今天，廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳首次聯合發布一批勞動争議典型案例。這些案例涉及勞動關系建立 、勞動合同履行 、勞動報(bào)酬、社會保險以及勞動合同的終止和解除等内容，包含瞭(le)傳統勞動争議以及競業限制、股權激勵等新類型糾紛。
此次發布的案例涵蓋瞭(le)幼兒撫育 、未成年人保護、社會養老保險制度、大學生就業 、涉外用工、企業商業秘密保護與人才合理流動等領域 ，其中在某學校與卓某勞動争議案中 ，法院以某教師有暴力犯罪記錄違反密切接觸未成年人從業禁止制度爲由，確(què)認學校解除雙方勞動關系合法；在某足球公司與若某勞動争議案中，法院明確(què)瞭(le)用人單位與外籍雇員解除勞動關系後，應承擔爲其辦理注銷《外國人工作許可證》的責任；在某公司與王某勞動争議案中，勞動仲裁機構認定用人單位解除勞動者的競業限制義務應明確(què)告知勞動者，否則應支付競業限制補償。
據瞭(le)解 ，2023年全省法院新收一審勞動争議案件5.9萬件 ，通過基層(céng)調解組織、仲裁機構以及人民法院的訴前調解工作 ，訴前化解案件同比增長24.64%，訴源治理效果明顯。廣東各級法院 、勞動人事争議仲裁機構充分發揮裁判職能，通過公正、高效裁判，保護勞動者合法權益，促進企業創新發展，構建和諧勞動關系，以高質量法治保障服務中國式現代化的廣東實踐 。
01.某環保公司與程某勞動(dòng)争議案——用人單(dān)位發出聘用通知後拒絕建立勞動(dòng)關系構成預約合同違約
基本案情
2022年6月8日，程某收到名爲“某環保公司-電(diàn)子offer”的電(diàn)子郵件，内含聘用通知 ，内容包括工作地點(diǎn)、入職時間、試用期期限、工資等内容，程某簽名同意 。2022年6月29日，某環保公司電(diàn)話告知程某不簽訂勞動合同 ，雙方由此發生争議。
裁判結果
廣州市中級人民法院審理認爲，某環保公司發送的《聘用通知》表達瞭(le)其與程某在将來一定期限内訂立合同的意思表示，對該公司具有法律約束力。某環保公司拒絕簽訂勞動合同 ，構成對預約合同的違反 ，應當承擔違約責任。故結合程某已放棄其他工作機會以及《聘用通知》載明的試用期工資金額等因素 ，酌定某環保公司應向程某賠償(cháng)1.5倍的試用期月工資 。
典型意義
用人單位在與勞動者正式訂立勞動合同前發出的聘用通知對用人單位具有法律約束力。勞動者接受聘用要約後用人單位拒不履行締約義務的，勞動者有權請求用人單位承擔(dān)違約責任。本案對督促用人單位規範招工行爲、依法誠(chéng)信履約有積極意義 。
02.某科技公司與陳(chén)某勞動争議案——用人單(dān)位應合理合法行使用工管理權
基本案情
陳某因其幼兒住院向某科技公司申請育兒假未獲批準後，根據公司要求變更請假類型爲事假，並(bìng)提供瞭(le)幼兒的住院材料 。某科技公司沒有批準事假 ，並(bìng)以陳某無故曠工三天爲由解除勞動合同。陳某遂申請勞動仲裁，請求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。
裁判結果
東莞市中級人民法院審理認爲，陳某以其未滿6個月的幼兒住院爲由申請休育兒假 ，符合《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規定。在休假未獲批準的情況下，陳某又根據公司要求變(biàn)更爲請事假。某科技公司明知陳某幼兒住院，仍以請假不符合規定爲由按曠工處理，並(bìng)以此爲由解除勞動合同 ，既不合情也不合法 。某科技公司單方解除勞動合同缺乏正當事由，依法應支付違法解除勞動合同的賠償金。
典型意義
用人單(dān)位行使用工管理權既要符合法律規定，也要符合社會常情常理 。本案有利於(yú)引導用人單(dān)位合理行使用工管理權 ，構建和諧勞動關系和生育友好型社會。
03.某食品公司與雷某勞動(dòng)争議案——用人單(dān)位不得通過對賭協議将經營風險轉嫁給勞動(dòng)者
基本案情
雷某爲某食品公司的銷售經理。2022年3月，某食品公司與雷某簽訂《對賭協議》，約定未完成原銷售計劃所産生的虧損由雷某承擔 ，並(bìng)以現金的形式從雷某工資中扣除。該公司據此扣發瞭(le)雷某的應發工資。雷某遂申請勞動仲裁 ，請求某食品公司返還扣發的工資。
裁判結果
深圳市中級人民法院審理認爲，《對賭協議》約定将某食品公司的虧損由雷某的工資來彌補，實際是把企業經營的風險轉由勞動者承擔 ，侵犯瞭(le)勞動者獲得勞動報(bào)酬的基本權利 ，故《對賭協議》的約定無效，判決某食品公司向雷某支付扣發的工資 。
典型意義
用人單位作爲市場經濟主體 ，應當自行承擔經營風險 ，不得通過扣發勞動者工資彌補經營損失 。本案對保障勞動者獲取勞動報(bào)酬的權益、引導企業樹立正確(què)經營理念具有積極意義。
04.某客運公司與梁某勞動争議案——勞動者給用人單(dān)位安全生産(chǎn)經營造成現實危險的可解除勞動合同
基本案情
梁某是某客運公司司機。2022年6月2日，梁某作爲當班駕駛員駕駛大型普通客車(chē)執行班車(chē)任務時，載客人數超出核定人數40%以上。6月7日，某客運公司對超載事件責任人進行處理，解除與梁某的勞動關系。梁某認爲某客運公司屬違法解除 ，遂申請勞動仲裁，請求支付違法解除勞動合同的賠償(cháng)金。
裁判結果
韶關市中級人民法院審理認爲，某客運公司制定的《某客運公司車載視頻監控系統管理使用規定》第三十條規定：“駕駛員有下列行爲之一的，予以解除勞動合同：……（二）載人超過核定人數20%以上的；……”該規定合法合理，且已告知梁某，故梁某應當遵守上述規定。梁某載客人數超出核定人數40%以上，嚴重違反公司規章制度，且危及公共交通安全。某客運公司以梁某嚴重違反規章制度爲由解除雙方勞動關系，符合法律規定 ，無需支付違法解除勞動關系的賠償(cháng)金 。遂判決駁(bó)回梁某的訴訟請求 。
典型意義
用人單位制定完善的規章制度可以保障企業合法有序運作。勞動者嚴重違反用人單位規章制度 ，對用人單位的安全生産(chǎn)經營造成現實危險或重大經濟損失，達(dá)到規章制度規定的解除勞動合同條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。
05.某學校與卓某勞動争議案——密切接觸(chù)未成年人的勞動者有暴力犯罪記錄用人單(dān)位可解除勞動合同
基本案情
卓某原爲某中學體育老師兼武術教練 。任職期間，卓某與他人發生鬥毆緻人輕傷 ，被法院認定犯故意傷害罪 ，判處(chù)拘役5個月 。卓某服刑完畢(bì)後繼續回某中學工作。後該學校以卓某有暴力犯罪記錄爲由解除雙方勞動合同。卓某遂申請勞動仲裁，請求認定某中學構成違法解除勞動合同。
裁判結果
中山市第一人民法院審理認爲 ，根據《中華人民共和國未成年人保護法》第六十二條規定，密切接觸(chù)未成年人的單(dān)位發現工作人員具有性侵害 、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄的，應當及時解聘 。本案中卓某有暴力傷害犯罪記錄，某中學有權解除與卓某的勞動合同。
典型意義
以未成年人爲主要工作 、服務對象 ，對未成年人負有教育、培訓、監護、救助、看護、醫療等特殊職責的機構和單位，實行從業禁止制度，發現相關從業人員存在性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄的 ，不得錄用或者應當及時解聘。本案的處理有利於(yú)爲未成年人健康成長(zhǎng)營造良好環境。
06.某足球公司與若某勞動争議案——用人單位拒不辦(bàn)理外國人工作許可證注銷手續應承擔(dān)責任
基本案情
若某系巴西國籍，2021年3月1日入職珠海某足球公司擔任足球教練，該公司爲其辦理瞭(le)《外國人工作許可證》。雙方勞動合同到期後，若某選擇入職其他公司 ，請求某足球公司爲其注銷工作許可證 ，被某足球公司拒絕。若某遂申請勞動仲裁，請求某足球公司即刻爲其辦理工作許可證注銷手續，並(bìng)承擔其無法入職新公司工作的損失。
裁判結果
珠海市中級人民法院審理認爲 ，根據《外國人在中國就業管理規定》的規定，勞動合同終止或解除後，用人單位有義務爲外籍勞動者辦(bàn)理外國人工作許可證注銷手續 。某足球公司在與若某的勞動合同到期後，拒不爲若某辦(bàn)理注銷手續，對若某與新用人單位建立合法勞動合同關系、獲得相應勞動報酬造成不利影響。遂判決某足球公司即刻辦(bàn)理注銷手續並(bìng)賠償損失。
典型意義
在勞動關系解除或終止後及時爲外籍勞動者辦理外國人工作許可證注銷手續，是用人單位的法定義務。未履行該義務導緻勞動者無法另行就業的，應對勞動者承擔相應的賠償責任。本案有力保障瞭(le)外籍勞動者的再就業權利 ，有利於(yú)促進外籍人力資源的有效流動，吸引優秀人才積極投身粵港澳大灣區建設 。
07.某印刷公司與秦某勞動争議案——解除勞動合同的經濟補(bǔ)償(cháng)應在勞動者離職時發放
基本案情
秦某於(yú)2018年10月23日入職某印刷公司工作。雙方勞動合同期滿後，某印刷公司不再與秦某續簽勞動合同。秦某遂請求某印刷公司支付終止勞動合同的經濟補償。某印刷公司主張在平時發放給秦某的工資中，已經提前支付瞭(le)經濟補償而拒絕支付 。雙方就此發生争議 。
裁判結果
廣東省高級人民法院審查認爲，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條所規定的用人單位向勞動者支付的經濟補(bǔ)償，是用人單位在解除或終止勞動合同時應一次性向勞動者支付的經濟補(bǔ)助，以保障勞動者解除勞動合同後的基本生活。本案中，某印刷公司主張已提前發放的“經濟補(bǔ)償”，屬於(yú)工資的一部分，其性質與法律規定的終止勞動合同的經濟補(bǔ)償明顯不同。該公司主張其在解除勞動關系時無須再支付經濟補(bǔ)償，於(yú)法無據。
典型意義
近年來，用人單位以提前每年支付“經濟補償”的方式來逃避經濟補償支付責任的新類型糾紛開始出現 。本案通過明確(què)經濟補償的性質和作用 ，對用人單位規避法定義務的行爲予以糾正，有效地保護瞭(le)勞動者的合法權益 。
08.某研究所與李某養老保險待遇糾紛案——勞動者對視同繳費年限認定存在異議應向社會保險經辦(bàn)機構請求處(chù)理
基本案情
李某於(yú)1980年10月作爲臨時工進入某研究所工作，於(yú)1990年1月轉爲合同制工人，工作至1992年12月離開該研究所 ，後在其他單位工作至退休。辦(bàn)理退休手續時 ，社會保險經辦(bàn)機構已經将李某在某研究所工作的1990年1月至1992年11月的合同制工人工齡認定爲社會保險視同繳費年限，李某亦已從2014年開始領取養老保險待遇。2020年10月，李某以其在某研究所工作的臨時工工齡未被認定爲視同繳費年限，導緻其退休待遇降低爲由申請勞動仲裁，請求某研究所賠償其工齡損失。
裁判結果
廣東省高級人民法院審理認爲 ，本案中用人單位與勞動者對雙方勞動關系存續期間並(bìng)無異議。李某提起本案訴訟，實質是對其退休工齡認定以及養老保險待遇核定存在異議，其訴求依法應向社會保險經辦(bàn)機構提出。故向李某釋明後 ，駁回其起訴。
典型意義
社會保險繳費年限（包含視同繳費年限）的認定、社會保險待遇的核定以及支付，屬於(yú)社會保險經辦機構的職權範圍。本案爲勞動者循正確的法律途徑主張權利作出瞭(le)明確指引。
09.某公司與王某勞動争議案——用人單(dān)位解除勞動者的競業限制義務應明確(què)告知勞動者
基本案情
王某入職某公司後任商務總監，雙方勞動合同約定瞭(le)競業限制條款和經濟補償标準 ，雙方勞動合同於2022年6月30日期滿終止。王某離職後履行瞭(le)競業限制義務，並(bìng)請求某公司支付競業限制補償。2022年9月8日，某公司向王某發送《關於競業限制事宜的函》的電子郵件，載明：雙方勞動關系終止時，某公司未通知王某履行競業限制義務，無需支付競業限制補償。王某遂申請勞動仲裁，請求支付競業限制期間經濟補償。
裁決結果
廣州市勞動人事争議仲裁委員會認爲，雙方在勞動合同中約定瞭(le)競業限制條款，勞動合同終止時某公司並(bìng)未明確告知王某解除競業限制義務，而王某離職後實際履行瞭(le)競業限制義務。某公司随後向王某發送的電子郵件内容，應視爲某公司自2022年9月8日解除王某的競業限制義務，但該意思表示並(bìng)不能追溯至勞動合同終止時。遂裁決某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期間的競業限制補償。
典型意義
依法訂立的競業限制協議對雙方當事人均具有約束力，用人單位與勞動者應謹慎約定競業限制條款並(bìng)誠信履約。本案提醒用人單位在勞動合同終止後如無需勞動者履行競業限制義務，應明確(què)告知勞動者，否則應支付競業限制補償。
10.某科技公司與葉某勞動争議案——未特别約定的限制性股票行權收益不應計入競業限制補(bǔ)償(cháng)計算基數
基本案情
葉某與某科技公司簽訂《競業限制協議書》，約定競業限制期間按葉某離職前十二個月平均工資的50%按月支付競業限制補償。葉某離職當天，某科技公司發出《競業限制協議生效通知書》，告知葉某競業限制補償标準以及競業限制期限。葉某認爲，某科技公司授予的限制性股票屬於(yú)勞動報(bào)酬組成部分，應将行權價格收益計入其離職前十二個月平均工資計算基數，故某科技公司實際支付補償低於(yú)雙方約定。遂申請勞動仲裁，要求某科技公司支付競業限制補償的差額。
裁決結果
深圳市勞動人事争議仲裁委員會認爲，雙方争議涉及的限制性股票行權收益屬於(yú)不確(què)定的财産性收益，與企業經營狀況和股票價格密切相關，不屬於(yú)用人單位定期支付的工資範疇，故不應計入葉某離職前十二個月的月平均工資計算基數。遂裁決某科技公司僅需按協議約定的工資标準支付葉某競業限制補償差額。
典型意義
限制性股票行權收益屬於(yú)不確(què)定的财産性收益，不屬於(yú)工資範疇。本案提醒用人單位和勞動者在約定競業限制條款時應就競業限制補償的計算标準予以明確(què)，預防糾紛的産生。
推薦新聞：上海二中院發布十大勞動争議糾紛典型案例
| 作者:中國勞動關系網
|
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-04-30 14:25 |
|
