“我對内部的人事部門做瞭(le)幾個指示
，首先必須到先進的國家，到日本、德國看看人家的勞動(dòng)派遣公司怎麽做。”

一個月前，當(dāng)大多數制造型企業還在“向左走，向右走”的迷茫情緒中觀望《勞動合同法》實施細則等司法解釋出台時，富士康董事長(zhǎng)郭台銘則用他一貫的強硬口吻如上表示說，他同時沒有絲毫掩飾自己對“勞務派遣”作爲“先進”用工模式的青睐
，以及富士康“蠢蠢欲試”的坦然心态。

與此相對立的是，過去幾年中，在衆多的勞資糾紛中，“勞務派遣”在中國已經被千夫所指爲企業逃避責任、克扣員工的惡劣行爲，並(bìng)被2007年6月人大常委會通過的《勞動(dòng)合同法》列入被嚴格條件限制的規範條款中
。

但是郭台銘仍舊固執地認爲，瑕不掩瑜，在規範運用的前提下，從全球産(chǎn)業的發展經驗來看，“勞務派譴”仍舊不失爲産(chǎn)業分工必然趨勢中不可或缺的重要用工方式補(bǔ)充，“它(勞務派遣)針對的是彈性需求的”。

富士康管理層人士近日透露，“今年陸續都會派人去日本德國考察，看我們可以借鑒哪些'合法'又'合理'的做法。”他透露說，富士康過去比較少採(cǎi)用“勞務派遣”的方式，而随著(zhe)公司膨脹速度的加快，他認爲，採(cǎi)用更爲靈活的用工模式作爲補充，将是大勢所趨。

位於深圳觀瀾的一家台資玩具企業負責人顧先生告訴記者，2007年，對大多數制造型企業來說，是不折不扣的“成本沖擊年”，在“最低工資标準”、《勞動合同法》、“加工貿易限制類商品目錄”、“兩稅合並(bìng)”等政策的陸續挾擊下，“觀瀾這邊很多企業已經開始搬遷到内地運作成本更低的地去瞭(le)”。他同時坦陳說自己的公司還在觀望政策和監管的進一步明朗化。“長期來看，成本上升是必然的。”

不怕法規(guī)嚴(yán)格，就怕執行不力

對(duì)“勞務派遣”的紛(fēn)争與困惑
，構成一幅複雜的企業衆生相。

新《勞動合同法》關於(yú)勞務派遣的條件限制嚴格，意在堵住利用該種用工方式規避企業責任和克扣員工利益、從(cóng)而降低成本的做法：

首先提高瞭(le)勞務派遣單位的門檻，注冊資本不得少於(yú)五十萬元；此外
，在用工單位、派遣公司、勞動者三方間的合同約定條款，勞動者的工資标準、保險福利等方面，也都作瞭(le)相關有利於(yú)勞動者的條件限制；此外，《勞動合同法》還對用工單位也作瞭(le)“勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”、“用工單位不得自設勞務派遣單位”等條件限制。

前述顧先生給記者算瞭(le)一筆賬：按照深圳兩次上浮後的深圳二線關外最低單月工資标準爲750元計，顧先生實際支付給正式雇用工的工資除瞭(le)滿足750元的工資标準外，還必須支付最基礎的社保等費用；出於(yú)成本的考慮，顧先生約1500名生産線員工中，有一半是勞務派遣用工，也就是“自己招工，然後和其它勞務派遣公司去簽約，工資都是從勞務公司走”。

“總體上，成本會少30%。”顧先生說，但除瞭(le)成本考慮外，法律風險亦是重要考慮之一，“訂單少或者碰到其它意外的時候，生産(chǎn)規模下降，就比較容易辭退人。”

顧先生也坦陳瞭(le)此種做法背後的産(chǎn)業生态：“我們這個行業，利潤率本身就低
，你不控制成本，跟競争對手比就沒有競争力。”

“問題是，誰能保證《勞動(dòng)合同法》的執行，沿海和内地就是一樣嚴的嗎？”他說，在其近期考察江西、浙江等地後發現，“内地一些地方不見得對(duì)新規定會執行這麽到位。”

“由此就會産(chǎn)生新規定下的實際不公平。”顧(gù)先生說。

勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平在不久前富士康承辦(bàn)的“勞動合同法研讨會”上公開表示說：“管理不夠規範的企業的數量應該還是占多數。”因而勞動合同法關於(yú)“勞務派遣”等用工的限制，天然地傾向於(yú)勞動者。

但是，此舉能有效地遏止“不規範企業”的違規運作嗎？“《勞動合同法》頒(bān)布以後想利用勞務派遣的形式規避勞動權利義務的現象和苗頭似乎也不少。”董平預測(cè)說。

董平的擔憂並(bìng)非沒有根據。在《勞動合同法》等綜合條款中，企業更爲擔憂的是“無固定期合同”對企業用人靈活性的影響，如員工與公司在連續簽訂兩次勞動合同，或者工作滿十年之後即須簽定“無固定期合同”；出於對“辭工難”的恐懼
，反而轉向瞭(le)求助於勞務派遣。如果最近到深圳某主業爲“即時通訊”的著名互聯網公司應聘，有心人就會發現，老的産品線員工還是與該公司簽約，而新産品線，例如一個與“網絡搜索”相關的産品線，則是與另一家名爲“××科技公司”簽約，稱爲“外聘”。

該公司人力資源部門承諾，外聘與正式招聘遵照《勞動合同法》“待遇完全相同”。而該公司人士私下分析認爲，某些産(chǎn)品線還處於(yú)“實驗性”階段，如果将來砍掉該産(chǎn)品線，員工是否可以砍掉？“我想公司的做法是考慮在該産(chǎn)品線成熟前，減少企業裁員帶來的各種風險。”

被忽視的産業分工趨勢？“《勞動合同法》並(bìng)非禁止勞務派遣，隻是要規範。”中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在說。立法動機的謹慎
，或許掩蓋瞭(le)一些産業的邏輯：郭台銘指出，中國國情中，對勞務派遣的濫用並(bìng)不能掩蓋其在日本、德國等發達國家中，作爲産業分工細化後，一種應對行業彈性需求的優秀用工模式。而中國制造業也正在經曆成熟産業分工下，新用工形成的摸索期。2007年，“中國制造”在行業重組與裂變，以及包括《勞動合同法》以及“兩稅合一”、“加工貿易限制”等多項政策的多重挾擊下，經受水與火的煉獄：實際上，2006年初，富士康中國大陸的員工爲45萬，而截止到2007年12月，該人數已達到瞭(le)68萬。

資本市場的晴雨表充分反映瞭(le)這種壓力的存在。2007年香港恒生指數從19964.72點上漲到27812.65點，上升幅度達到39.31%，然而富士康旗下上市公司富士康國際(2038.HK)卻遭遇瞭(le)上市以來最冷的行情：從年初的25.90元下跌到16.56元，考慮到當年增發困素之後，跌幅仍爲31%。而富士康當年中報(bào)顯示，業績增加還算理想：銷售收入仍有4.87%的增長，而淨利潤仍有8.33%的增長。與此同時，在中國有巨大産能的代工業老二偉創業(FLEX，NYSE)，2007年在美國也遭遇瞭(le)相似的情形，其股價長期徘徊在11美元上下。而近一年中，偉創業的業績表現不俗，淨利潤達到瞭(le)5億美元，爲曆史最好水平。

資本市場對富士康、偉創業等大型代工企業價值的低估，其原因明顯來自於(yú)投資者在中國各項政策沖擊下，對典型加工貿易型企業未來成本競争力的擔憂：以富士康國際爲例，其财報顯示，截止2006年中期，其員工總成本1.59億美元，2007年上升爲2.47億美元，上升瞭(le)55%，而其利潤增長僅爲8.33%，而代工模式決定瞭(le)富士康員工90%仍爲生産線的員工——富士康商務長李金明向本報分析認爲，目前富士康“員工人數增長要快於(yú)業績的增長”，富士康未來面臨相當大的人力成本的壓力。

“如果老是這麽膨脹下去也是沒辦(bàn)法的。”富士康另一位人力資源負責人亦表示，尋找合理的用工模式，是産(chǎn)業分工以及規模擴張後必然要考慮的問題，而勞務派遣不失爲好的選擇。而郭台銘亦表示，富士康甚至正在評估将某些季節性的産(chǎn)品線或者生産(chǎn)流程外包的做法，而這種做法的“合理”與“合法”性，郭台銘暫時還未得到中國政策制定者進一步的回答。

深圳東揚萬和公司負責人力資源的周先生亦認爲，《勞動合同法》固然成爲提高企業規模運作的動力，但對已經規範的企業遇到實際操作問題，“條款上還有很多盲點”。勞動和社會保障部勞動工資司副司長(zhǎng)董平亦認爲，“應當說，富士康的想法給我們國家勞動用工法律體制的完善也提出瞭(le)新的課題。”