許多公司在決定購(gòu)買設備(bèi)時十分謹慎，權衡再三，而招聘員工往往是經過半小時的面試就拍闆。孰不知，這些昂貴的設備(bèi)正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。

根據我們跟上百家公司的合作經驗，我們發現沒有多少公司對(duì)於(yú)招聘工作有足夠的重視。大多數情況下，人員的配置缺乏計劃性
，往往根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成爲公司的有效的一份子。

也很少有人考慮過雇傭失誤的代價有多少。其實，代價往往是驚人的。比如說，你通過中介公司招聘一位财務經理。你需要付給中介公司一筆不小的費用，然後你花寶貴的時間來面試並(bìng)評估該人選。招聘進來後，你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯瞭(le)人，你的一切投入都将付諸東流。

而且，人們還常常忽略生産(chǎn)力損失的代價（新員工生産(chǎn)效率低，公司讓新員工學習新技能所作的付出），  以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔(dān)的損失。Richard  Betty在其著作《面試及選擇高效人才》（Interviewing  and  Selecting  High  Performers）  指出：公司如果能總是雇傭高效率的人員，公司的工資總支出可以節省50%.因爲高效率的員工有很高的産(chǎn)出。

那麽，優秀公司是如何招聘高效人員的？這些公司往往建立招聘規(guī)程，包括以下幾(jǐ)項基本内容？

1.  有關公司的使命、目标、價值觀的明確(què)陳(chén)述；

2.  與企業經(jīng)營目标所匹配的完備(bèi)的人力資源策略；

3.  確(què)定職位空缺、人員配備(bèi)需要的完整的程序；

4.  確(què)定候選人來源的程序（中介公司、人才市場、報(bào)紙廣告、推薦、内部提升等）；

5.  對(duì)於(yú)任何應聘人的基本要求（戶籍、學曆要求、工作經驗等）；

6.  通過(guò)分析工作内容所作的職(zhí)位描述；

7.  每一職(zhí)位的勝(shèng)任能力系列；

8.  面試(shì)和評(píng)估程序中所用的工具；

9.  受過(guò)專業培訓(xùn)的招聘者
，

10.知道如何制訂(dìng)每個(gè)職位的人員要求；

11.  熟悉各種面試(shì)和評(píng)估方式；

12.  懂得如何操作各種測(cè)試方法（智商、數學、英文、潛(qián)能測(cè)驗）

13.  新員(yuán)工入職培訓(xùn)的整套方案。

正如其它人力資源實務一樣，人員配置也要跟公司的短、長期經營目标所匹配。主持人員配備工作的人必須對本公司的目标、策略、文化和價值有著(zhe)很好的理解。之所以要瞭(le)解"目标"和"策略"，是因爲你不僅需要知道目前某個職位對於人員的要求
，你還需要知道兩三年以後是什幺樣子。試想一下
，如果招進來的人隻能勝任當前的工作
，但職責、工作内容發生變化時卻無從适應，結果會是怎樣？之所以要瞭(le)解公司文化和價值，是因爲在文化和價值觀上對員工進行培訓幾乎是不可能的。你可以很容易地教會一個員工使用辦公軟件Excel，但卻很難教會一個員工如何具備正直的品性。當然，話說回來，任何職位對人員都有一個最基本的技能要求，你不可能招進來一個對會計一竅不通的人來做财務。但是，具備基本技能不該是錄用的唯一标準。

在招聘時
，你著(zhe)重考察一個人的價值觀、行爲方式、态度，而培訓時著(zhe)重技能培養。許多公司招人時隻考察是否具備(bèi)一定技能，但是錄用後，令公司很失望。進來的人與公司的環境格格不入，不能體現公司文化所要求的價值觀。

人力資源人員對於(yú)本公司及其經營目标、文化有瞭(le)相當的認識後，就需要再對将要招聘的職位作一定的瞭(le)解。在優秀的公司裏，人力資源部能確保讓一線經理參與整個招聘過程中，緊密協作，以確保招進來的人符合用人部門的要求。

傳統的做法是，根據職位分析和描述來設計面試問題。但是這些問題隻能提供關於(yú)工作内容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行爲方式。例如，生産經理的職位描述提到："該職位要管理和培訓生産員工。"但卻未提到生産經理需具備哪些素質才能管理和培訓生産工人。該經理可能需要具備指導和計劃的技能、出色的溝通技能，能夠給予和接受反饋。因此
，除瞭(le)價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列的素質。

許多職位往往要求一些共同的素質。如會計和生産(chǎn)經理有各自具體的技術能力要求，但是兩者都必須有出色的團隊(duì)合作能力。

面試問題的設計亦同樣至關重要。好的問題能夠探究應聘人行爲方式，且獲得證據說明應聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判斷(duàn)應該基於(yú)可觀察的事實而非感覺或者印象。

人力資源人員如果掌握瞭(le)招聘程序和招聘面試的設計，就可以真正幫(bāng)助公司招募高效率人才，使公司在當今的市場中具備競争力。

許多人力資源人員問過我們，他們怎樣才能給公司帶(dài)來價值。而招募最适合公司的人以實現公司目标即是一個立竿見影的辦(bàn)法。人力資源通過這種方式可以給公司帶(dài)來價值，真正成爲企業經營人員的合作夥伴。