對於(yú)HR來說，假如自己填坑的能力還沒成長起來 ，至少可以努力做到不挖坑、少挖坑。畢竟坑挖得多瞭(le)，你就變成瞭(le)坑。
那麽(me)，應該(gāi)如何做到看人不走眼呢？
1.“看前”充分準備
HR經常犯的一個錯(cuò)誤就是接到招聘任務後，埋頭苦幹，陷入繁瑣的、事務性的漩渦中 ，最後招瞭(le)錯(cuò)誤的人還被老闆罵。
方向大於(yú)努力 ，你有沒有想過，其實並(bìng)不是你的招聘能力不行，而是你前期的準備工作沒有充分 。
首先 ，我們要明確(què)招聘崗位對(duì)人才的需求，包括任職資格、崗位權責利等，再根據這些标準 ，評估求職者簡曆的匹配度。
其次，充分瞭(le)解用人部門的選人習慣，尤其是通過溝(gōu)通交流去觀察這些部門内表現優秀的員工，他們身上有都有什麽共性 。
最後(hòu) ，做好面試前的預篩(shāi)選。
爲瞭(le)提高招聘效率與選人的準確(què)性 ，HR在面試前有必要通過電話交流 、在線測評等方式進行一次預篩選。例如公司要實行996工作制，求職者非常抵觸加班，那麽即便因爲某些因素将其“騙過來”，終究也無法長久 。
2.“看中”明察秋毫
做過招聘的都有體會 ，求職者的動(dòng)機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面，精準判斷(duàn)其勝任力，還是首推STAR法：
Situation（情景）：
指當(dāng)時的情況(kuàng)怎樣，背景是怎麽樣的；
Task（任務）：
指的是工作 ，具體(tǐ)是做什麽(me)的 ，是什麽(me)樣的角色；
Action（行動(dòng)）：
指對當時的情況有何反應 ，具體採(cǎi)取瞭(le)什麽行動；
Result（結(jié)果）：
當時的結果如何，産(chǎn)生瞭(le)什麽樣的反饋？
我發(fā)現平時很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無法控制自己的人性，主觀(guān)傾向性嚴重。
方法用對(duì)瞭(le)，才有可能招到對(duì)的人。
3.“看後”調查論證
“春眠不覺曉，簡曆來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”這首打油詩體現瞭(le)HR對(duì)求職者提供虛假信息這一現象的無奈。
作爲招聘的輔助工具，背景調(diào)查在降低錄用風險方面發揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋，那至少對關鍵性崗位、中高層(céng)崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調(diào)。
背調通常有電(diàn)話瞭(le)解、書面函調 、實地考察、人脈打聽等形式，主要爲瞭(le)驗證求職者的工作經曆、離職原因 、薪資待遇、職業道德、人際關系、有無簽訂競業限制協議等情況。
總結(jié)起來，HR招人容易，但要招對(duì)人卻真的很難。
有人抱怨選人這件事，光靠HR的專業能力也沒用；那我想說，身爲HR，至少你得要盡(jǐn)人事，然後(hòu)才能聽天命。
招錯人的苦，做過HR的其實都懂。因爲企業的發展必然是建立在選對人的基礎之上，人錯瞭(le)，事也會跟著(zhe)錯。
有位CEO曾說 ，評價(jià)一個(gè)企業的管理水平如何 ，要看其用人水平。那麽我以爲評價(jià)一個(gè)HR的能力如何，則首先要看其選人的能力。
在今天這個人才殘酷競争的時代，HR不是在防備(bèi)滿天飛鴿，就是正在披星戴月，要實現我們的價值，必須學會“正確(què)識人”。
