已發offer但突然不想要瞭，公司取消錄用違法嗎？

　　負責招聘工作的HR深有感觸(chù)，他們日複一日地沉浸在篩選簡曆、組織初試、安排複試的忙碌之中。當終於(yú)覓得理想人選，内心的喜悅如同久旱逢甘霖，迫切期望候選人能夠即刻加入團隊。然而，臨近入職之際，若接到來自用人部門決定放棄候選人的通知，這波折背後是否潛藏法律風險？

　　實際案例回顧

　　2018年7月16日，甲公司通過微信向陸某送達《錄用意向書》，拟聘請其擔任資深工程師，約定試用期三個月，月薪19,000元，入職日期爲8月15日。陸某欣然接受，並(bìng)将簽字的意向書照片反饋。爲此，陸某從原單位離職並(bìng)完成工作交接，準備就緒之際，卻在8月14日被告知甲公司不再錄用。陸某遂提起訴訟，請求賠償57,000元損失，法院最終裁決甲公司賠付陸某經濟損失10,000元。案例來源於(yú)上海嘉定法院（2018）滬0114民初16222号判決
。

　　企業錄而不用，應承擔什麽責任？

　　當企業向求職者發出錄用通知後反悔，是否需承擔賠償？答案是肯定的，企業需依據締約過失責任原則，賠償求職者因此産(chǎn)生的經濟損失。締約過失責任源於(yú)一方未遵守誠實信用原則，導緻對方信賴利益受損，應依法賠償。《民法總則》及《合同法》均強調誠實信用原則，要求當事人在合同訂立過程中遵守承諾，否則需對造成的損失負責。

　　賠償金額的判定

　　賠償(cháng)額度通常以公平原則爲基礎(chǔ)，綜合考慮拟錄用者的薪資水平、試用期限、實際花費等，由法院酌情決定。實踐中，賠償(cháng)标準各異，可能依據試用期工資總額、單月工資或實際損失計算。

　　發放Offer的正確策略

　　鑒於(yú)撤銷Offer的法律風險，採(cǎi)取預防措施至關重要，核心在於(yú)“事前預防，協商優先”。

　　增設生效條件：在Offer中加入條件，如背景調查通過、信息真實性保證，爲公司保留調整空間。同時，設定應聘者確(què)認的截止日期，便於(yú)人員管理和風險控制。

　　明確(què)待遇與條件：清晰列出待遇細節及其前提，例如基於(yú)當前經營狀況和崗位設定的薪酬福利。

　　謹慎進行背景調(diào)查：確(què)保獲得候選人的授權，以免侵犯隐私。

　　背調(diào)與體檢後發Offer：在完成這些程序後再行發放，減少不確(què)定性。

　　及時溝通崗位變(biàn)化：若因公司因素需撤回Offer，主動與候選人溝通，尋求理解，減輕可能的賠償(cháng)責任。

　　通過以上策略，企業不僅能夠有效規避風(fēng)險，還能在處(chù)理此類問題時更加靈活與人性化。

相關閱讀：背景調查應該問的24個問題！