曠工多長時間可以合法解除勞動合同？

　　用人單位購買勞動者的勞動力並(bìng)支付相應報酬，然而，當勞動者無故缺勤，即曠工，這不僅違背瞭(le)用人單位的勞動紀律，也可能造成經濟損失。那麽，究竟曠工多久方能合法解除勞動關系呢？

　　01.法律依據：可解除勞動關系的曠工天數

　　曠工多少天才足以解除勞動(dòng)關系，早期依據源自已廢止的《職工獎懲(chéng)條例》。

　　根據《職工獎懲條例》第十八條，職工無合理緣由頻繁曠工，經批評教育仍無效，且連續曠工時長(zhǎng)超過十五個自然日，或一年内累計曠工超過三十個自然日，用人單位有權對其進行除名，這裏的除名相當於(yú)現今的解除勞動合同或勞動關系。

　　值得注意的是，原勞動和社會保障部辦公廳在《關於(yú)計算連續曠工時間問題的複函》（勞社廳函【1998】5号）中進一步明確(què)，連續曠工十五日的計算應理解爲連續曠工十五個工作日，實際天數計算時應剔除休息日和法定節假日的影響
。

　　另外，《廣東省中山市中級人民法院關於(yú)審理勞動争議案件若幹問題的參考意見》表明，勞動者無正當理由未按規定請假，若用人單位規章制度有明文規定，應按該規定執行；若單位無明確(què)規定而勞動者擅自離崗連續超過五個工作日，或六個月内累計曠工超過十個工作日，用人單位據此以勞動者嚴重違反勞動紀律爲由解除勞動合同的，通常會得到法院支持。

　　此外，《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十九條亦規定，勞動(dòng)者嚴重違紀或嚴重違反規章制度的，用人單(dān)位有權解除勞動(dòng)合同。

　　當前，除瞭(le)已廢止的《職工獎懲條例》曾有明確規定外，國家層面其他現行有效的勞動法律法規、規章、文件並(bìng)未對曠工的具體天數作出詳細規定。

　　02.用人單位如何有效進行曠工管理

　　(一)制定和完善規(guī)章制度

　　參(cān)照司法實踐，可将連續或累計曠工三天設爲解除勞動(dòng)關系的門檻，這樣更容易得到法院的支持。

　　規章制度須經過民主程序制定，並(bìng)通過電(diàn)子郵件
、公告公示、培訓等方式告知全體勞動者。

　　考慮到司法實踐中的判斷，盡管理論上勞動者曠工一天甚至連續曠工兩天即可解除勞動關系，但由於(yú)可能被視爲不合理，用人單(dān)位在此情況下解除勞動關系仍有被認定爲非法解除的風險。因此，制度設計應注重合理性。

　　注重規章制度與其他内部規定及勞動合同條款間的一緻性，防止出現“員工手冊(cè)規定曠工三天可解除勞動關系，而勞動合同約定曠工五天”的矛盾情況。依據《最高人民法院關於(yú)審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第五十條，當内部規章制度與集體合同或勞動合同約定的内容沖突時，勞動者請求優先适用合同約定的
，法院應予支持。

　　這意味著(zhe)一旦産(chǎn)生糾紛，勞動者可以選擇對其有利的規定作爲裁決依據，這就要求用人單位務必保證各項制度和勞動合同條款之間的統一性。

　　(二)加強曠(kuàng)工證據(jù)的收集與保存

　　面對勞動(dòng)者曠工行爲，用人單(dān)位應系統收集以下證據來證實曠工事實：

　　收集打卡記錄、請假申請郵件、通訊軟件聊天記錄、錄音錄像資料、社交媒體動(dòng)态等證據，證明曠工行爲的發(fā)生。

　　在曠工事件發生後，應及時通過面談記錄、檢讨書、警告通知書等形式取得勞動(dòng)者的簽名確(què)認，固化曠工事實。

　　計(jì)算曠工天數時，應注意隻計(jì)工作日，即在統計(jì)曠工天數時應排除休息日和法定節(jié)假日。

　　(三)經濟(jì)損失證據的收集與賠償(cháng)

　　若勞動者的曠工行爲確實導緻瞭(le)用人單位的實際損失，用人單位可以根據《勞動合同法》規定要求其賠償。此時，用人單位必須提供證據證明經濟損失是由勞動者個人原因造成的。賠償金額可以從勞動者工資中扣除，但每月扣除比例不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除後剩餘部分不得低於(yú)當地月最低工資标準。

　　03.事業單位能否以連續曠工3天爲由解聘員工？

　　《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立
、履行、變(biàn)更、解除或者終止勞動合同，若法律、行政法規或國務院另有規定的，依其規定執行；若未作特殊規定的，則參(cān)照《勞動合同法》的相關規定。

　　《事業單(dān)位人事管理條例》（國務院令第六百五十二号）第十五條特别指出，事業單(dān)位工作人員連續曠工超過十五個(gè)工作日，或一年内累計曠工超過三十個(gè)工作日的，事業單(dān)位有權解除聘用合同。

　　鑒於(yú)《事業單位人事管理條例》屬於(yú)國務院的“另有規定”，因此，事業單位解除與之建立聘用關系的工作人員時，應嚴格遵守《事業單位人事管理條例》的規定，而不直接參(cān)照《勞動合同法》。

　　綜上所述，對於(yú)已與事業單位建立聘用關系的勞動者，其曠工行爲應按照《事業單位人事管理條例》進行處(chù)理；而對於(yú)與事業單位僅建立勞動合同關系而非聘用關系的勞動者，事業單位可以通過制定規章制度，規定連續曠工三天即可解除勞動合同。

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