未做孕檢因而不讓入職，合理嗎？

　　用人單位變(biàn)相拒絕孕婦辦(bàn)理入職手續應承擔“締約過失”法律後果

　　【基本案情】

　　允某訴稱：允某已收到某速運公司發給自己的《員工入職通知書》，該通知書上有入職時間，並(bìng)要求允某提供身份證及銀行卡複印件、畢業證原件及複印件、照片、及兩個月入職體檢、必須做尿檢等，否則不予辦理入職，此後允某體檢因少作瞭(le)孕檢，而被某速運公司不予錄用。請求：1、確認允某和某速運公司存在勞動關系；2、某速運公司支付允某違法解除勞動關系經濟賠償金5000元；3、某速運公司支付允某辦理入職的交通費140元；4、某速運公司支付允某辦理入職的體檢費157.1元；5、某速運公司支付允某精神撫慰金30000元。

　　某速運公司辯稱：因發現允某提供的學曆信息無法查詢到，故未予辦(bàn)理入職手續，並(bìng)稱雙方未實際建立勞動關系，無需承擔允某所主張的法律責任。

　　一審經審理查明：允某提交的《員工入職通知書》開頭顯示“允某，您好，您已全面通過我們的各項招聘考核，現公司正式以書面方式通知您已被公司正式錄用，並(bìng)進入試用期階段。”某速運公司對該入職通知書真實性、合法性予以認可，關聯性不予認可，認爲該證據仍屬招募環節，並(bìng)非建立勞動(dòng)關系的書面資料
。其他事實與允某所主張的情況基本一緻。

　　【裁判結果】

　　—審判決結果：認爲允某、某速運公司雙方僅達成意圖訂立勞動合同的意思表示，某速運公司作爲用人單位並(bìng)未錄用允某，允某也並(bìng)未在某速運公司處提供勞動，故允某、某速運公司雙方不存在勞動關系，允某主張的交通費、體檢費、解除勞動合同經濟補償金、精神撫慰金，缺乏事實及法律依據，故依法駁(bó)回允某的訴訟請求。

　　允某不服一審判決(jué)結(jié)果，提出上訴，上訴請求與一審訴求基本相同。

　　深圳市中級人民法院於(yú)2020年11月25日作出（2020）粵03民終6888号民事判決：一
、撤銷廣東省深圳市寶(bǎo)安區人民法院（2019）粵0306民初17648号民事判決；二、被上訴人某速運公司應於(yú)本判決生效之日起五日内支付上訴人允某賠償金5000元、交通費140元、體檢費157.1元；三、駁回上訴人允某的其他訴訟請求。

　　【裁判理由】

　　法院生效裁判認爲∶本案争議焦點(diǎn)爲，一、允某
、某速運公司雙方是否已建立勞動關系;二、某速運公司不予錄用允某應否承擔(dān)法律責任。

　　争議焦點一
，雖然允某提交的《員工入職通知書》内容顯示，允某已被某速運公司正式錄用，並(bìng)進入試用期階段，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定"用人單(dān)位自用工之日起與勞動者建立勞動關系"，本案雙方未實際發生用工，允某僅以《員工入職通知書》主張已與某速運公司建立勞動關系，法院不予支持。

　　争議焦點二，某速運公司認爲允某提供學曆信息無法查詢得到而不予錄用，因某速運公司未舉證證明其相關主張，亦與正式錄用通知相悖，法院不予採(cǎi)信。法院採(cǎi)信允某主張某速運公司以其入職前未按要求做孕檢而不予辦理入職手續。在用人單位已發出正式錄用通知後，上述情形明顯不屬於(yú)不予辦理錄用手續、簽訂勞動合同的合法事由，參照《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十七條規定"用人單位應當支付勞動者相當於(yú)一個月工資标準的賠償金和爲訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用"，結合允某訴請，某速運公司未舉證反駁允某主張的工資标準及其因入職已實際支出交通費140元、體檢費157.1元的事實，法院認定某速運公司應向允某支付賠償金5000元、交通費140元、體檢費157.1元
。允某請求支付精神撫慰金缺乏事實和法律依據，法院不予支持。另，允某主張某速運公司支付2019年4月19日工資229元、體檢造成的身體損害賠償金35000元，該請求未經仲裁前置程序法院不予審理。

　　【案例注解】

　　締約過失責任，是指締約人故意或過失違反先合同義務而對造成信賴利益的損失時應依法承擔的民事責任。所謂先合同義務，是指締約人雙方爲簽訂合同而互相磋商，依誠實信用原則逐步産生的注意義務、而非合同有效成立以後所産生的給付義務
，它包括互相協助、互相照顧、互相保護、互相通知、互相忠誠等義務。我國《合同法》第四十二條和第四十三條對締約過失責任進行瞭(le)通過概括加列舉的方式進行瞭(le)明確的規定。締約過失責任制度是以民法中的重要原則誠實信用原則爲基礎，在《合同法》第四十二條第三款的規定就可以看岀。《勞動合同法》並(bìng)未明確提出這一制度，但從該法的第八條、第九條可以看出，立法者規定瞭(le)勞動合同締約雙方訂立勞動合同時應承擔的先合同義務，由此可見，立法者對於勞動合同締約過失責任制度是給予肯定的。

　　勞動法領域締約過失責任，要求過失行爲發生在勞動合同生效前的締約階段，雙方當事人爲訂立勞動合同進行磋商，使用人單位與勞動者彼此之間産生瞭(le)信賴利益
。這種信賴利益需要法律對其進行保護。由於(yú)勞動者與用人單位地位天然上存在不平等，用人單位更可能利用其優勢地位損害勞動者合法權益，因此關於(yú)這種保護的範圍和内容需要依法確定。

　　具體到本案而言，用人單位以體檢名義
，要求入職者進行身體健康檢查無可厚非，其要求女性進行孕檢，表面上也是檢查内容，也是爲瞭瞭解勞動者入職的身體狀況
，但其根本目的就是不願意接受懷孕的女性入職，不想因此增加用工成本，這不僅侵犯婦女合法的生育權利，也是違反勞動法律法規相關規定的。如何確定勞動者的損失，國家層面的勞動法沒有作出具體規定，雖然可以參照合同法的相關規定處理，但《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十七條規定瞭用人單位在尚未用工的情況下，依法可以解除合同的，應當支付勞動者爲訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。在用工前訂立勞動合同，尚未用工，用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，用人單位應當支付勞動者相當於一個月工資标準的賠償金和爲訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。雖然與本案适用的情形不一樣，但《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》爲特區條例，專門用以處理勞動争議案件，适用更加接近，适用法律效果和社會效果更加良好，故本案確定勞動者的損失的範圍還是可以參照的，法院參照上述條例確定勞動者的損失範圍，對超出部分不予支持。

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