HR們都知道，試用期是用人單位在初次招錄勞動者時，約定的彼此考察的期限 。在司法審判實踐中，由於(yú)許多用人單位對試用期認識不夠充分，在與勞動者約定試用期時，存在諸多與法律規定相沖(chōng)突的地方。理清這些問題，對於(yú)勞動關系雙方恰當處理各自權責是非常必要的 。
1.試用期不簽訂勞動合同
某些用人單位爲瞭(le)逃避法律責任 ，在試用期内往往不與勞動者簽訂勞動合同。一旦試用期滿 ，就找種種借口将勞動者辭(cí)退。
用人單位常用的借口是：既然是試用期，就可以不簽勞動合同 ，先試用滿意後再簽訂勞動合同；還有的單位認爲對不符合錄用條件的新招人員，不想要瞭(le)，因爲沒簽勞動合同，也不需要辦(bàn)理解除合同的手續，可以減少麻煩。
提醒：
根據《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：
建立勞動關系，應當(dāng)訂(dìng)立書面勞動合同 。在簽訂(dìng)勞動合同時可以約定試用期 ，但不允許先試用後簽訂(dìng)勞動合同 。
如果企業在建立勞動關系一個月後仍然未簽訂(dìng)勞動合同，企業應承擔(dān)相應的法律責任，即向員工每月支付兩倍的工資。
2.試用期從勞動合同期限中剝離出來
有些企業在與勞動者簽訂勞動合同時會拿出兩份合同 ，一份是《試用期合同》，另一份是《勞動合同》。隻有當(dāng)勞動者通過瞭(le)試用期檢驗 ，企業才與其簽訂正式的《勞動合同》。
其實(shí)，企業的這些做法是錯(cuò)誤的 。
根據《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規的規定 ，試用期隻有在正式合同中才能約定。試用期是勞動合同中約定的勞動期限的組成部分，如果沒有訂(dìng)立正式合同，就不存在單(dān)獨的“試用合同”。
提醒：
《勞動(dòng)合同法》第19條第4款規(guī)定 ：
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該(gāi)期限爲勞動(dòng)合同期限。
這意味著(zhe)，單(dān)獨的試用期合同被視作正式合同 。勞動合同如果隻約定試用期，那麽該試用期就是合同的期限 ，視爲用人單(dān)位放棄進行試用的權利。
3.試用期内不爲勞動者上社保
在試用期内，用人單(dān)位不給(gěi)員工繳納社會保險或少繳社會保險的情況比較普遍。
實踐中 ，許多企業在新人的試用期内，要麽不爲新人辦(bàn)理社保手續，要麽拖延至試用期滿 ，“轉正”後再爲其補(bǔ)繳。
其實，上述兩(liǎng)種做法都是錯(cuò)誤的。
根據法律規定，用人單(dān)位必須爲勞動者繳納基本養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險。勞動合同一旦訂(dìng)立 ，新人就是公司的正式員工，簽訂(dìng)的勞動合同年限包含試用期，所以試用期内用人單(dān)位也應該繳納社會保險。
提醒：
隻要建立勞動(dòng)關系 ，不管是否在“試用期”内，用人單(dān)位都應爲員工繳納社保 。
4.試用期内随便辭退勞動者
一般認爲，勞動(dòng)者和用人單(dān)位在試用期内，不需要任何理由 ，均有權随時與對方解除勞動(dòng)合同。
其實，這是一種對試用期的錯(cuò)誤理解。根據法律規定，用人單(dān)位不能這麽做。
用人單(dān)位隻有在試用期内證明勞動(dòng)者不符合錄用條件後，才可以單(dān)方解除勞動(dòng)合同。“證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”是用人單(dān)位在試用期内随時單(dān)方解除勞動(dòng)合同的前提條件 。
提醒：
用人單(dān)位要證明不符合錄用條件，首先在招聘時或簽訂勞動合同時要明確(què)錄用條件；其次，在試用期間，要有嚴格持續的考核 ，證明是否符合錄用條件。
5.将試用期視爲廉價期
許多用人單位喜歡“試用”勞動者 ，最重要的原因是省錢。同時，他們還抓住瞭(le)求職者急於(yú)表現的心理，交給處於(yú)試用期的勞動者超過普通工作人員一倍甚至更多的工作 。
提醒：
根據《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：
勞動者在試用期的工資不得低於(yú)本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並(bìng)不得低於(yú)用人單位所在地的最低工資标準 。
6.随意延長試用期
在實踐中 ，用人單位往往找出很多理由 ，想盡辦(bàn)法延長(zhǎng)勞動者的試用期 。
其實，法律規定 ，用人單(dān)位在試用期内發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長(zhǎng)試用期對勞動者進行考察。
即 ，用人單(dān)位隻能跟勞動者約定一個試用期，且試用期不能随意延長(zhǎng) 。
延長(zhǎng)試用期的行爲實際上是一種變(biàn)更勞動合同條款的行爲 ，應當遵循平等自願 、協商一緻的原則 。用人單位未征得勞動者同意，單方延長(zhǎng)試用期的決定是無效的。
提醒：
雙方約定的試用期屆滿後，用人單(dān)位單(dān)方延長(zhǎng)試用期的行爲是無效行爲 。且試用期滿，企業不能再以試用期内不符合錄用條件爲由解除勞動合同。
7.續簽勞動合同時再次約定試用期
實踐中 ，對於(yú)續簽勞動合同是否可以約定試用期，勞動者和用人單位都不是很清楚。部分企業在續簽勞動合同，尤其是續簽勞動合同後變(biàn)更工作崗位時，仍然再次爲勞動者設定試用期。
其實(shí)，企業的這種做法是錯(cuò)誤的。
因爲，用人單(dān)位與勞動者續訂勞動合同時，即便工作崗位發生變(biàn)化，此前用人單(dān)位已經在實際工作中對勞動者的精神狀态、個人品質、工作能力等進行過考察。
一般來說，用人單(dān)位可以根據勞動(dòng)者在原勞動(dòng)合同履行期間的表現，作出是否延續其勞動(dòng)關系的決定。
《勞動(dòng)合同法》第19條第2款明確(què)規定：
同一用人單(dān)位隻能與同一勞動(dòng)者約定一次試用期。
因此，續簽勞動合同時，無論崗位變(biàn)化與否，用人單(dān)位都無法再設定試用期。
8.試用期内辭職要求員工賠償培訓費用損失
用人單(dān)位出資培訓勞動者，勞動者如果在試用期内提出解除勞動合同，是否也需要賠償(cháng)用人單(dān)位支付的培訓費用呢？
答案是不需要。勞動(dòng)者在試用期内享有對勞動(dòng)合同的任意解除權，這是勞動(dòng)法賦予其的權利，用人單(dān)位不能做出不合理的限制。
原勞動部辦公廳《關於(yú)試用期内解除勞動合同處理依據問題的複函》[勞辦發(1995)264号]對此有明確(què)的規定：
用人單(dān)位出資培訓勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在試用期内要求解除勞動(dòng)合同，用人單(dān)位不得要求勞動(dòng)者支付培訓費。
提醒：
在試用期内勞動(dòng)者可以随時通知用人單(dān)位解除勞動(dòng)合同，而服務期是勞動(dòng)者因接受用人單(dān)位出資培訓而承諾必須爲用人單(dān)位服務的期限。
當(dāng)兩者重合時，應優先适用試用期的規(guī)定。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-06-04 11:03 |
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