這些違反勞動法的行爲，HR知道嗎？

　　企業人力資源部門的工作繁瑣卻非常重要，許多HR在日常工作中，常常會受到公司“慣例”或“前輩(bèi)”的影響，且疏於(yú)學習研究，有些行爲觸犯法律而不自知，這些行爲如果不糾正，很可能給企業帶來不必要的損失。以下這些企業和HR很容易忽視的不合法行爲，給大家提個醒。

　　勞動關系管理

　　這些違反勞(láo)動(dòng)法的行爲許多HR不自知

　　01.試(shì)用期轉正需要申請(qǐng)

　　試用期滿提出轉正申請，絕大部分人都經曆過，而且幾乎都認爲是正常行爲，都可以接受，很少人會進行質疑。實際上，試用期滿，員工並(bìng)不需要提出轉正申請，而是自動(dòng)轉正。除非員工試用期表現優異，需要提前結束試用期，提前轉正，才需要寫轉正申請。爲什麽？

　　根據《勞動合同法》第三十九條，公司應該自行證明試用期員工不符合錄用條件，而不是員工自證自己符合錄用條件。讓員工提出轉正申請，相當於(yú)讓員工自己證明符合錄用條件，並(bìng)将是否錄用的決定權完全交給公司。如果公司不能證明試用期員工不符合錄用條件，那麽就證明員工符合錄用條件，公司不得辭退員工。需要說明的是，錄用條件應該是在員工入職時進行過明確告知，一定不能事先未告知員工的。如果事先未告知員工錄用标準，那麽就不得以此标準來判定員工不符合錄用标準。

　　試用期是勞動合同的約定内容，員工提前結束試用期轉正，屬於(yú)變(biàn)更勞動合同約定内容，需要雙方協商一緻，此時才需要員工提出申請。

　　02.辭職需要申請

　　根據《勞動合同法》第三十七條，員工需要辭(cí)職，隻需要提前通知即可，並(bìng)不需要提前申請。正式員工提前30日以書面形式通知，試用期員工提前3日通知且不限通知形式。辭(cí)職通知
，是形成權，員工表明辭(cí)職的意願，即使公司不同意
，30日屆滿，雙方都必須解除勞動合同，公司不得以任何形式阻擾員工的離職。如公司在收到員工辭(cí)職通知後
，拒絕進行工作交接，由此帶來的直接損失，員工不需要承擔任何責任。

　　而如果辭(cí)職需要申請的話，那麽公司将擁有最終決定權，公司有權拒絕員工的辭(cí)職申請。沒有公司的同意
，員工不得離職，否則可能需要承擔擅自離職帶(dài)來的直接損失。

　　03.績(jī)效考核末位淘汰

　　其實，公司不能簡單地以績效考核末位淘汰爲由辭退員工，否則有可能構成違法解除勞動合同
。首先，公司的績效管理制度，應該符合《勞動合同法》第四條的規定，與員工進行過協商和讨論，且進行公示，或者告知員工本人。其次
，即使績效考核不合格的員工視爲不勝任工作，根據《勞動合同法》第四十條的要求，也應該先對員工進行培訓或者調整崗位。經過培訓或者調整崗位後
，仍不能勝任工作的，才可以辭退員工，且需要根據《勞動合同法》第四十七條的标準向員工支付經濟補(bǔ)償(cháng)金。

　　如果沒有培訓或者調整崗位，直接以末位淘汰爲由辭退員工，是違法解除勞動合同。員工可以主張要求公司根據《勞動合同法》第四十七條的标準支付雙倍經濟補(bǔ)償(cháng)金。

　　04.入職不滿(mǎn)一年不給(gěi)年假

　　根據《勞動(dòng)法》第四十五條，員工連續工作一年以上的，享受帶(dài)薪年休假。所以，很多公司規定在本公司連續工作一年以上的，享受帶(dài)薪年休假。其實，這是對《勞動(dòng)法》的誤讀。

　　《勞動法》要求的一年，是指員工從(cóng)最早參(cān)加工作起開始的一年，而不是在任何一家公司都需要工作滿一年都可以享受帶薪年休假。

　　05.用調(diào)休代替支付加班費(fèi)

　　關(guān)於(yú)加班，有三種類型：

　　1、周一到周五這五天工作日延長(zhǎng)工作時間的加班，可以安排調休或者支付不低於(yú)1.5倍的工資；

　　2、周六和周日這兩天休息日的加班，可以安排調(diào)休，或者支付不低於(yú)2倍的工資；

　　3、法定節假日的加班，不能安排調(diào)休，隻能支付不低於(yú)3倍的工資。

　　從(cóng)上面可以看出，隻有工作日和休息日的加班
，才可以進行調(diào)休；而法定節假日的加班，是不能調(diào)休的，隻能支付加班工資。

　　有些企業對於(yú)這三種類型的加班，採(cǎi)取“一刀切”的處理方式，統一安排調休代替支付加班費，其實是不合法的。

　　實操中也有這樣的情形，即法定節假日的加班，調(diào)休時，時長(zhǎng)乘以3。比如元旦加班1天，可以調(diào)休3天。這種行爲，雖然不符合法律要求，但是員工的接受程度是很高的，一般不會引起員工的不滿。

　　06.強制在休息日培訓或參(cān)加活動(dòng)

　　看到這裏，相信很多人會會心一笑。沒錯，很自然地會想到團建。很多公司的團建活動，都安排在休息日，而且還不算加班，員工無奈參(cān)與，反而達不到企業文化建設的效果，甚至有些員工因爲不認同這種文化選擇辭職，最終把“團建”搞成瞭(le)“團滅”。

　　嚴格來講，公司在雙休日要求員工參(cān)加培訓
、會議、團建等活動，都應視爲加班。當(dāng)然，實際情況中，也要具體情況具體分析，且因人而異。

　　07.年休假過期作廢

　　很多公司規(guī)定，員工的年假必須在每年的12月31日前休完，否則自動(dòng)清零。

　　根據《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據生産

、工作的具體情況，並(bìng)考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點確(què)有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　單位確(què)因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　按上述規定，用人單位有統籌(chóu)安排職工帶(dài)薪年休假的義務，因此就年休假而言，休年假是勞動者的法定權利，用人單位規定年休假過期作廢的做法無法獲得支持。

　　08

　　随意設定“樂捐”制度

　　很多公司對員工業績不達标、遲到早退、會議缺席等等進行一些“懲罰”，比如一次五十到一百不等的“捐款”，有的直接在工資中扣除，有的是現金繳納。然後用於(yú)部門活動、購買下午茶、文具辦公用品等等，美其名曰“樂捐”。還有的公司爲瞭(le)貫徹“樂捐”，會寫進管理制度裏，要求員工簽字確認後遵守。

　　員工在公司制度約束下被迫“樂捐”，其實就是對員工的變(biàn)相罰款，如果公司是直接從員工工資裏扣除的，就屬於(yú)克扣工資的行爲，是不合法的！以廣東省爲例，可能會被責令改正
、給予警告，甚至按每“樂捐”一人處2000元以上，5000元以下的罰款！

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