大家應該都知道，産假工資和生育津貼不能同時享受的 ，當産假工資高於(yú)生育津貼 ，那麽用人單位需要補(bǔ)差額發給個人；如果生育津貼高於(yú)産假工資，用人單位不得截留。
近期，天津發布瞭(le)《關於(yú)女職工産假有關事項的通知》及政策問答 ，現對外公開征求意見，《通知》中明確瞭(le)産假工資和生育津貼的新标準 ，趕緊一起來看看～
天津市征求意見用人單位不再支付産假工資
11月15日，天津市人社局在原産假有關文件的基礎上，起草瞭(le)《關於(yú)女職工産假有關事項的通知》（下稱“《通知》”）及政策問答 ，現對外公開征求意見。
雖然正式通知還沒有出台，但作爲我們應該(gāi)做好政策的前瞻，通過意見稿來看看政策的新變(biàn)化：
一、用人單位不再爲女員工支付産假工資，但應落實相關福利待遇
《通知》中明確(què)，女職工産假期間依法享受的生育津貼，根據用人單位參(cān)加職工生育保險情況，由生育保險基金或用人單位按規定支付。
用人單(dān)位在女職工産(chǎn)假期間不再支付工資，但應落實相關福利待遇。
解讀 ：
根據《女職工勞動保護特别規定》，女職工産(chǎn)假期間享受的均爲生育津貼，根據用人單位參(cān)保情況，由生育保險基金或用人單位支付。因此，女職工産(chǎn)假期間待遇都是生育津貼，用人單位支付的也不再是工資 ，而是生育津貼。
在福利待遇方面 ，女職工産假期間，防暑降溫費、冬季取暖補(bǔ)貼 、集中供熱採(cǎi)暖補(bǔ)助費等以貨币形式發放的福利照常享受；社會保險費、住房公積金等，用人單位和女職工應依法履行各自繳費義務；健康體檢、工作餐等以非貨币形式提供的福利，按照有關規定和用人單位福利制度執行。
二、明確産假前後工資計算标準
産(chǎn)假期間(jiān)的工資标準和産(chǎn)假前的工資标準爲日标準，由女職工月平均工資除以月平均自然日數30.4天得出 。
女職工産(chǎn)假前在現用人單(dān)位連續工作滿12個月的，月平均工資根據女職工産(chǎn)假前12個月工資計算；産(chǎn)假前在現用人單(dān)位連續工作不滿12個月的 ，月平均工資根據女職工産(chǎn)假前實際工作月工資計算 。
解讀 ：
女職工休産(chǎn)假前12個月的月平均工資 ，是確(què)定産(chǎn)假期間的工資标準和産(chǎn)假前的工資标準的依據，爲女職工産(chǎn)假前12個月工資的月平均值。
如女職工在當(dāng)前用人單(dān)位連續工作不滿12個月，則按上述方法以實際工作月數計算月平均工資。工資項目應與社會保險（生育保險）繳費基數項目範圍一緻。
其中 ，産假前後工資福利待遇與産假期間生育津貼的銜接辦(bàn)法 ，可參(cān)考以下銜接方式：
·與工作崗位等相關的固定類工資，除以月計薪天數21.75天得出日工資，根據女職工産(chǎn)假前後當(dāng)月實際工作天數與當(dāng)月法定休假日天數之和折算後發放；
·與考核結果等挂鈎的績效類工資，根據女職工産(chǎn)假前後當月考核結果，按照用人單(dān)位薪酬考核制度兌現；
·用人單位未參(cān)加生育保險的，按月支付的生育津貼由女職工産(chǎn)假前的工資标準和當月應享受産(chǎn)假的實際天數計算得出，支付日期原則上與該用人單位工資發放日期一緻，産(chǎn)假前後發放的工資和當月支付的生育津貼應分别列明項目、金額等項目。
三 、明確生育津貼享受天數
女職工生育享受産(chǎn)假98天 ，其中産(chǎn)前可以休假15天。産(chǎn)前休假不滿15天的，剩餘部分與生育後的産(chǎn)假合並(bìng)享受；産(chǎn)前休假超過15天的，超出部分按病假處理。
在享受98天産(chǎn)假的基礎上，女職工生育出現難産(chǎn)的，增加産(chǎn)假15天，生育多胞胎的 ，每多生育1個嬰兒 ，增加産(chǎn)假15天。難産(chǎn)是指女職工生育時採(cǎi)用産(chǎn)鉗助産(chǎn)、胎頭吸引術、臀位助娩和剖宮産(chǎn)的（無醫學指征 ，因社會、個人因素由職工個人要求實施的剖宮産(chǎn)除外）。
解讀 ：
根據《天津市人口計劃與生育條例》，女方在享受98天國家規定的生育假（産(chǎn)假）的基礎(chǔ)上增加生育假（産(chǎn)假）60日，共計158天。
跟上述通知中的98天有所差異 ，應該如何理解？
“産假158天”是将女職工生育後享受的98天産假和合法生育的夫妻享受的60天生育假（産假）的簡單合並(bìng)，此種說法並(bìng)不規範和準確(què)。
首先，産(chǎn)假是根據《中華人民共和國勞動法》制定的勞動保障假期，所有女職工生育子女均可享受，還會視難産(chǎn)和多胞胎生育的情況增加産(chǎn)假的天數；而生育假（産(chǎn)假）是根據《中華人民共和國人口與計劃生育法》制定的生育獎勵假期，符合法律規定生育孩子的夫妻均可享受，是從貫徹(chè)國家生育政策的角度進行獎勵。
部分女職工由於(yú)種種原因，符合産(chǎn)假的享受條件 ，但不一定符合生育假（産(chǎn)假）的享受條件。
因此，上述兩種假期的法律依據 、享受條件和保障對象不同，不能簡單(dān)說“産(chǎn)假158天”。
生育津貼與産假工資的差額如何處理？
首先需要明確(què)産(chǎn)假工資和生育津貼是不一樣的。
生育津貼是職工按照國家和省有關規定享受産(chǎn)假或者計劃生育手術休假期間獲得的工資性補(bǔ)償，生育津貼的計發基數爲職工所在用人單位上年度職工月平均工資除以30。
員工休産(chǎn)假期間，企業爲其發放的工資 。爲員工支付工資的主體是用人單(dān)位。
因此，難免存在員工的産(chǎn)假工資比生育津貼高或低的情況(kuàng)。
那生育津貼與産(chǎn)假工資之間的差額應該如何處(chù)理呢？
根據《女職工勞動(dòng)保護特别規(guī)定》（中華人民共和國國務院令第619号）：
第八條女職工産(chǎn)假期間的生育津貼 ，對已經參(cān)加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付；對未參(cān)加生育保險的 ，按照女職工産(chǎn)假前工資的标準由用人單位支付。
我們可以通過(guò)上述規(guī)定得知 ：
職工産假或者休假期間，享受的生育津貼低於(yú)其産假或者休假前工資的标準的，由用人單位予以補(bǔ)足；高於(yú)其産假或者休假前工資的标準的 ，用人單位不得截留。
爲瞭(le)方便大家理解 ，來看一個(gè)案例 ：
趙某於(yú)2018年8月15日開始休産假，共計休假128天。休産假期間，XX科技共向趙某發放瞭(le)17066.67元（含社保公積金）。
2018年9月29日，社保中心按日津貼基數337.46元爲标準、以128天爲總天數 ，發放給XX科技趙某生育津貼43194.88元。趙某主張XX科技支付生育津貼與産(chǎn)假工資的差額(é)26128.21元。
XX科技辯稱，趙某休産假期間 ，XX科技按月支付瞭(le)全額工資 ，確保沒有因生育造成收入的減少 。XX科技的總體薪資水平較高 ，且不同崗位之間薪資水平差異大，在給全員足額繳納社會保險費的情況下 ，反而造成社保基金核發的生育津貼高達每月10123.8元，是月工資的2.53倍。但是XX科技在其他高薪崗位女職工休産假期間，實際也是按照該女職工的産假前水平支付産假工資。此時産假工資與生育津貼之間的差額即通過部分女職工生育津貼高於産假工資時預留的差額予以補貼，以達到産假工資與生育津貼之間的動态平衡。因此XX科技並(bìng)不需要支付生育津貼與産假工資之間的差額。
蘇州工業園區人民法院認爲“既然《蘇州市職工生育保險管理辦法》規定‘職工産假或者休假期間，享受的生育津貼低於(yú)其産假或者休假前工資的标準的，由用人單位補足；高於(yú)其産假或者休假前工資的标準的，用人單位不得截留’，並(bìng)且趙某的生育津貼也是按此辦法計算發放。故在趙某已收到的生育津貼與社保部門核發的生育津貼之間有差額時，用人單位應當将差額發放給勞動者。”（（2020）蘇0591民初4524号）
領瞭産假工資又領生育津貼算不當得利嗎？
對於(yú)少部分公司會把生育津貼和産(chǎn)假工資都給員工，如果後期有争議，這樣算不算不當得利呢？
我們也通過(guò)一個(gè)實際案例來看：
2015年1月1日，傅小蘭入職廣西某公司。勞動(dòng)關系存續期間，公司爲傅小蘭投保瞭(le)職工生育保險。
傅小蘭於(yú)2015年10月2日住院生産。傅小蘭産假期間，公司按傅小蘭産假前工資标準支付瞭(le)産假工資。
2015年12月3日，社保部門審核後向公司支付職工生育保險待遇10404.69元，其中生育醫療費(fèi)爲3000元，生育津貼爲7404.69元（按産(chǎn)假98天計算）。
2016年1月11日，公司通過銀行轉賬将10404.69元當(dāng)作生育保險費(fèi)支付到傅小蘭銀行賬戶。
2016年4月18日，傅小蘭向公司提出辭(cí)職申請並(bìng)取得公司同意。
離職後，公司認爲公司工作人員失誤向傅小蘭多發(fā)瞭(le)生育津貼，向法院起訴要求傅小蘭返還給公司7404.69元及利息。
高院裁定 ：
公司既發放工資又支付生育津貼，系自願給付，有利於(yú)生育女職工身體恢複和新生兒健康成長(zhǎng)，符合公序良俗，爲應受褒揚的善良之舉，本院予以充分肯定與尊重 。
高院認爲，本案再審的争議焦點(diǎn)爲 ：公司支付給(gěi)傅小蘭的生育津貼應否返還。
依據《中華(huá)人民共和國(guó)社會保險法》第二條：
“國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老 、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從(cóng)國家和社會獲得物質幫(bāng)助的權利。”
生育津貼是女職工按照國家規定享受産(chǎn)假或者計劃生育手術休假期間獲得的物質幫(bāng)助。
本案中，在傅小蘭與公司勞動關系存續期間，公司爲傅小蘭繳交瞭(le)生育保險，依法傅小蘭應享受産假期間的生育保險待遇，社會保險經辦(bàn)機構将傅小蘭的生育津貼支付給公司後，公司應向傅小蘭支付。
工資是勞動者的勞動報(bào)酬，傅小蘭作爲勞動者，有權獲得勞動報(bào)酬，公司作爲用人單位，雖然可以不支付傅小蘭産(chǎn)假期間的工資，但前述規定隻是對女職工應享受的生育津貼最低限度的保障性規定。
現有法律法規並(bìng)不禁止用人單(dān)位在女職工享受生育津貼的同時又向女職工支付工資。
公司向傅小蘭既發(fā)放工資又向傅小蘭支付生育津貼，系其自願給付，並(bìng)不違反法律規定。
其發揮扶助婦幼的社會職能，符合公序良俗，爲應受褒揚的善良之舉，本院予以充分肯定與尊重。傅小蘭系基於(yú)公司自願給付取得工資與生育津貼，公司沒有證據證明屬於(yú)誤發，二審判決認爲不構成不當得利正確(què)。
公司認爲其所發(fā)放給傅小蘭的生育津貼屬不當(dāng)得利，主張返還，沒有事實與法律依據，不予支持。綜上所述，高院判決維持二審判決。
因此，如果公司支付瞭(le)産假工資又把生育津貼給員工屬於(yú)自願的，沒有違反法律規定，也不能要求員工返還。
