HR在做背景調(diào)查時，遇到的最讓人無奈的場(chǎng)景是：“你覺得他/她怎麽樣？”“還可以。”
其實，多數情況不是對(duì)方不願說 ，而是不知道該(gāi)怎麽回答你 。
這與HR的溝(gōu)通方式有很大關(guān)系。
調查候選人的績效表現
這個(gè)問題如果你直接問“xxx績效表現怎麽樣啊？”，對(duì)方就會說很好，還可以啊等這樣的模糊回答。
你可以這麽溝通：
“如果10分爲滿分，6分爲及格分，關於(yú)xxx的績效表現，您會給(gěi)他打幾分呢？
比如對(duì)方打瞭(le)8分 ，那你再繼續問，您打8分的原因是什麽呢？能講一個突出的案例嗎？以及他丢的這2分又是因爲什麽呢？
這是通過封閉(bì)式問題，讓對方先做出選擇，再根據對方的回答一步步引導(dǎo)其進行内容展開的方式。
從(cóng)心理學角度，人一般會對(duì)自己給出的答案去進行解釋 。
同時，這也是通過将抽象的問題進行量化 ，降低對方回答的難度，就能讓你獲得比較明確(què)的反饋瞭(le)。
並(bìng)且在對(duì)方延展的描述中，還可能會讓你獲得其他方面的重要信息。
另外 ，你還可以換個(gè)角度來溝(gōu)通：
“您好，我想瞭(le)解一下 ，xxx在任職期間 ，公司有給他漲過薪水嗎？除瞭(le)工齡工資或者全員普調(diào)之外”。
如果對(duì)方很狡猾 ，不想正面回答你，說大家都沒怎麽(me)漲。
那你還可以繼續問：“那如果有漲薪的名額(é)，公司是否會把xxx納入第一梯隊(duì)呢？”
“如果呢？假如呢？”是提問(wèn)技術(shù)中非常重要的一種方式。
如果對(duì)方答不出個(gè)所以然，或者語無倫次，說明候選人的表現一般；
如果對方講的很有條理，話語也比較真誠(chéng)，就很容易得到候選人的真實反饋瞭(le)。
調查候選人的缺點
瞭(le)解缺點(diǎn)，其實是想瞭(le)解候選人在這個崗位關鍵能力上有沒有明顯的不足，因爲這往往是勝任力這塊風險所在。
但我們溝(gōu)通的時候 ，不要叫“缺點(diǎn)”，而是“提升點(diǎn)”。
因爲“缺點”這個詞比較負面 ，會讓對方聽到之後産(chǎn)生防禦心态，而不想作答 。畢(bì)竟說别人壞話不是大多數人的習慣。
而提升點 ，代表的是我們的目的不是去爲瞭(le)挖對方的隐私 ，而是站在候選人的立場上，幫(bāng)助他怎麽去提升 。
可以這麽溝通 ：
“如果隻提一點，您覺得xxx他需要我們公司在哪些地方幫(bāng)助他更好的提升和發展呢？因爲我們公司有内訓，對於(yú)管理層，還有海外進修的機會，需要根據員工的實際情況來制定适合他的發展計劃。”
包括，我們無論是與候選人溝通，還是接受背調(diào)的人溝通，不要說成“背景調(diào)查”，而是“信息確(què)認”。
這是通過調整詞語的“表達方式”，從幫(bāng)助對方成長等積極的角度，會更有利於(yú)對方打開話匣子，而讓你因此獲得更多信息 。
瞭(le)解候選人的人品從(cóng)兩個方面來瞭(le)解。
1）首先是瞭(le)解其離職類型，同時確(què)認對方有沒有被警告的記錄 。
爲什麽(me)不是離(lí)職原因呢？
因爲大多數HR會反饋給(gěi)你是候選人的個(gè)人原因或家庭原因，HR做離職面談的時候，員工也不一定會和公司說明其真實的離職原因。
從(cóng)這個角度，我們與其去花時間挖掘所謂的離職原因，更重要的是要瞭(le)解底線。
也就是核心是要瞭(le)解候選人的離職類型 ，候選人是主動(dòng)離職，還是被動(dòng)離職。
而被動(dòng)離職也有2種情況(kuàng)：
一種就是違反公司規(guī)則制度，或品行有問題、能力不勝任而被公司辭(cí)退。
這(zhè)種一般我們(men)肯定不能用。
還有一種是因爲大環境不好 ，就像今年的疫情，或公司經營不善，經濟性裁員等不可抗力的原因被動(dòng)離職 ，相對(duì)可以理解，具體要看企業實際情況和對(duì)方的綜合表現。
2）通過假設提問進行輔(fǔ)助判斷(duàn) 。
比如你可以這麽(me)溝(gōu)通：
“xxx提離職公司挽留過嗎？如果xxx還想回貴公司 ，正好貴公司也有這個(gè)空缺的崗(gǎng)位，公司會打算再次錄用他嗎？”
如果候選人的人品ok，對(duì)方一定會回答挽留瞭(le)，如果有機會的話還會一起合作 。
如果對方很快就做出判斷說不會瞭(le)，那基本上代表候選人的表現和人品一般，當(dāng)然排除私人過節。
那就需要深入瞭(le)解 ，以及結合其他證明人的反饋信息後再作判斷(duàn) 。
這個(gè)問題一般是問對(duì)方HR的，相對(duì)HR還是比較客觀的 。
其實，背景調(diào)查最難的不是信息的獲取，它更考驗HR的溝通能力、引導(dǎo)能力、覺察能力，以及對所獲取信息的有效解讀和分析的能力。
包括你有沒(méi)有提出好問題 ，和如何表達(dá)你的問題的。
語言是有力量的。
你的表達是讓别人産(chǎn)生負面感受，還是積極的影響，有時就在於(yú)你是如何提問的。
當(dāng)然你和對方溝通時的姿态要低一些，語氣一定要非常真誠(chéng) 、誠(chéng)懇。
最後(hòu)總結一下背調(diào)提問的技巧：
1、先易後難，循序漸進，讓對(duì)方有個緩沖(chōng)和思考的時間；
2、先封閉(bì)，後引導，通過量化+選擇題+假設性提問方式，降低對方回答問題的難度，來獲得明確(què)的反饋；
3、對於(yú)一些抽象或很難瞭(le)解的問題，通過問底線，把握風險。
德魯克說過(guò)，“如果你不改變(biàn)問問題的方式，你永遠都不會成功。”
學會(huì)更好的提問，不僅是背調(diào)工作的需要，也是我們工作生活中非常重要的一項能力。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-08-31 14:20 |
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