最近，一個(gè)引起廣大網友熱烈讨論的話題是：試用期員工在最後一天遭辭(cí)退的合法性問題 。
實例中的小張（化名），由於(yú)下班後多次忘記關閉電腦等原因，在試用期結束當天接到瞭(le)公司終止勞動合同的通知。盡管小張試圖争取試用期解除勞動合同的經濟補償，但公司以其試用期内未能達到公司錄用标準爲由，拒絕支付補償。在此提醒各位人力資源管理人員 ，採用類似做法時務必嚴格遵循法律法規，否則可能導緻違法解除勞動合同，從而增加仲裁風險。
01.試用期内，用人單位能否随意辭退勞動者？
答案是否定的 。合法解除勞動(dòng)關系 ，用人單(dān)位不僅需要提供充分證據證明員工存在法定的可單(dān)方解除合同的情形 ，還必須依法履行解除程序 ，兩者缺一不可 。
當(dāng)勞動者出現下列任一情況時，用人單(dān)位有權解除勞動合同：
在試用期内，經(jīng)證實不符合錄(lù)用條件；
嚴重違反用人單(dān)位的規(guī)章制度；
因嚴重失職、營私舞弊，給(gěi)用人單(dān)位造成重大損害；
勞動(dòng)者同時與其他用人單(dān)位建立勞動(dòng)關系 ，嚴重影響本單(dān)位工作任務完成，或者雖經用人單(dān)位提出但仍不改正的；
通過欺詐、脅迫手段或利用他人處於(yú)危難狀态 ，緻使對方違背真實意願訂立或變(biàn)更勞動合同，進而導緻勞動合同無效；
被依法追究刑事責(zé)任 。
在這個案例中，HR依據員工不符合錄用條件而解除勞動關系，但請注意，用人單(dān)位必須能證明員工確(què)實不符合事先告知的明確(què)考核标準，才可合法解除勞動關系。
如果用人單(dān)位違反《勞動合同法》相關規定解除勞動關系，應當向勞動者支付賠償(cháng)金 ，而非任意解除 。
02.試用期内解除勞動合同，應注意哪些事項？
通常情況下，企業經過多輪篩選招聘到員工後 ，解除試用期勞動合同往往是最後的無奈選擇 ，更多的時候是員工主動離職。畢竟，招聘新員工需要投入時間和成本，HR一般不會輕易在試用期就決定解除合同 ，除非員工明顯不适合崗位 。爲此，HR與員工均應對正確(què)處理勞動關系有所瞭(le)解。
關於(yú)試用期解除合同，以下幾點(diǎn)尤爲重要：
提前明確設定錄用條件
用人單位在試用期内合法辭退員工的關鍵在於證明其不符合錄用條件。這一法律規定賦予瞭(le)用人單位在試用期内解除勞動關系的權利 ，用人單位應對此高度重視並(bìng)靈活運用。
設定錄用條件時，實踐(jiàn)中主要考察兩個(gè)方面：
(1)用人單位是否對目标崗位的工作職責和要求進行瞭(le)清晰闡(chǎn)述；(2)用人單位是否對員工在試用期内的表現進行瞭(le)客觀記錄和評價 。
解除合同時必須闡(chǎn)明理由且合規(guī)
用人單位不得随意辭退員工，必須給出明確(què)理由 。按照《勞動合同法》規定，勞動者在試用期内被證明不符合錄用條件的 ，用人單位可以解除勞動合同，此處參(cān)考的就是前述的第一條錄用條件是否達标。此外，一旦試用期過後，再尋求解除合同，則不再适用試用期解約規則。
試用期滿(mǎn)未正式通知轉正 ，是否視爲自動(dòng)轉正
實際操作中，若試用期結束後(hòu) ，即使公司未以書面等形式通知試用期員工轉正 ，通常也将視作員工自動(dòng)轉正 ，轉正後(hòu)即不存在試用期解除合同的問題 。
03.非必要情況下盡量避免解除合同
企業在招聘過程中 ，通常會對員工進行嚴格篩選，其間付出瞭(le)大量人力和時間成本。面對員工可能出現的工作适應困難或其他個人原因，HR首先考慮的不應是解除勞動合同，而是通過其他途徑解決問題，如組織員工培訓、安排導師一對一輔導、積極與員工溝通交流等，盡可能挽留員工。尤其當用人單位以“不符合錄用條件”爲由解除勞動合同時，必須同時滿足以下四點，才能有效證明員工確(què)實不符合錄用條件：
用人單(dān)位具備(bèi)具體、合法且合理的錄用條件；
有證據(jù)表明員工清楚知曉用人單(dān)位的錄用條件；
有充足的證據(jù)證明員工不符合上述錄(lù)用條件；
用人單(dān)位發出解除勞動(dòng)合同的通知應在試用期内做出。
在實際操作中，以上四個條件未必都能完全滿足，倘若處(chù)理不當，可能會引發不必要的勞資糾紛，影響和諧的員工關系。正如本文開頭所述案例所示，HR在處(chù)理這類情況時可能存在瑕疵，如深究下去，企業未必能得到仲裁的支持。學習勞動法的目的並(bìng)非教唆企業或HR針對員工，更重要的是規範自身的經營管理，構建和諧的用工環境。唯有如此，企業才能實現持續發展，吸引和留住優秀人才。
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| 作者:中國勞動關系網
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來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-03-05 16:25 |
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