據中華英才網職場調查顯示：随著(zhe)傳統的“金三銀四”招聘旺季的到來，職場人在衆多企業大規模釋放崗位的刺激下 ，開始蠢蠢欲動 。在調查的近6000人中 ，有超過六成的受訪者表示有意在近期跳槽，其中高層(céng)人才成爲“金三銀四”的主力軍 。
據業内人士介紹，高層(céng)跳槽有些並(bìng)非本意，而是有“推手”，這個“推手”就是獵頭公司 。有調查顯示，大型城市85%以上的經理人近兩年與獵頭公司都有過接觸，23%的經理人有被獵頭接洽超過8次以上的頻率。往往一個企業委托獵頭公司來找高層(céng)經理，那麽近半數同類企業的高層(céng)會接到獵頭公司的神秘電話。高層(céng)人才的流動 ，依靠的絕不是一場一場的大型招聘會，“高層(céng)”自有高層(céng)的操作方式。
據瞭(le)解，目前哈爾濱市活躍著(zhe)十餘家獵頭公司 ，在這些獵頭公司的參與下，“金三銀四”的職場流動被搞得熱熱鬧鬧。
捕獵者專盯強手，“挖牆角”是主要方式
“金三銀四”指的是春節過後的三四月份，這時很多企業通常會有高級職位空出來，而領到年終獎之後也更方便“遠走高飛”。哈爾濱某獵頭公司向記者介紹 ，哈爾濱市國有企業找獵頭公司的情況較少，而外資、民營 、上市公司較多 ，最多的是民營企業，這與民營企業人才流動頻繁有關。從行業上看 ，IT、通信、網絡、高科技企業通過獵頭挖角情況比較多。這些行業的高管人才年齡結構普遍年輕，很多人二十七八歲就做到瞭(le)總監級，而“70後”、“80後”是跳槽頻率最高的群體。近年來由於市民理财觀念增強，哈爾濱市金融、證券等投資行業的高管人才也被大量納入獵頭公司的視野中。據介紹 ，目前哈爾濱市人力資源市場上真正的高層優秀人才數量較少 ，企業單純靠自己尋找，或在傳統的招聘會上找到合适人才的成功率並(bìng)不高，所以獵頭公司的挖人“業績”也越來越好。對於獵頭公司來說，捕獵企業中的高層人才是難度最大和最具挑戰的一項任務。據哈爾濱市某獵頭咨詢事務所的負責人介紹，和一般的人事需求相比 ，“獵高層人才”的任務都非常急，因爲高層人才相對穩定性比較高，而且企業也不可能對高層職位進行人員儲備 ，所以一旦因爲種種原因産生空缺或者需要調換 ，時間就會非常緊迫 。對於有需求的企業來說，因爲所從事的行業和企業文化等因素均不相同，挑選高層人才的要求也各式各樣，但是總的來說 ，最重要和普遍的條件都是過往在相關行業的工作背景和經驗 。而越往上的職位，企業對候選人的職業忠誠度要求也越高。
另外，有經驗的獵頭顧問選中的對象基本上都是對自己的職業發展很有計劃的人，沒有那種糊裏糊塗就能中标的事情 。獵頭相中的都是在某一個行業裏持續上升、在管理者職位上呈垂直性發展的人才 ，而那些從事的行業跨度很大 、同時職位上升不大 ，呈扁平性發展的人，則很少進入他們的視野。正因爲如此 ，對獵頭顧問來說，在競争企業間“挖角”成瞭(le)必不可少的工作。一般情況下，接到一個捕獵高層的任務，顧問們最直接的方式就是瞄準“對手公司和相關行業”，而獵頭公司的數據庫和平時的資料積累則大多隻作爲補充。在哈爾濱(bīn)一家國有銀行擔任高管的孫樹今年年初跳槽到新開業的外埠銀行，他對記者說，自己的職業生涯進入瞭(le)一個瓶頸期 ，在原來的職位上已經沒有多大的上升空間 ，隻好尋求另外的發展途徑來實現自己的職業規劃 ，而他正是通過獵頭公司實現瞭(le)自己的這一計劃 。
發展空間是目的，薪酬不再是關鍵
被獵頭和其他公司瞄上的人物 ，一般都是事業正處於巅峰或者上升期的得志之人，說服他們更換東家也不是那麽簡單的事情。據黑龍江省人才大市場相關調查顯示，哈爾濱高層人士在決定是否跳槽的時候主要關注的問題包括：更廣闊的發展平台、職位升遷的幅度、更有挑戰的機會，以及更有誘惑力的收入（包括薪酬、上市可能等），還有一些人會關注自己的興趣，或者更人性化的工作方式等等。其中薪酬其實並(bìng)不是最關鍵的誘惑因素 ，對那些僅僅爲瞭(le)目前20%或者更多的薪水就跳槽，而不考慮職業發展的人 ，今後的發展前景将越來越窄。
據調查 ，股權、期權、企業年金等物質激勵手段，已不是高層人員跳槽與否的決定因素 ，如果企業文化 、個人空間等方面不能達到其要求時，核心人才們還是會掙脫這些福利枷鎖 ，另尋高就。如今已經跳槽成功的趙英對記者說 ，當初她在哈爾濱(bīn)市某大型通訊公司做業務主管工作，工作三年後 ，她感覺該企業管理員工的模式越來越陳舊，她沒辦(bàn)法去适應 ，決定跳槽到另外一家通信公司 ，雖然目前的薪酬沒有原來的公司高，但是她感覺工作環境很舒服。如何用各種激勵手段留住核心人才也成爲企業關注的問題，職場“金手铐”是諸多企業借以激勵員工的重要方法之一，“金手铐”原指企業利用股票、期權 、獎金、紅利等預期經濟利益留住企業高層管理者等人才的手段 。現在，一些職場人士也将企業年金、學習培訓資助等形式歸爲“金手铐”。
黑龍江人才大市場相關負責人介紹，按激勵力度排序可分爲以下幾類：首先是股權、期權、業績、獎金；其次是高端醫療計劃，涵蓋瞭(le)綠色通道 、特需門診、健康管理等内容；第三是報(bào)銷繼續教育 、培訓費用；第四是員工儲蓄計劃，如補充養老；第五是海外輪崗；第六是高端會所會員 。股權激勵在上市企業多些，企業年金是國企實行的比較多，報(bào)銷MBA、EMBA等培訓費在各種企業都較爲普遍，國外中長期輪崗則在外企比較常見。以物質激勵手段爲主的“金手铐”是否能真正留住核心人才？對此，人力資源專家認爲，對目前哈爾濱市的中高層管理者而言，薪酬已不再決定其跳槽的主要因素，包括企業文化、發展前景 、領導者管理藝術等在内的非物質激勵越來越受到關注。
三思而後“跳”，才能“跳”得精彩
相關人士介紹，跳槽跳好瞭(le)固然是件幸事，但如果盲目跟風或跟著(zhe)感覺走就值得考慮瞭(le)。身在職場要先行挖掘自己的職業氣質 、興趣、能力結構等因素，隻有找準方向才能最大限度地開發和發掘潛力。主動、全方位地瞭(le)解目标行業現狀和前景，最後剖析自我，認清自己的優劣，做一個有準備的跳槽者。
黑龍江大學職業培訓處孫老師建議，做一匹頻繁跳槽的馬和一隻溫水中的青蛙都不利於個人長遠發展。哈爾濱市的經濟發展落後於沿海發達城市，高層人才流動趨勢呈現不確定性。大部分職場人的工作狀态是整天忙忙碌碌、被動地完成各種工作，少有人認真思考自己長遠的計劃，隻是跟著(zhe)市場随波逐流。而在社會大背景下，作爲一個職場中的有心人，必須明確未來的發展計劃並(bìng)做精心準備，而不是單純地在工作中兢兢業業、順其自然，今後的任何跳槽、培訓也都要圍繞這一計劃展開。不同的企業對管理者的經驗、技能等多方面都會提出不同的要求，因此在確定瞭自己的發展計劃之後，找出自己在技能、管理才能等方面的差距，是高層次人才提升的關鍵一步。在工作中要有意識地彌補自己的不足，比如不斷嘗試有挑戰性的工作，豐富自己的簡曆内容；主動尋找一些自己急需鍛煉的機會；積極嘗試到不同的部門工作等。當然，平時有計劃地參加一些高端的管理和技能培訓也是必不可少的。
做好瞭(le)技能和經驗等方面的自我修煉之後，還要懂得适當地推廣，讓自己的價值被目标公司和獵頭們發現。南方城市的高管人士就時刻與外界保持緊密聯系。一項面向經理人群體的關於(yú)跳槽方式的調查結果顯示，選擇聯系熟悉的獵頭公司而實現跳槽者占到81%；通過朋友或熟人介紹的占46％；看招聘廣告的占20.5%；其他占4.5％。從這組數據可以看出，獵頭服務已經成爲經理人跳槽的首選渠道。此外，認爲獵頭公司可以幫助其進行薪資福利談判的占到29%，選擇職業機會的占73%，選擇職業生涯咨詢的占50%，可以提供專業面試指導的占26%.而哈爾濱市的大部分高管人才選擇跳槽的渠道大多還是經過熟人介紹，而主動尋求獵頭公司幫助的高管人才占的比例不是很大。
如果想在同一個領域有進一步的晉升，黑龍江省人才大市場人力資源專家給出瞭(le)如下方法：首先就是與獵頭公司加強聯系。在大城市中越來越多的中高層人才是通過獵頭換工作；其次是多參加中高層會議、論壇或聚會，多與周圍的人交流；第三要善於(yú)毛遂自薦，主動聯系自己向往的公司。
