2020年2月1日蔔(bo)某入職某保安公司 ，保安公司告知蔔(bo)某，雙方勞動合同期限爲3年，到期後公司将不與其續簽勞動合同，且公司不支付終止勞動合同經濟補(bǔ)償 。爲避免日後糾紛，蔔(bo)某需在簽訂勞動合同的同時簽署辭職申請。
當天保安公司與蔔某簽訂期限至2023年1月31日的勞動合同，勞動合同約定蔔某月工資爲本市最低工資标準，工作崗位爲保安。同時，保安公司向蔔某出具辭職申請格式文本並(bìng)讓蔔某簽署，該辭職申請載明 ：“由於(yú)本人自身原因，已不适合擔任保安工作，故本人提出辭職 ，望公司批準。本人確認今後與公司再無任何勞動經濟争議 。”落款有蔔某的簽字，在保安公司的要求下 ，蔔某将辭職申請的落款時間寫爲2023年1月30日。
2023年1月31日 ，保安公司爲蔔(bo)某辦(bàn)理退工登記 ，且拒絕支付終止勞動合同經濟補償。蔔(bo)某向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求保安公司按照法定标準支付其終止勞動合同經濟補償 。
蔔(bo)某認爲 ，用人單位不與勞動者續簽勞動合同情形下，用人單位支付勞動者終止勞動合同經濟補償是勞動合同法規定的法定義務，入職時其不知曉勞動合同法的相關規定才簽署公司提供的辭職申請。並(bìng)且，當時爲獲得這份工作 ，無奈簽署的辭職申請，保安公司應當支付終止勞動合同經濟補償 。
保安公司認爲，蔔某入職時公司已明確(què)告知勞動合同到期後不再續簽，且不支付終止勞動合同經濟補償，蔔某表示同意並(bìng)自願簽署辭職申請，雙方對此已協商一緻。雖然勞動合同規定，勞動合同到期不續簽時用人單位應當支付勞動者終止經濟補償 ，但權利是可以放棄的，入職時蔔某已通過簽署辭職申請的形式自願放棄經濟補償的權利，故保安公司無需支付其終止勞動合同經濟補償。
争議焦點
蔔(bo)某與保安公司簽署的辭職申請是否可以作爲保安公司拒絕支付經濟補(bǔ)償的合法理由？
處理結果
仲裁委員會裁決保安公司按照法定标準支付蔔(bo)某終止勞動合同經濟補償。後保安公司不服仲裁委裁決，並(bìng)向人民法院起訴，人民法院審理後判決結果與仲裁委一緻。
案例評析
從查明的事實可知，蔔(bo)某簽署的辭(cí)職申請所載内容與事實不符。
首先，辭(cí)職申請載明蔔(bo)某因身體原因主動提出辭(cí)職，事實上是蔔(bo)某應保安公司提議而簽署的辭(cí)職申請 ，勞動關系終結的原因與蔔(bo)某身體狀況毫無關聯 。
其次 ，按照常理，辭(cí)職申請的提出時間應當在勞動者入職後 、勞動合同約定的終止時間之前，而本案蔔(bo)某在入職時簽署的辭(cí)職申請。
再次 ，辭(cí)職申請的内容應當由勞動者本人手寫，而本案中的辭(cí)職申請是保安公司提供格式文本，讓蔔(bo)某簽署 。
因此，雖然形式上蔔某簽署瞭(le)辭職申請 ，但不能認定蔔某因個人原因向保安公司提出離職。庭審中雙方均確認勞動關系終結原因爲勞動合同到期終止。又 ，依據勞動合同法相關規定，保安公司應當向蔔某支付終止勞動合同經濟補償。並(bìng)且，保安公司未提交證據證明蔔某明確放棄主張經濟補償的法定權利 。
現保安公司通過要求員工遞交辭職申請的方式逃避法定支付義務之舉不可取 ，故裁定保安公司按照法定标準向蔔(bo)某支付終止勞動合同經濟補(bǔ)償。
啓示與思考
《民法典》第四百九十七條規定，有下列情形之一的 ，格式條款無效：提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責任、加重對方責任 、限制對方主要權利，提供格式條款一方排除對方主要權利的。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效:用人單(dān)位免除自己的法定責任 、排除勞動(dòng)者權利的。
本案中，蔔某並(bìng)非因身體原因提出辭職。保安公司爲瞭(le)逃避經濟補償的支付義務，讓入職員工在辭職申請的格式文本上簽字的行爲，屬於法律規定的不合理地免除自身責任，限制勞動者法定權利的行爲，故辭職申請所載内容應屬無效，不能認定爲蔔某因個人原因向保安公司提出辭職，繼而，不能據此成爲保安公司拒絕支付經濟補償的理由。
《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補(bǔ)償:除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的 。《勞動合同法》第四十四條規定 ，有下列情形之一的，勞動合同終止:（一）勞動合同期滿的。由此可知，勞動合同到期後 ，用人單位向勞動者支付終止勞動合同經濟補(bǔ)償屬於(yú)法定義務。
法律設立經濟補償的目的是確(què)保勞動者在失業期間有一定的經濟保障，?減輕其生活壓力，體現瞭(le)國家和法律對勞動者的關懷和支持。因此，除非勞動者明確(què)表示放棄，否則該法定權利不應被剝奪。
《民法典》第一百五十一條規定，一方利用對方處(chù)於(yú)危困狀态、缺乏判斷能力等情形，緻使民事法律行爲成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。
顯失公平法律行爲的主觀要件包括兩個方面 ：其一，一方當事人處(chù)於(yú)危困狀态、缺乏判斷能力等情形；其二，另一方當事人故意利用此類情形。
在案例讨論時，有部分觀點認爲，本案中蔔(bo)某沒有證據證明其在簽署辭職申請時用人單位存在欺詐、脅迫或者乘人之危，以及重大誤解或者顯失公平的情形，所以辭職申請可以認定爲有效，保安公司可以不支付經濟補(bǔ)償。
對此，筆者認爲，勞動關系履行過程中，勞動者與用人單位存在人身及财産隸屬關系，兩者之間的地位實際並(bìng)不完全平等。職場中，的確(què)存在用人單位利用勞動者文化程度較低，缺乏勞動法律相關知識和經驗，求職心切的心理以及用人單位提供就業崗位等優勢地位，給勞動者“做局”的情況，這對勞動者而言是顯失公平的。
最高人民法院關於(yú)審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦(bàn)理相關手續 、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
本案中，保安公司與蔔某並(bìng)非就經濟補償數額的“多與少”進行協商，而是不支付經濟補償。因此，裁決保安公司按照法定标準支付蔔某經濟補償，更加符合法律設立的初衷，有利於(yú)杜絕用人單位不法行爲，更好地維護勞動者的合法權益。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-08-26 10:19 |
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