一、我國(guó)靈(líng)活用工的現狀
靈活用工即相對(duì)标準化勞動(dòng)關系的其他用工關系 ，主要表現爲 ：以非全日制用工爲代表的時間上的靈活；以勞務派遣爲代表的雇傭形式上的靈活；以業務外包爲代表的服務形态上的靈活；以平台型用工爲代表的就業形式上的靈活。
在靈活用工這種勞動形式出現之前，傳(chuán)統的勞動關系的标準應當(dāng)符合以下标準：
(1)主體要素——勞動(dòng)關(guān)系主體适格；
(2)意思表示要素——表明雙方意欲成立勞動(dòng)關(guān)系；
(3)客觀(guān)要素——實際控制标準（從(cóng)屬性标準）。
相比傳統的勞動關系，靈活用工的勞動者對於(yú)承接工作任務具有一定自主性，部分勞動者可以自行選擇是否工作 、何時工作、何地工作以及是否兼職。靈活用工的出現 ，對用人單位能否實際形成對勞動者管理、控制的客觀标準帶來瞭(le)沖擊，此種情形下，如何認定這種新的勞動形式 ，是否應當将雙方認定爲勞動關系 ，該如何保障勞動者的權益 ，成爲社會廣泛關注的問題。
2021年7月16日，人力資源社會保障部、國家發展改革委 、交通運輸部 、應急部、市場監管總局、國家醫保局、最高人民法院 、全國總工會出台《關於(yú)維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》，明確(què)要求保障靈活就業的勞動者權益 ，規範企業依法合規用工，完善勞動者權益保障工作機制。
二 、具體案例
認定屬於勞動關系
01.快遞(dì)員勞動(dòng)争議案（陝西省勞動(dòng)人事争議典型案例［第一批］）
基本案情
某餐飲管理有限公司承包瞭(le)某外賣平台的餐飲配送業務 。2021年4月包某到某餐飲管理有限公司從事外賣遞送工作 ，當月該餐飲管理公司要求包括包某在内的所有外賣快遞員通過一個微信小程序注冊爲某市個體工商戶。包某按照該餐飲管理公司的要求拍攝瞭(le)一段視頻，視頻中包某手持本人身份證作出如下陳述：“我是包某某，我自願注冊個體工商戶”，但實際情況是包某通過信息網絡系統注冊的行爲並(bìng)非其自願。包某擔任外賣快遞員期間，該餐飲管理公司爲其劃定瞭(le)配送區域，對其每日接單量指定瞭(le)最低标準 ，並(bìng)要求包某每天上下班要在指定的外賣騎手軟件平台上打卡簽到 。餐飲管理公司於每月20日根據包某月度接單量計算並(bìng)支付包某報酬。2022年2月26日包某在配送外賣途中遭遇交通事故受傷，随後雙方就是否存在勞動關系發生争議，包某遂向勞動人事争議仲裁委員會申請勞動仲裁要求確認與該餐飲管理有限公司存在勞動關系，且勞動關系仍然存續。
處理結果
確(què)認包某與某餐飲管理有限公司自2021年4月起建立勞動關系 ，至仲裁裁決時雙方勞動關系仍然存續。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發生法律效力。
案例評析
外賣快遞員行業雖然是新興行業 ，其勞動合同和勞動權益的保護應當遵守我國勞動法律法規的規定。針對外賣快遞員的勞動關系認定問題，應在審查雙方約定及實際履行的基礎上 ，結合傳統勞動關系的要素來判斷和確定，即用人單位和勞動者符合法律 、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用於(yú)勞動者，勞動者受用人單位的管理與支配，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，包某應餐飲管理公司的要求在某信息網絡平台注冊個體工商戶，該行爲並(bìng)非包某自願，依法應不予認可。包某從事的外賣快遞員工作是該餐飲管理公司的業務組成部分 ，其配送區域 、工作任務、最低任務标準 、報酬支付等事項均由該餐飲管理公司指定或核定。在完成工作任務的同時 ，包某還需遵守該餐飲管理有限公司的各項與工作有關的規章制度，實際上包某與該餐飲管理有限公司存在财産依附、人身從屬關系 ，故應當認定包某與該餐飲管理有限公司已經建立勞動關系，且雙方無解除終止勞動關系的法定事實，勞動關系仍然存續 。
典型意義
快遞員勞動關系的確認問題，並(bìng)未脫離勞動法律法規調整之範疇。雖勞動者與用人單位之間履行勞動義務 、享有勞動權利的場所 、形式等發生瞭(le)變化，但其勞動法律關系的本質沒有變化 。外賣快遞員勞動關系的認定問題，仍應當通過勞動關系的相應要素來確定。本案中用人單位雖欲将與勞動者之間的勞動法律關系掩飾爲商業合作關系 ，但雙方之間權利義務清晰、勞動法律關系特征突出。故無論用工形态如何發展變化 ，關於勞動關系的確定問題仍應從勞動關系的核心法律特征綜合分析。
02.季節(jié)性就業勞動(dòng)争議案（陝西省勞動(dòng)人事争議典型案例［第一批］）
基本案情
趙某於2006年11月起在某研究院工作，工作崗位爲司爐工 ，每年採暖季在研究院負責管理採暖用鍋爐，採暖季結束後趙某工作結束，下年度採暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直延續至2021年。雙方於2006年11月簽訂瞭(le)《臨時用工勞務合同》一份 ，約定合同期限爲2006年11月15日至2007年3月15日。此後，每年11月至次年3月的採暖季期間，雙方均簽訂《臨時用工勞務合同》。趙某每年採暖季在研究院工作期間，接受研究院的考勤管理和安全生産制度的約束 ，研究院向趙某提供必要的勞動工具，按月向趙某支付報酬 。2021年採暖季期間 ，研究院每月支付給趙某勞動報酬3500元 。後因雙方就終止勞動合同經濟補償問題發生争議 ，趙某申請勞動仲裁 ，請求確認雙方存在勞動關系並(bìng)支付經濟補償。研究院主張趙某的仲裁請求已超過申請仲裁時效，應當予以駁回。
處理結果
依法確(què)認趙某與研究院之間成立以季節性用工爲用工周期的勞動關系；研究院支付趙某終止勞動關系經濟補(bǔ)償1750元。趙某和研究院均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發生法律效力 。
案例評析
本案裁判的焦點是雙方是否形成勞動關系，趙某的仲裁請求是否受仲裁時效的限制 。勞動者在用人單位的管理與支配下由用人單位提供勞動條件及勞動工具，勞動者從事有報酬的勞動的，雙方成立勞動關系。2006年11月起至2021年3月趙某於每年的採暖季在研究院從事司爐工作，在研究院的管理與支配下從事瞭(le)有報酬的勞動 。雙方雖簽訂瞭(le)“勞務合同”，但雙方約定的權利義務内容並(bìng)不符合勞務關系的法律特征。故根據上述法律事實，可綜合認定趙某與研究院簽訂的一系列合同均爲固定期限勞動合同 ，研究院向趙某支付的報酬即爲勞動報酬 ，雙方成立勞動關系。此外，根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二十七條之規定，申請仲裁的時效期間爲從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年。勞動關系終止的 ，應當自勞動關系終止之日起一年内提出仲裁申請。勞動者主張經濟補償應适用仲裁時效的規定。因趙某與研究院建立勞動關系存在季節性用工的特點 ，雙方勞動關系每年建立一次後随即終止 ，趙某對每年工作後相關待遇的仲裁申請時效均應於勞動關系終止之日起的次日開始起算，一年内提出仲裁申請。故趙某針對2021年3月之前的勞動關系提出經濟補償的請求均已超過仲裁申請時效。但趙某主張最後一次勞動關系終止的經濟補償 ，於法有據，應予支持 。故仲裁委根據趙某離職前月平均工資，裁決研究院應當支付趙某經濟補償1750元。
典型意義
本案對季節性崗位的勞動關系確(què)認具有重要意義。首先，司爐工的崗位特點具有極強的季節性 。用人單位和勞動者之間的法律關系符合勞動關系的法律特征，故確(què)認雙方間斷性地建立瞭(le)勞動關系，不可籠統認定雙方勞動關系自第一次用工之日起連續計算。其次，因季節性用工過程中勞動關系存在階段性、間斷性的特點 ，故勞動者在每年度的採暖季結束完成工作任務後，其與用人單位的勞動關系終止 ，雙方的勞動關系存在明顯的間斷性，故勞動者的請求理應受到仲裁申請時效的限制。
認定不屬於勞動關系
01.黎鑫輝訴廣東(dōng)農粵科技有限公司提供勞務者受害責任糾紛(fēn)案
基本案情
黎鑫輝於(yú)2017年3月3日起接受農粵公司雇傭，雙方沒有簽訂勞動合同，報酬按照5元/單結算 。2017年6月12日，黎鑫輝接到農粵公司‘餓瞭(le)麽’平台訂單後前往取餐途中，與鍾某某的摩托車發生碰撞，造成雙方受傷、兩車損壞的交通事故。經認定黎鑫輝負事故主要責任，鍾某某負次要責任 。事故發生後，黎鑫輝即被送往醫院治療。黎鑫輝以其與農粵公司存在勞動關系爲由到海豐縣勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁 ，農粵公司辯稱雙方不是勞動關系而是雇傭關系。該委以雙方不存在《關於(yú)確立勞動關系有關事項的通知》裏規定的管理與被管理的關系爲由 ，裁決雙方不存在事實勞動關系 。黎鑫輝遂訴至法院要求農粵公司承擔賠償責任。農粵公司認爲雙方屬於(yú)承攬關系，不應由其承擔賠償責任。
處理結果
一審判決：農粵公司應於(yú)本判決生效之日起10日内賠償(cháng)黎鑫輝234193.32元。
二審判決：農粵公司應於(yú)本判決生效之日起10日内賠償(cháng)黎鑫輝196309.33元。
法院認爲
本案中，黎鑫輝在送餐服務過程中，需遵守農粵公司的規章制度 ，身著(zhe)統一制服 ，對外代表公司 ，即其在工作時間内需接受農粵公司的管理。另農粵公司系按照黎鑫輝完成的訂單數量及成效向黎鑫輝按月支付報酬 ，黎鑫輝對於每單的配送費用並(bìng)無議價權，僅以其付出的勞務獲取相應的報酬。且農粵公司在勞動仲裁階段也已自認其與黎鑫輝系雇傭關系 ，據此，本案中農粵公司與黎鑫輝的關系更符合提供勞務法律關系的特征。農粵公司主張雙方存在承攬關系，但未提供證據予以證明，故對該主張，應不予支持。據此，農粵公司應對黎鑫輝履職過程中所受損害承擔賠償責任。但黎鑫輝因逆行造成交通事故，存在重大過錯，根據《中華人民共和國侵權責任法》第二十六條“被侵權人對損害的發生也有過錯的，可以減輕侵權人的責任”的規定，本案應适當減輕雇主農粵公司的賠償責任，酌定雙方各承擔50%的責任。
02.超市促銷員勞(láo)動(dòng)争議案（陝西省勞(láo)動(dòng)人事争議典型案例［第一批］）
基本案情
某糧油商貿公司在某超市設有品牌糧油促銷點，並(bìng)與超市簽訂瞭《購銷合同》，約定糧油商貿公司向超市派促銷員需上報超市並(bìng)經超市培訓後方可上崗，促銷員需著(zhe)超市員工制服，佩戴超市統一定制的員工工牌。糧油商貿公司負責雇傭促銷員並(bìng)承擔促銷員的工資、社會保險等相關費用。劉某2021年10月被派至超市從事品牌糧油促銷工作，經超市培訓確認合格後，超市給劉某發放瞭工服、工牌。劉某的工資卡銀行賬戶明細單顯示，劉某工資由糧油商貿公司發放，其社會保險參保繳費單位爲糧油商貿公司。2022年2月某日，劉某在超市搬運貨品時被一箱食用油砸傷，經醫院診斷爲右跟骨骨折。劉某向超市提出補償問題，超市稱雙方不存在勞動關系，拒絕瞭劉某的要求。劉某随即将超市和糧油商貿公司列爲共同被申請人，向勞動人事争議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認其與超市之間存在勞動關系。
處理結果
勞動人事争議仲裁委員會依法確(què)認劉某與超市之間不存在勞動關系。劉某不服裁決結果，起訴至人民法院，法院一審判決結果與仲裁裁決結果一緻，雙方當(dāng)事人均未上訴，法院一審判決生效。
案例評析
本案中，糧油商貿公司與超市簽訂瞭(le)《購銷合同》，對糧油商貿公司向超市派駐促銷人員，以及促銷員的日常管理、工資待遇等方面進行瞭(le)約定。超市對劉某在崗前培訓、外在形象等方面的管理權來自於(yú)糧油商貿公司的委托，劉某的勞動權利義務相關事項均由糧油商貿公司承擔，其工資發放和社保辦理均由糧油商貿公司承擔。劉某在超市的促銷工作亦由糧油商貿公司安排，用人單位應系糧油商貿公司。超市僅爲劉某的工作場所，與劉某不存在經濟及人身的依附從屬關系，雙方未建立勞動關系。
典型意義
超市商品促銷員由商品供貨方招聘並(bìng)派至超市工作，工資、社會保險由商品供貨方負責。雖然現實中超市對促銷員進行瞭(le)培訓及日常管理，並(bìng)向促銷員制發工牌、工作服等外部識别性物品，但這種管理的目的是爲瞭(le)維護超市統一有序的運營秩序，與促銷人員並(bìng)非具有緊密的人員隸屬支配關系。超市和商品供貨方是平等主體之間的商業合作關系，超市是基於商品供貨方的委托對促銷員開展管理，這種商業合作和人員管理模式與用人單位對勞動者直接支配與管理存在本質區别，故供貨方的促銷員不應認定爲與超市存在勞動關系。
三、律師分析
根據《關於(yú)維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》第十八條規定：“根據用工事實認定企業和勞動者的關系，依法依規處(chù)理新就業形态勞動者勞動保障權益案件。”可以看出，靈活用工應歸屬於(yú)勞動關系、勞務關系、雇傭關系哪一種，應當結合用工事實來認定。即通過雙方主體資格、勞動意思表示、是否在客觀上構成管理與被管理的關系來判斷，具體來說可以結合以下幾點：
1.通過用人單(dān)位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格判斷是否屬於(yú)勞動關系，否則屬於(yú)勞務關系或雇傭關系；
2.通過勞動者接受公司的崗前培訓，遵守公司的規章制度，其在工作時間内需接受公司的管理，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，公司爲勞動者提供勞動條件及勞動工具，爲勞動者發放工資和辦(bàn)理社保，勞動者從事有報酬的勞動等因素判斷是否屬於(yú)勞動關系，否則屬於(yú)勞務關系或雇傭關系；
3.通過是否按照訂單(dān)數量及成效向勞動者支付報(bào)酬，判斷應爲勞務關系還是雇傭關系。
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| 作者:中國勞動關系網
|
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-09-22 13:06 |
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