在當前的企業管理中，許多用人單位爲瞭(le)激勵員工設立瞭(le)末位淘汰考核制度。這一制度包括構建考核指标體系、劃分不同等級，並(bìng)根據考核結果對排名靠後的員工實行淘汰。
那麽，末位淘汰制的合法性如何？如果員工因績效考核不合格而遭公司解雇 ，他們是否有權要求經濟補(bǔ)償(cháng)呢？下面将對此進行詳細解析 。
末位淘汰制是否合法？
末位淘汰制作爲一種績效管理制度 ，是指企業在設定的工作目标周期内，按照既定的考核體系對員工表現進行評估，随後依據考核成績決定淘汰得分較低的員工。該制度起源於(yú)美國通用電氣公司的傑克·韋爾奇所倡導的10%淘汰率法則，在我國 ，華爲、阿裏巴巴等知名公司也採用瞭(le)類似的做法。
近年來，一些國内企業将其納入内部規章制度或勞動合同條款中，據此定期調(diào)整業績墊(diàn)底勞動者的崗位 、薪資，甚至解除勞動合同。
針對(duì)末位淘汰制的法律效力問題，我們來(lái)探讨一下其是否合法。
《勞動法》規定瞭(le)用人單(dān)位單(dān)方面解除勞動合同的主要情形：
無過錯性辭退
《勞動合同法》第四十條規定瞭(le)幾種情況下，用人單(dān)位可在提前30日書面通知勞動者本人或額外支付一個月工資的前提下解除勞動合同：
勞動者因患病或非因工負傷 ，在醫療期滿後無法從(cóng)事原工作，也無法适應由單(dān)位另行安排的工作；
勞動者不能勝任當(dāng)前工作，即使經過培訓或崗位調整，仍無法達(dá)到勝任标準；
勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變(biàn)化 ，導緻合同無法履行，經協商雙方未能就變(biàn)更内容達(dá)成一緻意見 。
在此類無過錯辭退情況下 ，《勞動合同法》第四十六條明確(què)指出，用人單位應向勞動者支付經濟補(bǔ)償。
過錯性辭退
《勞動合同法》第三十九條列舉瞭(le)以下幾種過錯行爲，用人單位可據此直接解除勞動合同且無需支付經濟補(bǔ)償或賠償 ：
在試(shì)用期内被證明不符合錄(lù)用條件；
嚴重違反用人單(dān)位的規(guī)章制度；
因嚴重失職、營私舞弊給(gěi)單(dān)位造成重大損害；
同時與其他單(dān)位建立勞動(dòng)關系，嚴重影響本單(dān)位工作任務完成，經單(dān)位提出拒不改正；
勞(láo)動(dòng)合同無效的情形（如欺詐、脅迫等）；
被依法追究刑事責(zé)任。
末位淘汰制並(bìng)不意味著(zhe)單位可以根據員工考核結果位於末位便單方面解除勞動合同 。實踐中 ，單位以末位淘汰爲由解雇勞動者通常基於兩種考量：
認爲勞動者嚴重違反瞭(le)單位規章制度，但需有證據表明勞動者明知相關規定卻故意或因重大過失而實施嚴重違規行爲。然而，單純的績效考核居於(yú)末位是一種客觀現象，不代表存在主觀上的違規心态 。每個單位都難免會有員工在考核中排在末位，這與勞動者個人能力或态度無關。
根據《勞動合同法》第40條的規定，認爲勞動者不能勝任工作。即便如此，單(dān)位也不能直接解雇，必須先提供培訓或調(diào)整工作崗位，若勞動者依然不能勝任，才能予以解雇。
因此，僅憑業績考核末位不足以構成嚴重違反規章制度或不能勝任工作的充分理由，用人單(dān)位不能以此作爲單(dān)方面辭(cí)退勞動者的正當依據。
來看一個(gè)實際(jì)案例分析：
案例摘要
2017年3月16日，曾某入職某科技集團有限公司擔(dān)任市場(chǎng)專員職位 。2018年第1季度和第2季度 ，曾某連續兩次績效考核被評爲D級。
2018年7月2日，該公司向曾某發出《解除勞動合同通知書》，稱由於(yú)曾某連續兩季度績效考核爲D，改進措施空泛無實質進展，緻使勞動合同無法繼續履行，故決定根據《集團員工績效管理辦(bàn)法》及《集團人事異動管理辦(bàn)法》的相關規定，自2018年7月27日起與其解除勞動合同 。
曾某申請勞動(dòng)仲裁，請求裁決某科技集團有限公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償(cháng)金。
庭審期間，該公司提交瞭(le)《集團員工績效管理辦(bàn)法》部分内容，其中包括：
績效評價結果分爲五個(gè)等級（S卓越 ，A優秀，B合格 ，C需改進，D不勝任），並(bìng)按績效分數高低分配比例；
規定連續兩次績效考核結果爲D視爲“不勝任”，單(dān)位有權對該員工進行降級處(chù)理或解除勞動合同 。
但該(gāi)公司未能舉證證明《集團員工績效管理辦(bàn)法》已公示告知曾某。
争議焦點
曾某連續兩次績效考核爲D級，是否等同於(yú)不勝任工作？該公司解除勞動(dòng)合同的行爲是否合法？
法理分析
此案涉及因績效考核引發的解除勞動合同糾紛 。根據《勞動合同法》第四條規定，單位在制定、修改涉及勞動者切身利益的規章制度時，須經過職工代表大會或全體職工讨論，並(bìng)平等協商確(què)定，且應當公示或告知勞動者。
本案中，某科技集團有限公司未能舉證證實《集團員工績效管理辦(bàn)法》已經民主程序制定並(bìng)通過公示告知曾某。
即使曾某確(què)實存在績效考核不合格 、可能不勝任工作的狀況，該公司也應依照《勞動合同法》第四十條的規定，先對其進行培訓或崗位調整，在確(què)認其經過培訓或調崗後仍然不勝任工作的情況下，才可以在提前三十天書面通知或者額外支付一個月工資後解除勞動合同 。但該公司未提供證據證明其在解除勞動合同前遵循瞭(le)上述法定程序 。
因此，某科技集團有限公司僅憑曾某連續兩次績效考核結果爲D即解除勞動合同的行爲違反瞭(le)法律規定，屬於(yú)違法解除，依法應當支付違法解除勞動合同的賠償金。
仲裁結果
仲裁委員會認定某科技集團有限公司解除勞動(dòng)合同行爲違法，裁定該公司支付曾某違法解除勞動(dòng)合同賠償(cháng)金共計5萬元 。
相關法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第四十條、第四十七條及第八十七條分别規定瞭(le)用人單位制定規章制度的程序要求、無過錯性辭退和過錯性辭退的具體條件、經濟補(bǔ)償的标準計算以及違法解除勞動合同的賠償責任等内容。
綜上所述，末位淘汰制並(bìng)不能成爲用人單位單方面解除勞動合同的合法依據。在處理績效考核不達标的員工時，用人單位必須嚴格遵守法律規定的程序，確(què)保合法權益不受侵害。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-02-27 10:14 |
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