人社印發:6月1起，18項勞動輕微違法行爲不予處罰

　　對於(yú)很多HR來說
，爲瞭(le)規範用工管理與和諧的勞動關系，熟悉勞動法是基礎操作，關注勞動法新規也是必備工作。

　　近期，四川省首次印發《四川省勞動保障輕微違法行爲不予處(chù)罰清單(dān)》，6月1日起，這18個勞動保障輕微違法行爲同時滿足首次違法、主動整改、後果輕微等條件後，将不予行政處(chù)罰，HR趕緊關注起來。

18類勞動輕微違法行爲不再處罰

　　近期，四川省人社廳首次印發瞭(le)《四川省勞動保障輕微違法行爲不予處(chù)罰清單》的通知，該《通知》自2024年6月1日正式執行。

　　四川省人力資源社會保障廳首次印發《四川省勞動保障輕微違法行爲不予處(chù)罰清單》的通知，在清單中詳細羅列瞭(le)18種輕微違法情形，同時符合條件的企業可以不予行政處(chù)罰，清單列出的違法情形主要包括用人單位招用無合法身份證件的人員，職業中介機構提供職業中介服務不成功後未向勞動者退還所收取中介服務費，用人單位
、工傷職工或者近親屬在工傷認定中提供虛假材料……

　　清單詳情如下：

　　本《通知》主要有以下三個(gè)特點(diǎn)：

　　一、聚焦“輕微違法”行爲

　　明確(què)輕微違法行爲不予行政處罰要求，對違法行爲輕微並(bìng)及時改正且未造成危害後果的不予行政處罰，或者初次違法且危害後果輕微並(bìng)及時改正的可以不予行政處罰。

　　二、堅持過罰相當，教育與懲戒相結合

　　以事實爲依據，綜合考量違法行爲的性質、情節以及社會危害程度；堅持教育與懲(chéng)戒相結合，實施輕微違法行爲容錯糾錯機制。對於(yú)違反禁止使用童工規定等嚴重侵害勞動者合法權益的違法行爲，不适用輕微違法行爲不予行政處罰。

　　三、積極引導合法用工

　　對於(yú)企業“輕微違法”行爲，不是一杆子打死，而是引導企業主動整改，認清違法行爲，在保證勞動者權益不造成嚴重後果的前提下，不予處罰，體現瞭(le)堅持包容審慎與嚴格監管相結合的做法，統籌情理法關系，積極營造穩定、公平、可預期的營商環境。

　　不予處罰不代表企業合規性降低

　　除瞭(le)四川省以外，北京、廣東、天津
、山東等多地都出台瞭(le)“人力資源輕微違法行爲不予行政處罰清單”，企業違法用工危害後果輕微並(bìng)及時改正的，對企業不予以處罰。

　　北京
：人力社保領域29項輕微違法事項可不予行政處罰

　　北京市輕微違法行爲事項涉及勞動(dòng)合同、工作時間、就業管理、勞務派遣、人力資源市場(chǎng)、職業能力建設、社會保險、勞動(dòng)保障監察等多個事項。

　　對不予行政處(chù)罰适用情形規定必須同時具備(bèi)以下條件：

　　違法行爲涉及人數不超過(guò)設(shè)定标準

　　一年内無違反同一規(guī)定查處(chù)記錄

　　未造成危害後果

　　主動(dòng)整改或在行政機關(guān)責令（限期）改正期限内改正等。

　　深圳：8類勞動監察領域輕微違法行爲不予處罰

　　主要涉及勞動(dòng)合同、就業服務等領域8類不予處(chù)罰的輕微違法行爲及相關免罰條件和法律依據。

　　南京：7類勞動監察領域輕微違法行爲不予處罰

　　主要涉及勞動(dòng)保障監察領域七項不予處(chù)罰的輕微違法行爲及相關免罰條件和法律依據。

　　雖然對用人單位的輕微違法行爲不予處罰，但並(bìng)不意味著(zhe)放縱，而是要指出用人單位存在的問題
，責令用人單位改正違法行爲，並(bìng)提出合規的指導性建議。

　　綜合來看，企業還是要注重企業合規性，就全國範圍來看，大家需要關注的則是人社部於(yú)2017年1月1日正式執行的《重大勞動保障違法行爲社會公布辦法》，該辦法公布瞭(le)7種行爲屬於(yú)重大勞動保障違法
。

　　7種重大勞動保障違法行爲

　　（一）克扣、無故拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，數額較大的；拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬，依法移送司法機關追究刑事責任的；

　　（二）不依法參(cān)加社會保險或者不依法繳納社會保險費(fèi)，情節嚴重的；

　　（三）違反工作時間(jiān)和休息休假規(guī)定，情節嚴重的；

　　（四）違反女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護規(guī)定，情節嚴重的；

　　（五）違(wéi)反禁止使用童工規(guī)定的；

　　（六）因勞動(dòng)保障違法行爲造成嚴重不良社會(huì)影響的；

　　（七）其他重大勞(láo)動(dòng)保障違法行爲。

　　用人單位存在重大勞動保障違法行爲，人社行政部門依法進行查處(chù)，並(bìng)予以社會公布
。

　　除此之外，将用人單(dān)位社會公布情況作爲人社行政部門信用體系建設和開展部門聯合懲(chéng)戒的重要内容
。

　　而且《辦(bàn)法》規定，對於(yú)此類用人單位，一是應當将重大勞動保障違法行爲及其社會公布情況記入用人單位勞動保障守法誠信檔案，納入人力資源社會保障社會信用體系；二是與其他部門和社會組織依法依規實施信息共享和聯合懲戒，依法依規開展信息共享互認和聯合懲戒，加大用人單位的違法成本
。

　　基於(yú)此，我們給企業提出三點(diǎn)建議：

　　一、合規用工底線思維。

　　對(duì)企業違法情形要加強學習，在用工過程中以合法合規爲底線，建立保護企業及員工權益的合理性用工制度，結合業務情況、勞動(dòng)法規以及用人管理等，做好入職、在職及離職的三個階段的用工管理工作，提高管理者的用工風險意識。

　　二、積極化解勞動争議。

　　企業與員工發生争議是無法全部避免的，勞動争議有兩個處理環節，一是内部調解，二是官方處理，企業與員工應積極将勞動争議在内部調解好，確(què)實無法調解的，到瞭(le)官方處理環節，要積極配合檢查人員工作，主動整改，避免出現行政處罰。

　　三、正確認知處罰後果。

　　企業一旦被行政處(chù)罰，會官方網站公示並(bìng)同步到企業信用系統。

　　所以，企業一旦被查處並(bìng)行政處罰，會對企業經營、品牌形象和優惠政策享受等産(chǎn)生影響。

　　比如，行政處罰繳納罰款，造成企業資金的損失；計劃上市的企業，會影響開具合規證明；官方網站通報(bào)，對企業品牌形象或有影響；企業被處罰标識後，穩崗補(bǔ)貼等優惠政策将無法享受。

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