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專業的人力資源人員一直在做兩方面的嘗試，一是徹底将“學曆”這一門檻打破 ，無論在内部還是外部 ，在選拔人才時，都不再要求學曆 ，而變革爲“近年來績效考核結果”和“勝任素質評價”。“變學曆論爲能力論”！二是變客觀約束爲主觀引導，通過公司人才專項培訓計劃，将學曆資助和管理知識模塊化學習納入培養規劃，鼓勵和引導優秀碼頭工人在發揮專長的同時，選拔适合做管理者人才，發揮員工的能動性。
時下，幾乎所有的基層管理者内外部招聘廣告均有對應聘者的學曆最低要求 ，無不冠以“高學曆、高能力”的内在邏輯 ，但在實際工作中 ，又提出“績效好壞是評價人的重要依據”，這讓我們不得不深思一個讓HR們都費解的難題，到底該不該以學曆作爲選拔人才的“門檻”。下面是針對本公司内部此問題的一點個人見解。
案例：
港口行業是典型的資本 、勞動力雙密集型企業，在作業現場大多爲從事多年港口生産的“老碼頭”作業工人，他們談不上學曆 、但經驗豐富，他們是新時代的“文盲”（不會用電腦、不懂英語），但卻可以與外籍船舶人員“溝通”（肢體語言）順暢，就是憑借著這部分員工紮實肯幹的工作風格 、卓越的工作績效，造就著港口的全面繁榮。那到底這部分老員工是否适合做管理者呢？如果我們把學曆做門檻，他們毫無疑問的被淘汰瞭。難道沒有學曆，連個班組長都做不瞭嗎？
也許有人會說，這麽簡單的問題你們還拿出來讨論！幹嘛不招聘些大學生從事這些崗位，然後選拔優秀人才呢？我們反問的問題，有大學生會願意從事這樣艱苦的工作嗎？他們能忍受風吹日曬的工作環境嗎？
也許有人會說，那幹脆找個優秀的大學畢業生，最好學碼頭現場管理專業的，讓他們直接做基層管理者，豈不做到人崗匹配瞭？敢問您作爲一個剛畢業的大學生，您有能力做這項工作嗎？您敢挑戰自己，有哪位HR敢讓您去做嘗試呢？
也許有人會說，新時代都進行職業生涯管理瞭，進行技術職業生涯通道建設就行瞭？幹嘛考慮現場員工做管理者呢？但如果您作爲員工個體，您難道沒有這種“奢望”嗎？這個需求過分嗎？
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