如何從大量的簡曆篩選出企業所需要之人才是招聘經理必備(bèi)的技能之一，這也是把好企業人員入口關的第一個環節，雖然未曾謀面，但是從簡曆中也是能夠“識人”的，特别是從簡曆的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。現将求職簡曆中所常見的信息，進行分析並(bìng)提出相關對策，具體内容如下 ：
1、在幾(jǐ)分鍾之内，連續發(fā)出兩份以上相同的簡曆：謹慎有餘 ，不自信的表現，若無特别，不作考慮。
2、在最近一段時期限内連續發(fā)出一份相同的簡曆：看重這份工作及所應聘的公司，隻要條件與所應聘崗位的要求一緻 ，可重點(diǎn)考慮。
3、未寫出公司的具體名稱(chēng) ，如寫某大型公司：正在上班ing，應充分尊重其個(gè)人隐私 。
4、将應聘職位都寫錯，将發到其它公司的信也發出：屬於(yú)嚴重的小錯誤，“病急亂投醫”，對職業規劃甚少，應付瞭(le)事，不可原諒，可随手删掉簡曆。
5、喜用表格 ：有條(tiáo)理，有些崗(gǎng)位是特别需要這種人才的。
6、簡曆中出現著(zhe)重号和标注重要内容的星号等符号：也許隐藏瞭(le)一些不該隐藏的東西 ，将最優秀的面示人的，也許将缺點隐藏得最深。
7、常用數字表達(dá)挽回損失多少萬：如果未提到團隊的功能 ，推薦給用人部門時，當(dāng)慎之慎之 。
8、不寫職位，隻寫部門(mén)：不敢具體化 ，可能是小人物 ，打腫臉(liǎn)充胖子。
9、職位不具體，隻寫出“管理”、“業務”或列出虛職 ：閃(shǎn)爍其詞(cí)，不敢具體化，注意各企業職務序列的不同，不實不具體 ，慎之亦可不選。
10、能明確(què)的寫出資信證明人爲所供職公司的老闆或上司 ：職業經理人的表現 ，敢於(yú)正視自身走過的曆程可暫看重 。
11、不提待遇：資曆淺或順從(cóng)性好 ，有點(diǎn)不夠自信。
12、待遇不低於(yú)多少價位：有挑戰性，這種人一般情況下能崗(gǎng)薪還是匹配的 。
13、培訓内容羅列較雜：典型的萬金油 ，也許他自身的職業規(guī)劃亦不明確(què) 。
14、工作以來，所供職的單(dān)位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀态 ，但辭(cí)職原因是可究的。
15、除瞭(le)寫自己的身高、體重外還寫出血型 、星座 ：新新人類型，主次不清，隻能适合一些較低層(céng)次的崗位。
16、有附上人生格言之類：隻要不是人雲亦雲，有所堅持是對(duì)的 ，但團隊(duì)越來越重要。
簡曆分析與篩選要點
社會(huì)求職者簡曆應從(cóng)以下方面進行篩選：
一、首先查看客觀(guān)内容（結(jié)合招聘職位要求）
主要包括個人信息、受教育程度、工作經曆和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性别、年齡、學曆等；受教育程度包括上學經曆和培訓經曆；工作經曆包括工作單位、起止時間、工作内容、參(cān)與項目名稱(chēng)等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。）
1、個人信息的篩選
A、在篩選對(duì)硬性指标（性别、年齡 、工作經驗、學曆）要求較(jiào)嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；
B、在篩選對硬性指标要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參(cān)照“人在不同的年齡階段有著(zhe)不同的特定需求”進行篩選：
25歲以前 ，尋求一份好工作；26－30歲，個人定位與發展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隐性收入）；36－40歲，尋求獨(dú)立發展的機會、創(chuàng)業；41歲以上 ，一份穩定的工作。
2、在查看求職者上學經曆中 ，要特别注意求職者是否用瞭(le)一些含糊的字眼 ，比如有無注明大學教育的起止時間和類别等；在查看求職者培訓經曆時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的内容是否對口 。（做爲參(cān)考 ，不做簡曆篩選的主要标準）
3、求職者工作經曆是查看的重點(diǎn)，也是評價求職者基本能力的視點(diǎn)，應從(cóng)以下内容做出分析與篩選：
1）工作時間 ：
主要查看求職者總工作時間的長(zhǎng)短、跳槽或轉崗(gǎng)頻率 、每項工作的具體時間長(zhǎng)短 、工作時間銜接等 。
A、如在總的工作時間内求職者跳槽或轉崗(gǎng)頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長(zhǎng)，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不适合職位要求的，直接篩選掉 。
B、查看求職者工作時間的銜接性（做爲篩選參(cān)考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並(bìng)在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
2）工作職位：
不做爲簡曆重點(diǎn)篩選參(cān)考依據 ，重中之重的是工作内容的情況。
3）工作内容 ：
A、主要查看求職者所學專業與工作的對(duì)口程度，如專業不對(duì)口，則須查看其在職時間的長(zhǎng)短；
B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期内工作内容涉及較深，則要考慮簡曆虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做爲重點(diǎn)來考察，特别是細節方面的瞭(le)解。
C、查看求職者曾經工作的公司的大緻背景（特别是對中高層(céng)管理和特殊崗位，做爲參(cān)考）。
4）結合以上内容，分析求職者所述工作經曆是否屬實、有無虛假信息（做爲參(cān)考），分析求職者年齡與工作經曆的比例 ，如一個30來歲的求職者 ，曾做過律師、醫生 ，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材 ，可能嗎？遇到這種情況要特别注意，如可斷(duàn)定不符合實際情況的，直接篩選掉 。
4、個人成績：
主要查看求職者所述個(gè)人成績是否适度 ，是否與職位要求相符（做爲參(cān)考，不做爲簡曆篩選的主要标準）。
二、查看主觀内容（包括求職者對(duì)自己的評價性與描述性内容 ，如自我評價、個(gè)人描述等）
主要查看求職者自我評價或描述是否适度，是否屬實 ，並(bìng)找出這些描述與工作經曆描述中相矛盾或不符、不相稱(chēng)的地方。如可判定求職者所述主觀内容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
初步判斷(duàn)簡(jiǎn)曆是否符合職位要求
1、判斷(duàn)求職者的專業資格和工作經(jīng)曆是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。
2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確(què)和一緻性 。（做爲參(cān)考）
3、初步判定求職者與應聘職位的适合度 。如可判定求職者與應聘職位不合适時，将此簡(jiǎn)曆(lì)直接篩選掉 。
全面審查簡(jiǎn)曆中的邏輯(jí)性
主要是審查求職者工作經曆和個(gè)人成績方面 ，要特别注意描述是否條理、是否符合邏輯性 、工作時間的連貫性 、是否反應一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，並(bìng)找出相關問題。
A、例如一份簡曆在描述自己的工作經曆時 ，列舉瞭(le)一些著名的單(dān)位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡曆中的虛假成份可以直接篩選掉。B、如可判定求職者簡曆完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。
簡曆的整體印象
主要查看求職者簡曆書寫格式是否規範、整潔、美觀，有無錯(cuò)别字，通過閱讀簡曆，給自己留下的印象？（做爲參(cān)考）
查看求職者薪資期望值
（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體(tǐ)匹配度，做爲參(cān)考）。
結(jié)合以上内容最終判定簡(jiǎn)曆是否符合職位要求？
如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電(diàn)話進行篩選；如可判定簡曆合格的可直接向用人部門推薦。讀透簡曆——如何通過簡曆獲得有效信息一般來說 ，簡曆是企業第一次接觸(chù)應聘者 ，而篩選簡曆也是對應聘者的第一次過濾。
如何從簡曆中獲得有效信息，一方面要辨别簡曆中的虛假信息 ，另一方面要對重點内容在在接下來的面試中進行確認，並(bìng)使面試更有針對性，主要依賴於(yú)對應聘者簡曆的解讀。
一般來說，應聘者簡曆主要分成以下幾個(gè)部分：1.應聘者自然情況 ，包括：姓名、性别 、年齡、學曆狀況 、住址等；2.工作經驗；3.薪金要求；4.工作意向。下面對(duì)以上内容進行逐一分析。
一、年齡
和應聘的崗位所要求的經驗相比 ，年齡是一個重要的參(cān)照。可以把應聘者的年齡與其工作經驗進行比較 ，就可以看出應聘者所列出的經驗的真僞。一般來說，應聘者不會虛報(bào)年齡，而會在經驗上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。
二、學曆
“真的假文憑”和“假的真文憑”是學曆(lì)上的大問題 ，同時一些海外學曆(lì)也日益增加，因此有必要通過(guò)各種渠道查詢學曆(lì)的真僞。
學曆是第一學曆和後(hòu)學曆的問題，尤其是後(hòu)學曆教育在第一個(gè)問題上更需慎重。如果是後(hòu)學曆的話，還要看應聘者何時開始、何時獲得後(hòu)學曆的，這可以看出應聘者的學習能力和接受挑戰的心态。
和學曆相關的是專業 ，一般崗位說明書中都對專業做瞭(le)規定。如果應聘者具有多個學曆 ，那麽對其不同學習階段專業的分析可以得出其在知識的系統性和廣度的基本判斷 ，還可以從(cóng)不同專業的相關性中獲得其個人規劃的能力。
三 、住址
如果應聘者是跨城市應聘的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們的動(dòng)機是什麽，因爲他們将面臨非常現實的一些問題，比如生活成本增加、生活環境變(biàn)化等問題，這些都将影響其進入企業後的工作狀态。
四 、工作經驗
工作經驗是簡(jiǎn)曆分析中的重點(diǎn)。
1、工作變(biàn)換的頻繁程度。一方面說明應聘者經曆豐(fēng)富，但也可能說明應聘者工作穩定性較差。
2、當應聘者存在非常頻繁的變(biàn)換工作的情況下，那麽他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當然頻繁的變(biàn)化工作也並(bìng)非絕對存在問題，關鍵是爲什麽變(biàn)換工作 。
3、如果每項工作相關性不大，而且工作時間不長(zhǎng)，那麽就需要高度注意瞭(le) 。
4、工作是否有間(jiān)斷(duàn)，間(jiān)斷(duàn)期間(jiān)在做什麽。
5、目前是否在工作，這關系到應聘者勞動(dòng)關系的問題，也關系到應聘者何時能到職，當(dāng)然爲什麽離職也是很重要的 。
6、然後是對(duì)應聘者整個工作經曆軌迹的把握，應聘者是否比較深入系統的從(cóng)事過某一項工作呢？
7、要對(duì)每個階段所負(fù)責的主要内容和業績進行審查。
8、應聘者的經驗與崗位要求是否匹配，如果已經達(dá)到一個相對較高的職位，而來應聘一個較低的職位，動(dòng)機是什麽？
讀透簡曆，最主要的原則就是對各項内容進行交叉分析，這樣就能獲得應聘者更完整和全面的信息，發現其中的亮點和疑點。對於(yú)亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確(què)認。
有效斟選簡曆“關(guān)鍵點(diǎn)”
雖然大多數HR已有瞭(le)相當多的簡曆分析經驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至将真正合适的人選從(cóng)一開始就據之門外。
以下一些常犯的錯(cuò)誤(wù)可以提醒大家，提高斟選能力。
首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯(cuò)誤。迷信大公司出來的求職者，以爲大公司的工作資曆、客戶可能會帶來好的經驗和資源，事實上大公司未必都是精兵強将，嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情，而這一點對你想招募的崗位未比合适。一定要有全面的分析：
他（她）過去的職位是什麽？他（她）對我們公司的産品、市場瞭(le)解到什麽程度？我們是不是還要花費一筆培訓費用來幫(bāng)助他适應新的崗位？
其次，要善於(yú)分析簡曆中的細節。簡曆的細節包括很多方面，通常先要看的是時間(jiān)的連續。
聰(cōng)明的招聘專員總能從不連續的時間節點中發現這個應聘者的疑點，不一定是負面的資訊，但必須瞭(le)解。
他（她）爲什麽這段時間(jiān)沒有工作？他（她）爲什麽在這麽短的時間(jiān)跳瞭(le)三家公司？
這又有一點值得注意 ：據統計，往往一個人在跳槽後會産生不适應的心理，以至不停的更換工作，那是因爲他（她）在跳槽的時候對自己的定位其實並(bìng)不明確(què)，而又不得不跳的結果。遇到這種情況，招聘者可以給應聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經曆的人抱有成見。
通常在一段不明方向的動蕩之後，一個職業人又會重新發現自己的定位，安心開始新的事業和生活。如果你發現瞭(le)這樣的應聘者，應該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀态。
簡曆中對(duì)於(yú)工作轉換的描述也是值得研究的。
從(cóng)大公司到小公司的職業變(biàn)換一定有許多原因，通常會通過reference check來調查一些簡單的事實,但有時候還要靠其他方面的分析。
如果一個人在大公司是做市場專員，而後來去瞭(le)一家同行業内的小公司做瞭(le)業務發展經理，那可能是這個應聘者對自身定位的一個良好調整，也有可能是懷才不遇而産(chǎn)生瞭(le)“甯做雞頭、不做鳳尾”的想法；
但如果兩個公司前後實力懸殊，而此人的職務 、崗位沒有什麽區别，那可能他（她）就是個平庸的候選人，現在求職者對簡曆的包裝都已非常熟悉，因爲在格式上很難出現以往那類不知所雲 、極不專業的簡曆。因此，主要還是對一份短短的簡曆中資訊的審視，把握瞭(le)關鍵的幾點(diǎn)，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成瞭(le)。
