日常工作中經常會出現勞動者與工作崗位相互不适應的情形。此時，若用人單(dān)位單(dān)方調整工作崗位，勞動者該不該服從(cóng)？用人單(dān)位可以随意調崗嗎？
根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等相關法律規定，調(diào)崗分爲以下四種類型：
1.依法調崗
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定 ：
有下列情形之一的，用人單(dān)位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷 ，在規定的醫療期滿後不能從(cóng)事原工作，也不能從(cóng)事由用人單(dān)位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位 ，仍不能勝任工作的……
這一法條中 ，雖未直接提及“調崗”二字，但“不能從事由用人單位另行安排的工作”及“調整工作崗位”等表述 ，實際上隐含瞭(le)調崗的概念。這些規定爲用人單位在特定情況下調整勞動者的工作崗位提供瞭(le)法律依據，同時也明確(què)瞭(le)依法調崗需要滿足的法定條件。
依法調崗的特點在於(yú)其單(dān)方性，即用人單(dān)位無需與勞動者協商一緻即可進行調崗。
因爲不同崗位的工作内容、職責和要求不同，對應的工資水平也應有所差異，依法調崗時，工資随著(zhe)崗位的變(biàn)化進行調整也是具有合理性的 。
2.依約調崗
典型的依約調崗是雙方達成書面協議後調崗；非典型性的依約調崗形式是雖無書面調崗協議 ，但雙方已經實際履行瞭(le)變(biàn)更後的崗位超過一個月。
對於(yú)後者，雖然沒有書面的協議，但雙方通過實際行爲表明瞭(le)對變更的認可 ，且變更後的内容不違反法律 、行政法規和公序良俗。因此，這樣的變更也應被視爲有效 。
依約調崗的核心特點是崗位、工資等事項的調整應遵從雙方的約定。無論是通過書面協議調崗還是在無協議前提下的事實性調崗，任何一方都不能單方面強制變(biàn)更勞動合同的内容 ，必須在雙方協商一緻的基礎(chǔ)上進行。
3.根據勞動者客觀情況調崗
依勞動者客觀需要調崗作爲一種特殊的用工調整方式，其特點在於(yú)調崗對象具有明確(què)的針對性和特殊性。
例如：對五 、六級工傷職工，在保留勞動關系的前提下 ，用人單位需要根據其身體狀況和勞動能力，安排适當的工作崗位；孕期女職工在身體條件發生變(biàn)化，無法适應原工作崗位時，用人單位有責任調整其至能夠适應的工作崗位；對在脫密期内的涉密員工，爲確(què)保企業信息安全，用人單位有權調整其工作崗位。
依需調崗不僅體現瞭(le)用人單位對勞動者個體差異的尊重和關懷，也確(què)保企業順利運營。
在依需調崗的過程中，工資随著(zhe)崗位的變化進行調整是具有合理性的。因爲不同崗位的工作内容 、職責和要求不同 ，對應的工資水平也應有所差異 。這種調整既符合勞動市場的價值規律，也體現瞭(le)兼顧公平和效率的原則 。
4.根據單位生産經營需要調崗
用人單位在經營管理過程中 ，根據自身的生産(chǎn)經營需要，對勞動者的工作崗位、工作地點進行合理調整，是行使用工自主權的重要表現，也是確(què)保企業正常運營不可或缺的環節。
在實踐中爲規範用人單位的調崗行爲，部分地區已制定瞭(le)具體規定，明確(què)用人單位可以根據生産經營需要進行調崗，但同時也設定瞭(le)相應的條件以確(què)保調崗的合理性。
在裁審實踐中，對調(diào)崗合理性的認定，主要應把握以下幾點(diǎn)：
調崗必須基於(yú)用人單位真實的生産經營需要，不得随意濫用權利；調整後的工作崗位、工作地點的勞動待遇水平應與原崗位基本相當，確(què)保勞動者的權益不受損害，避免對勞動者的工作 、生活産生重大影響；調崗行爲應尊重勞動者的人格尊嚴，不得具有侮辱性、懲罰性或歧視性；調崗過程及結果均應符合國家法律法規的規定，不得違反法律基本原則。
用人單(dān)位應當嚴格遵循上述标準，確(què)保調崗操作的合理性。
勞動(dòng)者若遇到違背上述原則的調(diào)崗，要勇敢地說“不”。
相關閱讀：如何構建真正有效的人才梯隊？
