案情簡介
王某於2022年2月到A公司工作,雙方未簽訂書面勞動合同 。王某在入職當日填寫瞭(le)員工入職登記表,該登記表的格式條款載明“試用期爲1個月,試用期内基本工資爲2800元,績效爲1700元;從入職起15天内爲适應期,期間因個人自身原因被開除或離職,無薪資結算”。王某在A公司實際工作6天後,認爲自己不适合車間工作,向A公司提出辭職並(bìng)要求A公司結算這幾天的工資。A公司認爲,王某工作不到15天,屬於自己離職,根據員工入職登記表上的條款,王某無權要求支付工資 。雙方協商未果,王某提出仲裁申請,要求A公司支付工資。
仲裁結果
仲裁委裁決(jué)A公司支付王某工作6天的工資(zī)。
案件分析
本案的争議焦點(diǎn)是有王某簽字的員工入職登記表中“15天内因個人原因離職無薪資”的條款是否有效。對(duì)此,實務中有兩種觀點(diǎn):
觀點一認爲,王某作爲完全民事行爲能力人,有權處(chù)分自己的權利,也應對自己行爲的後果有清晰認知。他在員工入職登記表上簽字,應視爲其同意具體條款約定,其關於(yú)支付工資的主張不應得到支持。
觀點(diǎn)二認爲,並(bìng)不是所有的公民權利都可以讓渡。
《民法典》第一百三十二條規(guī)定,民事主體不得濫用民事權利損害國(guó)家利益、社會公共利益或者他人合法權益。
《勞動(dòng)法》第五十條規定,工資應當(dāng)以貨币形式按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。
《勞動合同法》第三十條規定,用人單(dān)位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報(bào)酬。
由此可見,勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬是其不可侵犯的權利 。包括工資給付 、社會保險費繳納等法律強制性權利,不可通過協議的形式讓勞動(dòng)者讓渡。
仲裁委採納瞭(le)第二種觀點 。一方面,A公司與王某相較處於(yú)優勢和支配地位,員工入職登記表是用人單位預先設計的格式文本,王某必須簽字才能入職,故王某簽字本身帶有一定的被迫性。另一方面,無薪資結算的格式條款違反法律的強制性規定,因此自始無效,對王某不産生約束力 。
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、薪資協議等中關於(yú)勞動報酬的約定對雙方均具有約束力,是發生糾紛時確(què)定雙方權益的重要依據,但協議的具體條款不應違反法律的強制性規定。否則,即使協議經勞動者簽收確(què)認,也不能生效。用人單位應對入職登記表等格式文本採取審慎的态度,杜絕出現違法條款。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-07-14 11:09 |
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