對員工進行調崗時，如何判定員工“不能勝任工作”？

　　案情簡介

　　張某於2014年進入某銷售公司擔任銷售工作。雙方簽訂的作爲勞動合同附件的銷售績效考核書約定瞭(le)考核指标，並(bìng)約定如該類指标不達标則不發放張某當年度的績效工資；張某當年有兩次考核不合格的，視爲不能勝任工作。

　　2022年10月，因張某第一季度績效考核不達标、經培訓後第三季度績效考核仍不達标，公司以其不能勝任銷售工作爲由将其崗位調整至銷售後勤保障。張某認爲調整崗位屬於(yú)變(biàn)更勞動合同，應當經雙方協商一緻，銷售公司無權單方調崗，因此不同意調崗。雙方協商不成，銷售公司遂解除勞動關系。

　　張某申請仲裁，主張公司以績效考核不合格爲由對其進行調崗明顯不合理，要求恢複勞動關系及原崗位。銷售公司主張，雙方簽訂的銷售績效考核書中明確約定瞭(le)考核指标及考核不合格時的情況處理辦法；與張某同崗位人員均完成績效考核要求，證明公司的績效考核标準是合理的，公司以此對張某進行調崗並(bìng)不違反法律規定
。公司爲此提供瞭(le)銷售績效考核書和與張某同崗位其他人員的績效考核結果作爲證據。

　　仲裁結果

　　勞動人事争議仲裁委員會認爲，銷售公司調(diào)整張某工作崗位的行爲符合法律規定，張某拒絕接受調(diào)崗要求，導(dǎo)緻勞動合同無法履行，銷售公司解除勞動合同合法，對張某要求恢複勞動關系及原崗位的請求不予支持。

　　在判定員工“不能勝(shèng)任工作”時，用人單(dān)位需要遵循以下步驟：

　　制定明確(què)的考核标準與制度：首先，企業應建立一套公正、透明且符合行業常規的績效考核制度，並(bìng)通過合法程序（如職工代表大會或全體員工讨論）予以確(què)定。考核内容應盡可能量化和客觀，以便準確(què)評估員工的工作表現。

　　告知並(bìng)確認：将具體的崗位職責、工作目标以及考核指标明確告知員工，並(bìng)確保員工對此知情且簽字確認，以證明其瞭(le)解並(bìng)接受這些要求。

　　實施考核：在執行績效考核時，企業務必確保考核标準的可衡量性和公平性。這意味著(zhe)制定的指标應當具體、明確且易於量化，以便客觀地評價員工的工作表現，並(bìng)確保所有員工在接受考核時都處於相同的評估标準下，防止個别人因不公正待遇而遭受不利影響。爲瞭保障考核的公正性，企業應嚴格遵循一視同仁的原則
，對全體員工進行統一标準的定期考核
，並(bìng)妥善保存每一次考核的詳細記錄及評分依據，爲後續可能的争議提供確鑿證據。

　　綜合判斷與反饋：結合案例，張某在第一季度和經培訓後第三季度兩次未能達到公司設定的銷售績效考核要求。這種情況下的“不能勝任工作”判定，就是基於(yú)連續兩次或多次未達标的量化标準來作出的。企業在做出此類判斷時
，不僅要看實際考核結果，還需結合員工日常工作表現進行綜合分析，並(bìng)及時将考核結果反饋給員工，指出其不足之處並(bìng)提供針對性的改進建議，給予員工合理的機會去提升工作能力。

　　培訓與調崗：當員工初次被認定爲不能勝任當前崗位時，企業首先應提供必要的技能培訓或指導，随後再次對其進行考核以驗證改進效果。如果經過培訓後，該員工依然無法滿足原崗位的要求，則根據《勞動合同法》的相關規定，可以考慮對其工作崗位進行調整。值得注意的是，調崗操作必須符合法律原則，如新崗位應與勞動者原有的技能結構和工作經驗保持一定的相關性，且不得帶有侮辱性或變(biàn)相懲罰性質，確(què)保調崗行爲既合法又合理。

　　依法處(chù)理：如果員工確(què)實經考核、培訓後仍不能勝任原崗位工作，且調崗合理的情況下，用人單位在滿足法定程序的前提下，可以依法解除勞動合同。

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