随著(zhe)社會經濟的快速發展 ，勞動關系日益複雜化，其中，隐形加班作爲現代職場的一大痛點，引發瞭(le)廣泛關注。2023年，一起極具影響力的隐形加班勞動争議案被收錄爲推動法治進程的十大案例 。
李女士曾入職某科技公司負責産品運營工作。李女士主張某科技公司應向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班費等。關於(yú)加班情況，勞動合同中約定執行不定時工作制 ，某科技公司認可未進行不定時工作制審批。李女士提交瞭(le)微信聊天記錄 、《假期社群官方賬号值班表》等證據主張存在加班情況，但公司未向其支付加班費 。
經查，李女士主張的加班系在微信或者釘釘等軟件中與客戶或者同事的溝通交流 ，李女士表示自己所在崗位系運營崗位，崗位職責是搭建運營組織構架、負責程序整體運營 、管理内容團隊、負責投放計劃制定和實施、研究産(chǎn)品優劣並(bìng)做跟蹤、負責商務拓展。
該科技公司則表示，李女士是運營部門負責人，在下班之後 ，如果公司有事，其他員工給李女士打電(diàn)話咨詢不應屬於(yú)加班 。對於(yú)李女士主張的周末及法定節假日值班的情況，該科技公司表示，微信群裏有客戶也有公司其他員工，客戶會在群裏發問，隻是需要員工回複客戶信息，故此認爲這不屬於(yú)加班 。
一審法院對(duì)李女士的主張未予支持，北京三中院二審改判支持李女士關於(yú)要求企業支付3萬元加班費的主張。
該勞動争議案的重點在於，該企業員工在法定工作時間外 ，通過手機 、電子郵件等方式持續處理工作事務，雖未被正式記錄爲加班，但實質上超出瞭(le)正常工時範圍，且未得到相應的報酬。員工主張該企業應支付隐形加班工資，並(bìng)改善過度加班的工作環境 。經過勞動仲裁及司法程序，法院最終認定隐形加班事實成立，判決該企業支付相應加班費。
什麽是加班，哪些情況下應當支付加班費
加班是指勞動者在正常工作時間之外 ，根據用人單(dān)位的要求繼續進行生産(chǎn)或提供勞動服務的行爲。加班通常包括以下幾種情況 ：
延長工作時間
勞動者在國家法定的每日8小時工作制的基礎上，由於(yú)工作需要被要求延長(zhǎng)工作時間。例如，正常下班後繼續工作等。
休息日加班
在公休假日 ，即通常所說的周六、周日，勞動(dòng)者被安排進(jìn)行工作。
法定節假日加班
在國家規(guī)定的法定節假日（如春節、國慶節等）期間，勞動(dòng)者被要求工作。
隐形加班的認定标準
隐形加班的認定标準是判斷勞動者在非正常工作時間（如下班後、周末 、法定假日等）通過線上辦(bàn)公工具（如微信、電(diàn)子郵件等）進行工作活動是否構成加班的關鍵依據。在具體案件中 ，勞動争議仲裁機構或法院會根據以上标準 ，結合具體證據進行判斷 。
随著(zhe)法律對隐形加班問題關注度的提高，這些标準可能會在未來的立法或司法解釋中得到更明確、更系統的規定。以下是一些用於(yú)認定隐形加班的核心标準：
付出實質性勞動
勞動者在非工作時間從事的工作任務需具有實質性，即並(bìng)非簡單回複信息或進行無關緊要的交流，而是涉及實際工作内容的處理，如撰寫報(bào)告、編輯文檔、參與決策讨論、解決問題、回複客戶咨詢等 ，這些工作直接與本職工作相關 ，對單位的業務進展或成果産出産生直接影響。
明顯占用時間
這一标準關注勞動者在非工作時間投入工作的時間長(zhǎng)度和頻率 ，要求工作占用時間達到一定程度，足以影響勞動者正常的休息和生活。具體而言 ，可能表現爲頻繁接收到工作指令、頻繁查閱和回複工作相關消息、連續較長(zhǎng)時間處(chù)理工作事務等 ，使得勞動者無法在非工作時間得到有效放松和休息。
具有固定性和周期性
一些司法實踐和專家觀點認爲，隐形加班應當具備一定的固定性和周期性特征。這意味著(zhe)勞動者在非工作時間進行工作並(bìng)非偶然事件，而是持續、反複出現的現象，形成瞭較爲穩定的加班模式 。
用人單位知情並默許
勞動者在非工作時間進行的工作 ，如果用人單位對此知情且未明確(què)反對或進行合理幹預 ，可以視爲默許瞭(le)這種加班行爲。用人單位的默許态度可以體現在未設定明確(què)的工作與休息界限、默認員工随時在線響應工作需求、未對非工作時間的工作行爲進行有效管理和約束等方面 。
影響勞動者休息權
隐形加班導(dǎo)緻勞動者無法按照法律規定享受完整的休息時間，從(cóng)而對其身心健康造成負面影響。這可能表現爲勞動者睡眠不足、精神壓力增大、個人及家庭生活受到影響等。
綜上所述，隐形加班的認定通常需要綜合考慮勞動者是否在非工作時間付出實質性勞動、明顯占用個人時間、具有固定性和周期性特征、用人單位對此是否知情並(bìng)默許，以及加班行爲是否實質性地影響瞭(le)勞動者的休息等諸多因素 。
隐形加班的舉證責任分配
加班費的舉證責任分配遵循我國《勞動争議調(diào)解仲裁法》及《最高人民法院關於(yú)審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》等法律法規的相關規定 。一般來說，舉證責任分配遵循以下原則：
勞動者主張加班費的初步舉證責任
勞動(dòng)者主張加班費時，首先應對存在加班事實負有舉證責任。勞動(dòng)者可以提供的證據包括但不限於(yú)以下幾種：
考勤記(jì)錄：如打卡記(jì)錄、指紋簽到、人臉識别記(jì)錄等能夠(gòu)證明實際出勤時間的證據。
加班申請單(dān)或審批記錄：表明勞動者已按公司規定申請加班並(bìng)獲得批準的書面材料。
工作郵件、短信、微信聊天記錄、電(diàn)話錄音等：能證明在非正常工作時間進行工作溝(gōu)通或完成工作任務的電(diàn)子信息。
工作成果交付記錄 ：如項目報(bào)告、客戶反饋、工作報(bào)告等 ，顯示在非正常工作時間完成的工作産(chǎn)出。
證人證言：同事、上級或其他知情人的書面或口頭證詞(cí) ，證實勞動(dòng)者存在加班行爲。
用人單位的舉證責任
保存並(bìng)提供相關證據：根據《勞動争議調解仲裁法》第六條的規定 ，與争議事項有關的證據屬於(yú)用人單位掌握管理的 ，用人單位應當提供。例如，用人單位應當妥善保管並(bìng)出示員工的考勤記錄、加班審批表等。若用人單位無正當理由拒絕提供或銷毀相關證據 ，可能被推定勞動者主張的加班事實成立。
反駁勞動者主張：對於(yú)勞動者提供的加班證據，用人單位有權利和義務提出反駁意見，並(bìng)提供相反證據來證明不存在加班或者已按時足額支付加班費。
特殊情況下的舉證責任轉移
在特定情況下，舉證責任可能會發生轉移。例如，對於(yú)隐形加班的争議，勞動者可能面臨舉證困難。此時，法院或仲裁機構可能會考慮加班事實的隐蔽性、勞動者獲取證據的難易程度等因素，适當降低勞動者舉證的标準，同時要求用人單位提供能夠證明勞動者工作時間、工作量合理安排的證據，如工作計劃、任務分配記錄、遠程辦(bàn)公監控數據等。如果用人單位無法提供充分證據反駁勞動者關於(yú)隐形加班的主張，可能被推定存在隐形加班。
綜上所述，加班費的舉證責任分配通常是勞動者首先承擔初步舉證責任，證明存在加班事實；用人單位則需保存並(bìng)提供與加班有關的證據，反駁(bó)勞動者的主張或證明已按時足額支付加班費。在特定情況下，如存在隐形加班争議，舉證責任可能根據公平原則和舉證可能性進行适當的調整和分配。在實際操作中，勞動者和用人單位均應盡可能收集和保存相關證據，以便在産生争議時有效維護自身權益。
針對隐形加班（如下班後通過手機、電子郵件等方式處理工作事務）引發的勞動争議，司法實踐在個案中已逐步探索其認定标準、舉證責任分配等問題。雖然《勞動法》並(bìng)未明確界定何爲隐形加班，但法院在審理相關案件時已經出現依據現有法律原則和勞動權益保護精神，對隐形加班進行認定，並(bìng)要求用人單位支付相應報酬的案例，這對用人單位來說提出瞭(le)更高要求。
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