年休假基本規則
1）年休假規則來源：《職工帶(dài)薪年休假條例》、《企業職工帶(dài)薪年休假實施辦(bàn)法》
2）年休假适用主體《職工帶(dài)薪年休假條例》第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦(bàn)非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工 。
《企業職工帶薪年休假實施辦(bàn)法》第二條中華人民共和國境内的企業、民辦(bàn)非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱(chēng)用人單位）和與其建立勞動關系的職工，适用本辦(bàn)法。
3）年休假享受條件
《企業職工帶(dài)薪年休假實施辦(bàn)法》第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶(dài)薪年休假。
4）年休假休假标準
《職工帶(dài)薪年休假條例》第三條（1）職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；（2）已滿10年不滿20年的 ，年休假10天；（3）已滿20年的，年休假15天。
提示：用工管理實操中，關於(yú)年休假的單(dān)位計算時間 ，單(dān)位可自由把控 。用人單(dān)位一般會細化到半天進行管理，少部分企業會細化到小時。
應注意，如細化到小時，在對(duì)不同工時制度員工年休假管理時，應明確(què)是按照班次轉化天數還是自然天數計算休假時間 。
那麽，何爲連續呢？
政策：《人力資源和社會保障部辦(bàn)公廳關於(yú)<企業職工帶薪年休假實施辦(bàn)法>有關問題的複函》對連續進行解釋 。
理解：連續，既包括職工在同一用人單(dān)位連續工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單(dān)位連續工作滿12個(gè)月以上的情形。
5）不計(jì)入年休假的假期
《職工帶(dài)薪年休假條例》第三條國(guó)家法定休假日、休息日不計入年休假的假期 。
《企業職工帶薪年休假實施辦(bàn)法》第六條職工依法享受的探親假、婚喪假 、産(chǎn)假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
提示：對(duì)此條所列的假期應進(jìn)行類别理解，即相同類型假期應包含在内。
6）不享受年休假的情形
《職工帶(dài)薪年休假條例》第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於(yú)年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的 。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第七條職工享受寒暑假天數多於(yú)其年休假天數的 ，不享受當年的年休假。確(què)因工作需要，職工享受的寒暑假天數少於(yú)其年休假天數的 ，用人單位應當安排補足年休假天數。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條職工已享受當年的年休假，年度内又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
7）年休假安排方式
《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據生産(chǎn)、工作的具體情況，並(bìng)考慮職工本人意願 ，統籌安排職工年休假 。年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位因生産(chǎn)、工作特點確(què)有必要跨年度安排職工年休假的 ，可以跨1個年度安排。
8）年休假折算規(guī)則——新進(jìn)
《企業職工帶薪年休假實施辦(bàn)法》第五條職工新進用人單位且符合本辦(bàn)法第三條規定的 ，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確(què)定 ，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法爲 ：（當(dāng)年度在本單(dān)位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當(dāng)享受的年休假天數 。
例：小錢(qián)2017年11月1日至2020年9月30日在甲公司上班2020年10月1日入職(zhí)乙公司。
在乙公司工作至2020年12月31日以後(hòu)，則小錢在乙公司享受2020年帶(dài)薪年休假天數的計算方式爲：（31天+30天+31天）÷365天×5天=1.26天，不足1天的部分不計入 ，2020年小錢在乙公司共享受1天帶(dài)薪年休假。
9）年休假折算規(guī)則——離(lí)職
《企業職工帶薪年休假實施辦(bàn)法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的 ，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並(bìng)支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法爲：（當(dāng)年度在本單(dān)位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當(dāng)享受的年休假天數-當(dāng)年度已安排年休假天數。
例：小孫2019年10月1日入職甲公司，此前累計工作時間爲5年，小孫在甲公司工作至2021年3月28日 ，當(dāng)天被甲公司辭(cí)退。
那麽小孫在甲公司享受2021年帶(dài)薪年休假天數的計(jì)算方式爲（31天+28天+28天）÷365天×5天=1.19天，不足1天的部分不計(jì)入，故2021年小孫在甲公司共享受1天帶(dài)薪年休假。
10）未休年休假補(bǔ)償(cháng)計算
《企業職工帶薪年休假實施辦(bàn)法》第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於(yú)應休年休假天數，應當在本年度内對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬 ，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入 。
用人單(dān)位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的 ，用人單(dān)位可以隻支付其正常工作期間(jiān)的工資收入 。
例：2020年小李在甲公司每月固定工資1萬元 ，當(dāng)年工資已經結清 ，但小李當(dāng)年享受5天帶(dài)薪年休假，實際僅休年假1天。
因未休年休假折算工資中的一倍已包含在正常支付的工資之中，故甲公司還(hái)應根據小李日工資的兩倍支付2020年剩餘4天未休年休假工資 ，具體計(jì)算方式爲1萬元/21.75×4天×2倍=3678.16元。
《企業職工帶薪年休假實施辦(bàn)法》第十一條計算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算 。
前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資 、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦(bàn)法按照本條第一款 、第二款的規定執行。
11）違法後果
《職工帶(dài)薪年休假條例》第七條《企業職工帶(dài)薪年休假實施辦(bàn)法》第十五條
常見問題
1）年休假補(bǔ)償(cháng)是什麽性質？适用何種時效？
代表觀點一：福利性質的補(bǔ)償 ，适用一年的普通時效。代表觀點二：工資 ，适用追索勞動報(bào)酬的特殊時效。
2）如何確(què)定累計(jì)工作時間？
（1）員工的檔案是確(què)定工作年限最好的依據（2）員工繳納社會保險記錄（3）員工與用人單位簽訂的勞動合同（4）用人單位制作的《職工名冊(cè)》（5）用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書（6）員工的退保記錄（7）雙方達成的調解協議、仲裁裁決書、民事判決書等法律文書
提示：可選擇一類作爲标準，其他幾(jǐ)項作爲參(cān)考即可 。
3）福利年假與年休假什麽關系？未休福利年假需要支付補(bǔ)償(cháng)嗎？
福利年假一般是單位給職工法定标準以外的假期，休假标準由單位自主確(què)定，建議用人單位與法定年休假做好切割 ，要明確(què)休假的各項标準，包括時間和補(bǔ)償标準（即使不補(bǔ)償也應在制度中明確(què)）。
4）如何處(chù)理單(dān)位不能安排職工休年休假的情形？
單(dān)位確(què)因工作需要不能安排職工休年休假的 ，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。
對職工應休未休的年休假天數，單(dān)位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬 ，其中包含用人單(dān)位支付職工正常工作期間的工資收入。
5）臨(lín)時工有沒(méi)有年休假？
根據規(guī)定，不論是正式工或臨時工（隻要是全日制工），就可以享受相應時間的帶(dài)薪年休假 。
6）非全日制工有沒(méi)有年休假？
法律沒有明確(què)規定 ，即合同中可以約定但法律不做強制性要求。《勞動合同法》第17條第一款第(五)項明確(què)規定休息休假爲勞動合同的必備條款，但這個條款是以全日制用工勞動合同爲調整對象的，因此，它僅适用於(yú)全日制職工 。
7）不定時(shí)工作制員工是否享受帶(dài)薪年假？
關於(yú)支持不定時工時制不享受帶薪年假規定的地方政策有浙江省勞動和社會保障廳《關於(yú)貫徹(chè)實施企業職工帶薪年休假制度的若幹意見》，其第十一條規定，經依法批準實行不定時工作制的職工，不适用未休年休假需支付3倍工資的規定 。
8）年休假可以多退少補(bǔ)嗎(ma)？
用人單(dān)位當年已安排職工年休假的 ，多於(yú)折算應休年休假的天數不再扣回；少的即未休完需要發工資。
9）單(dān)位組織旅遊(yóu)能否代替年休假？
勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利 ，用人單(dān)位應當(dāng)安排職工休年休假，但安排之時亦應尊重職工的個人意願 。
關鍵在於：當年度公司安排旅遊前，是否和員工說明瞭(le)需要使用年休假 ，並(bìng)且征得職工同意後，才能算單位已經安排瞭(le)年休假 。
10）員工放棄(qì)年休，需要核算工資嗎(ma)？
勞動者提出休假申請的，用人單(dān)位可以批準，也可以在當(dāng)年度内暫緩批準。
用人單(dān)位安排勞動(dòng)者休假，勞動(dòng)者不休的，視爲勞動(dòng)者自動(dòng)放棄，不需要核算額外工資。
11）年休假工資的訴訟(sòng)時(shí)效？
帶薪年休假工資屬於(yú)賠償(cháng)性的給付，不屬於(yú)工資，因而适用一般的一年的訴訟時效。
即公司2021年未安排員工休年休假，2022年需要向員工支付年休假工資，到2023年1月1日，就年休假工資的時效就過(guò)瞭(le)
12）職工可否自願(yuàn)放棄(qì)休年假？
可以。根據《企業職工帶(dài)薪年休假實施辦(bàn)法》第十條，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。
可見，職工自願放棄休年假並(bìng)不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，應爲合法有效。
但此涉及職工處(chù)分自身勞動(dòng)權利，職工放棄年休假必須要以書面的方式提出。
13）職工申請年假，單(dān)位可以不準假嗎(ma)？
可以。根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生産(chǎn)、工作的具體情況，並(bìng)考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
因此，用人單位可以在考慮職工意願的基礎(chǔ)上，統籌(chóu)安排年休假，對職工提出的年假申請具有審批權，職工未經單位批準，不得自行休年假。
總結
1、年休假的開啓應由員工提出書面申請，單(dān)位統籌(chóu)安排；
2、建議(yì)法定年休假應在一定自然年度内休完，至遲(chí)不超次年的合理期限；
3、未休年休假補(bǔ)償(cháng)應及時清理，不宜遞延和累計；
4、對年休假和福利年假做好切割，明確(què)休假的時間标準和補(bǔ)償标準，休假順序上法定年休假優先；
5、員工離(lí)職的，應在限定時間(jiān)内安排員工休完年休假；
6、員工若自願放棄(qì)年休假，應留存其書面的放棄(qì)申請(qǐng)。
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