王某（化名）以長(zhǎng)宏公司（化名）違法終止勞動合同爲由 ，起訴公司要求支付違法終止勞動合同賠償(cháng)金。
一審法院認爲公司對王某調崗存在合理性和必要性，從(cóng)而認定在王某不同意調崗的情況下，公司終止雙方勞動合同並(bìng)無不當。
一審判決作出後(hòu)，王某不服，向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京一中院審理後(hòu) ，作出瞭(le)最終的判決。
—01—
案情回顧
王某與某公司簽訂(dìng)的第一份固定期限勞動合同，約定王某從(cóng)事會計工作。之後雙方續訂(dìng)勞動合同，約定第二份勞動合同到期時間爲2020年3月31日。
王某於(yú)2019年4月23日生産(chǎn)，於(yú)2020年4月22日哺乳期結束，當日公司與其解除勞動合同 。
在雙方協商續簽第三份勞動合同的過程中 ，公司以王某休産假期間的工作崗位已由新招聘的員工接替爲由拒絕提供王某原來的會計崗位，並(bìng)爲王某提供瞭(le)三個崗位供其選擇：
一是派駐於(yú)子公司的财務經理崗位，該崗位位於(yú)河南；二是審計員崗位 ，審計對象包括長宏公司及其外地子公司，審計員工作與财務工作相關聯；三是研發助理崗位，系研發部針對産(chǎn)品的研發崗位。
王某要求繼續在原會計崗位上履行勞動(dòng)合同，不同意上述調(diào)崗。
公司認爲 ，王某在合同到期後，在公司已提供三個調(diào)崗選擇的情況下 ，拒絕就調(diào)整後的崗位與該公司訂(dìng)立無固定期限勞動合同，故在王某哺乳期結束後，與其終止勞動合同。
王某認爲，自己有權拒絕調(diào)崗，公司以此爲由終止勞動合同違法 ，因此以要求公司支付違法解除勞動合同賠償(cháng)金 、未休年休假工資、年終獎爲由向勞動争議仲裁委員會提出申請。
仲裁委員會部分支持瞭(le)王某違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求 ，駁(bó)回其他仲裁請求 。
王某不服裁決結(jié)果，於(yú)法定期限内提起訴訟 。
一審法院認爲公司終止雙方勞動合同並(bìng)無不當，判決公司向王某支付終止勞動合同經濟補償金47190元 ，王某不服一審判決，於(yú)法定期限内提起上訴。
—02—
法院裁判
二審法院經審理認爲：首先 ，王某與公司已經連續簽訂(dìng)兩份固定期限勞動(dòng)合同，且不存在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規定的可以解除勞動(dòng)合同的情形。
王某已多次告知公司雙方之間應簽訂(dìng)無固定期限勞動合同。在此情形下，公司無權選擇終止勞動合同，而應當(dāng)依法與王某訂(dìng)立無固定期限勞動合同。對無固定期限勞動合同内容 ，雙方應平等協商。
本案中，王某提出關於(yú)崗位的意見 ，系行使締約磋商的權利，其因雙方未能就崗位達(dá)成一緻意見而未續簽勞動合同，不能當然視爲無正當理由拒絕續簽勞動合同。
其次，關於(yú)崗位調整 ，雙方的核心争議焦點在於(yú)公司提出的變(biàn)更勞動合同約定的崗位是否符合“維持或者提高勞動合同約定條件”的情形。
公司提供給王某選擇的三個崗位或在工作地點上有所變(biàn)化 ，或在工作内容上有所變(biàn)化，均實質性變(biàn)更瞭(le)原勞動合同約定的工作崗位權利義務内容，且在通勤成本、對家庭生活的影響、對業務技能的要求等方面使勞動者具有更重的負擔。
故公司提出的以調(diào)崗爲前提的續簽勞動(dòng)合同條件，不符合“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”的情形。
再次，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第五十八條第一款規定 ：國家對(duì)女職工和未成年工實行特殊勞動(dòng)保護。
《女職工勞動保護特别規定》第五條規定 ：用人單(dān)位不得因女職工懷孕 、生育、哺乳降低其工資、予以辭(cí)退、與其解除勞動或者聘用合同。
本案中，公司對王某進行調崗的理由在於(yú)，因王某孕産休假 ，該公司招聘瞭(le)另一名同崗位人員代替瞭(le)王某，故王某休完産假返崗後該公司無法向其提供原崗位。
公司在用工安排上未充分考慮王某産(chǎn)假結束後依法返崗的權利，徑行安排其他員工代替其崗位 ，並(bìng)以此爲由提出以調崗爲前提續簽勞動合同 ，該調崗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒絕調崗，並(bìng)要求按原勞動合同約定全面履行權利義務並(bìng)無不當。
綜上所述 ，公司應當與王某訂立無固定期限勞動合同，該公司提出的續訂勞動合同條件不符合法定标準 ，王某進行締約磋商並(bìng)最終未予同意具有合理理由，公司據此終止雙方的勞動合同，缺乏事實和法律依據，屬於(yú)違法終止勞動合同。
故撤銷一審判決的相應内容，改判長(zhǎng)宏公司向王某支付違法終止勞動合同賠償(cháng)金94380元。
—03—
法官說法
現實生活中，很多女職工反映在孕産(chǎn)休假結束返崗後，其原崗位已被其他人代替，用人單位對女職工進行強制調崗，或假借調崗之名意圖達(dá)到迫使女職工自行離職 、雙方終止勞動合同等目的。
具體到本案 ，以不合理調崗阻卻無固定期限勞動合同訂立系違法。用人單位僅以女職工休産(chǎn)假期間崗位被替代爲由變(biàn)更其工作崗位是否合法？
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單(dān)位提前三十日以書面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個月工資後，可以解除勞動(dòng)合同 ：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從(cóng)事原工作，也不能從(cóng)事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變(biàn)化 ，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變(biàn)更勞動合同内容達成協議的。
用人單位除瞭(le)可以與勞動者協商一緻變(biàn)更工作崗位之外，也可以在法定情形下進行單方調崗。在用人單位有權作出單方調崗的情形下，調崗亦應當具有合理性。
而女職工孕産休假後返崗並(bìng)不符合法定變(biàn)更工作崗位的情形：
其一 ，女職工正常的懷孕、生産不屬於(yú)勞動者患病或者非因工負傷的情形；其二，女職工在懷孕期間可能存在不能勝任工作的情形，但在女職工孕産休假結束返崗後，不能勝任工作的障礙(ài)即已消除；其三，不論女職工在入職前是否婚育，女職工懷孕、生産顯然都不屬於(yú)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的情形；用人單位在女職工孕産休假期間安排其他人員代替其崗位，亦系用人單位主動爲之的行爲 ，不屬於(yú)客觀情況的變化。
因此 ，女職工孕産休假後返崗不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的情形，不屬於(yú)法定變(biàn)更工作崗位的情形。
綜上所述，除非另有約定，用人單(dān)位僅以女職工孕産(chǎn)休假期間已經安排其他同崗位人員代替其原崗位爲由要求對女職工進行調崗的，該調崗事由缺乏合法性、合理性。
本案中，王某對用人單位的調崗要求予以拒絕，具有法律依據和事實依據。用人單位僅以雙方未就工作崗位變(biàn)更達(dá)成一緻爲由終止勞動合同是否合法？
（1）從(cóng)無固定期限勞動(dòng)合同制度的角度
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定：用人單(dān)位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關於(yú)勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要（二）》第三十六條規定：訂立書面勞動合同需要當事人意思表示一緻，由勞動者與用人單位平等協商，以確(què)定合同期限 、工作内容、勞動報酬等事項。雙方就勞動合同必要條款不能達成一緻的，……勞動者要求與用人單位訂立書面勞動合同的，仲裁委、法院可釋明當事人變更請求，主張確(què)認雙方存在勞動關系。
可見，在符合建立無固定期限勞動合同的法定條件的情形下，用人單位即便與勞動者未就續訂勞動合同的權利義務内容達(dá)成一緻，亦不影響人民法院確(què)認無固定期限勞動關系的存在。
用人單位以未就工作崗位的確(què)定與勞動者達成一緻意見爲由拒絕續訂無固定期限勞動合同，以此爲由終止勞動合同的，屬於(yú)違法終止勞動合同。
本案中，王某與公司已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，且滿足簽訂無固定期限勞動合同的其他條件。在王某多次明確(què)提出雙方之間應簽訂無固定期限勞動合同的情形下，長(zhǎng)宏公司無權選擇終止勞動合同，而應當依法與王某訂立無固定期限勞動合同。
公司徑行終止勞動(dòng)合同，屬於(yú)違法終止勞動(dòng)合同。
（2）從(cóng)固定期限勞動(dòng)合同終止制度的角度
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補(bǔ)償(cháng) ：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；……
該(gāi)法第四十四條第一項規(guī)定 ：
有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……用人單(dān)位續簽勞動合同時，提出的續訂條件應當(dāng)符合以上第四十六條第五項規定的“維持或提高勞動合同約定條件”的要求。
對此，其一，如上所述，除非另有約定，否則用人單位僅以女職工孕産休假期間已經安排其他同崗位人員代替其原崗位爲由要求對女職工進行調崗的，並(bìng)要求以調崗爲前提續訂勞動合同，本身不具備(bèi)合法性和合理性。
其二，在用人單(dān)位依法或依約有權對勞動者進行調崗的情形下，仍應當確(què)保調崗具有必要性和正當性。
本案中，公司提供給王某選擇的崗位或在工作地點上有所變(biàn)化，或在工作内容上有所變(biàn)化，均實質性變(biàn)更瞭(le)原勞動合同約定的工作崗位權利義務内容，且在通勤成本、對家庭生活的影響、對業務技能的要求等方面對勞動者具有更重的負擔。
因此公司提出的調(diào)崗方案對勞動者而言存在勞動條件的不利變(biàn)更，不符合“維持或者提高勞動合同約定條件”的情形。
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| 作者:中國勞動關系網
|
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-04-10 16:41 |
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