bìng)非無故曠工。因而公司出具的解除勞動合同通知書中作出吳某無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。
因此 ，公司認定吳某嚴重違反其公司規章制度的理由不能成立。公司向吳某作出的解除勞動合同通知屬於(yú)違法解除與吳某的勞動合同。吳某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期間未予發放的工資及違法解除勞動合同的賠償(cháng)金的請求，符合法律規定 ，一審法院予以支持。
綜上一審法院判決公司一次性支付吳某5月份工資差額4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工資3540.22元(11000元÷21.75×7)，合計7660.22元及違法解除勞動(dòng)合同的賠償(cháng)金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。
公司上訴：婚假是工作期間結婚而享受的照發(fā)工資待遇的休假，你在入職前就結婚瞭(le)，怎麽好意思在我公司享受婚假？
公司不服，提起上訴(sù) ，理由如下 ：
1、一審判決隻是簡單(dān)機械套用法律法規(guī)的直接規(guī)定，審理内容未圍繞案件基本事實，緻使判決脫離實質事實 。
一審判決隻是簡單機械套用法律法規的直接規定，論證邏輯可以簡單歸納爲：法律規定員工有休婚假的權利，而吳某以前並(bìng)沒有休 ，而事實上吳某休假中確(què)實也是在辦婚禮，所以吳某提出的休婚假及脫崗行爲都是合理的。
2、吳某的情況不屬於(yú)在本公司享受婚假福利的範(fàn)圍。
婚假是工作期間結婚而享受的照發工資待遇的休假。适用的對象是在職時領證結婚的情況，是對持續職業狀态的一種安排。如要突破适用於(yú)在職時領證結婚狀态 ，則是需要有法律 、法規的明確(què)授權，否則不能成爲強加於(yú)用人單位的義務。
公司在制度規定中也己經将這種情況排除在外，這種管理規範(fàn)並(bìng)不違反法律規定 。
3、一審法院完全忽視吳某主觀上有重大過錯(cuò)，而此重大過錯(cuò)直接導(dǎo)緻公司解除勞動合同。
吳某入職前的個人陳(chén)述、《應聘登記表》，入職時的《新員入職登記表》及入職後的《員工入職承諾書》，婚姻狀态皆爲“已婚”。這可以理解爲勞動(dòng)合同的雙方認可無異内容。
吳某的披露義務。吳某對於(yú)自身的婚姻狀态的真實陳述並(bìng)不是完全披露義務的全部。對於(yú)吳某已經登記結婚但仍需休婚假的要求應當向用人單位準確、及時、完整披露。即使是吳某提出請婚假的情況下，仍然沒向公司單位提交結婚證複印件 ，直至單位要求返崗後才向單位提交。
吳某請假程序嚴重違反用人單(dān)位的管理規(guī)章，且故意 、放任心理明顯。
一審判決主文中明確(què)寫道：“我國勞動合同法規定 ，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。”在本案中，吳某並(bìng)未履行的完整披露、友好協商、合規請假、遵守勞動制度、合理照顧用人單位關切的義務。
二審判決：員工入職時並(bìng)未隐瞞其已婚的婚姻狀況，公司拒絕婚假申請沒有正當(dāng)理由
二審法院認爲，一審法院依據《江蘇省人口與計劃生育條例》、《南京市人口與計劃生育規定》並(bìng)結合本案事實，認定吳某在公司享有休婚假權利，並(bìng)無不當(dāng)。公司以吳某入職時已婚、不應當(dāng)享受婚假福利的上訴理由，無法律依據，本院不予支持。
關於(yú)公司提出的吳某未盡披露義務、請假程序違反公司規章制度的上訴理由。本院認爲，民事訴訟中，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁(bó)對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
本案中，吳某在入職時並(bìng)未隐瞞其已婚的婚姻狀況，公司未能提交證據證明其拒絕吳某的婚假申請有正當理由 、亦未能證明吳某嚴重違反瞭(le)公司規章制度。結合本案事實，一審法院認定吳某並(bìng)非無故曠工、未嚴重違反公司規章制度，亦無不當。故對於公司的該上訴理由，本院不予採信。
綜上，二審判決(jué)如下 ：駁(bó)回上訴，維持原判。
案号：（2019）蘇(sū)01民終11218号（當(dāng)事人系化名）
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-04-20 15:43 |
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