小編(biān)按 ：女職工産(chǎn)假期間績效爲0，公司是否還需支付績效工資呢？如果雙方發生勞動争議，法院會怎麽判？請看案例 ：
孫小紅於(yú)2016年4月25日入職深圳聞訊公司擔(dān)任商務經理，工資結構爲基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資（2016年9月份前1500元、9月份後2500元）。
2017年10月25日孫小紅開始休産(chǎn)假，2017年11月5日生産(chǎn)，醫囑建議休難産(chǎn)假 ，按照廣東(dōng)産(chǎn)假政策 ，孫小紅依法享受産(chǎn)假時間爲208天[計算公式：98天+80天+30天]，孫小紅産(chǎn)假期滿時間爲2018年5月20日 。
2017年10月1日至2018年3月31日産(chǎn)假期間，公司按照6000元工資标準支付産(chǎn)假工資，公司認爲産(chǎn)假期間績(jī)效爲0，因此未支付績(jī)效工資。
2018年5月21日，孫小紅(hóng)産(chǎn)假期滿正式回去上班。
2018年7月1日 ，公司向孫小紅送達(dá)《解除／終止勞動(dòng)關系通知書》，以孫小紅存在《勞動(dòng)合同法》第三十九第三項情形爲由，解除雙方勞動(dòng)合同 。
孫小紅申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金42500元及補(bǔ)足産(chǎn)假期間的工資差額15000元。
仲裁委經過審理後裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金42500元及補(bǔ)足産(chǎn)假期間期間工資15000元。
公司不服，提起訴訟。公司認爲 ，2017年2月份期間及2017年6月份期間 ，因孫小紅兩次工作失誤導緻採(cǎi)購備(bèi)料呆滞，公司損失二三十萬元，孫小紅嚴重失職 、給單位造成重大損失，因此解除勞動合同是合法的 ，無需支付任何經濟補償金或賠償金。公司提交郵件記錄、統計表和採(cǎi)購單以爲證。
孫小紅認爲她雖重複提單瞭(le) ，但該訂單隻涉及4種材料共計3510元，不屬於嚴重損失 ，而關於2017年2月份訂單問題 ，其已按程序将紙質訂單取消表提交給公司，故公司所主張的嚴重失職並(bìng)造成重大損失的主張與事實不符 ，應按月平均工資8500元的标準支付其違法解除勞動合同的賠償金。
一審判決：用人單(dān)位不得因女職工懷(huái)孕 、生育 、哺乳降低其工資
一審法院認爲，統計表爲公司單方制作，採(cǎi)購單隻載明訂單信息 ，無法證明是誰下的訂單、有無實際送貨、付款及是否有損失，故該兩項證據不足以證明公司關於(yú)因孫小紅原因造成重大損害及具體損失金額的主張。因此，公司單方與孫小紅解除勞動關系理由不成立，應依法支付被告解除勞動合同賠償金。
公司未舉證證明孫小紅離職前十二個月平均工資 ，故法院對孫小紅主張8500元工資标準予以採(cǎi)信。經核算，孫小紅入職時間超過2年不足2.5年，故公司應依法支付被告違法解除勞動合同賠償(cháng)金42500元[計算公式：8500元×2.5個月×2]。
關於(yú)2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額。孫小紅主張公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日期間績效工資 ，故公司應補(bǔ)足支付該期間工資差額。公司對此不予認可，稱因孫小紅該期間休産假，績效工資爲零，故其隻需按基本工資6000元标準發放被告工資。
法院認爲，依據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。本案中，孫小紅休産(chǎn)假前每月平均工資爲8500元，故公司以6000元的标準支付孫小紅上述産(chǎn)假期間工資的行爲不符合法律規定，其應依法予以補(bǔ)足支付。經核算 ，公司應依法補(bǔ)足支付孫小紅2017年10月1日至2018年3月31日期間工資15000元[計算公式：（8500元-6000元）×6個月]。
綜上，一審判決公司支付違法解除勞動合同賠償金42500元及補(bǔ)足産(chǎn)假期間期間工資15000元。
公司不服，提起上訴(sù) 。
二審判決：休産(chǎn)假期間，公司不得扣除績(jī)效工資
二審法院認爲 ，關於(yú)勞動合同賠償(cháng)金，公司主張孫小紅造成的實際損失爲35873.77元，但其沒有提交證據予以證明；孫小紅因工作失誤重複提交的訂單損失爲3510元，不屬於(yú)嚴重損失 ，公司以孫小紅嚴重失職爲由解除勞動合同，屬於(yú)違法解除。
關於(yú)休産假期間的工資，孫小紅的工資構成包含瞭(le)績效工資，依據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資标準 ，因此，孫小紅休産假期間，公司不得扣除績效工資。因此，公司的該上訴理由不能成立。
綜上，公司的上訴意見理由不充分 ，其上訴意見本院不予支持。原審判決認定事實清楚，适用法律正確(què)，本院予以維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定 ，判決如下:
駁(bó)回上訴(sù) ，維持原判。
案号：（2019）粵(yuè)03民終29214号（當(dāng)事人系化名）
附另外2個(gè)同類案例供參(cān)考：
（2021）藏01民終461号：關於(yú)被上訴人（小編(biān)注：被上訴人爲員工）産假期間産假工資的計算标準問題。上訴人（小編(biān)注：上訴人爲公司）認爲，産假期間不會産生績效工資，工資标準應按基本工資5000元計算。被上訴人認爲，應當按照産假前實發工資6325元/月計算。
本院認爲，根據《女職工勞動保護特别規定》第五條 、第八條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資；女職工産假期間的生育津貼，對未參(cān)加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。據此，在被上訴人産假期間，不得降低其工資，上訴人應按照被上訴人産假前工資的标準向被上訴支付生育津貼。被上訴人於(yú)2018年9月10開始休産假，被上訴人2018年8月份的實發工資爲6325元，故應按照6325元/月的标準計算被上訴人産假期間的工資（生育津貼）75 900元(6325元/月×12月)。上訴人的該項上訴理由不能成立，本院不予支持。
(2021)渝0156民初561号：被告仙女半山康養公司抗辯認爲，根據《績效管理辦(bàn)法》規定，原告馮丹鳳因産假缺勤達到應出勤天數1/2及以上，應當不參與績效考核，扣除當月工資的15%。根據《女職工勞動保護特别規定》第五條之規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”被告仙女半山康養公司以産假爲由扣除原告馮丹鳳應當享有的績效工資，從而降低其工資待遇的行爲，於(yú)法無據。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-04-17 09:09 |
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