如何做好新員工培訓？

　　在人力資源管理中，新員工培訓看似是一個不起眼的“初級培訓”，可HR與管理者如果不重視，隻是走走過場(chǎng)，也許前期辛苦得來的招聘成果都将付之東(dōng)流。

　　我們先來探讨一個HR的世紀大難題：新員工爲什麽總是存活率不高？根據一些機構的調(diào)查數據顯示，新員工的普遍存活率隻有70%左右，也就是說有30%的新人流失瞭(le)。

　　做過招聘的HR都有體會：你花瞭(le)好長(zhǎng)時間招到的新員工一夜之間就不來公司上班瞭(le)；還有些新員工雖然沒走，但總是出現這樣那樣的抱怨，工作開展起來也不是很順利。我想，這些種種的新人留用困擾可能都與你的新員工培訓有關
。

　　企業開展新員工培訓的主要目的是什麽？

　　1.熟悉公司情況

　　員工剛進入一個新公司時，就像跨入瞭(le)莽莽的原始森林，一切都是陌生的；他們對公司的瞭(le)解往往隻局限於(yú)招聘階段從網站
、面試官等處所得到的信息
。他們需要瞭(le)解各方面的内容：例如企業的發展曆程、戰略規劃、業務産品、規章制度、企業文化等，甚至是周邊的工作環境。對於(yú)新員工來說：越熟悉公司的情況就越有利於(yú)後續工作的開展。

　　2.明確權責利

　　新員工入職後對其權責利是否明晰非常重要，有一些企業員工關系的大量内耗其實都産(chǎn)生於(yú)此。

　　明確(què)權責利，一方面體現在新員工入職簽訂勞動合同時；例如制造業的維修技術人員，公司可以申請綜合工時制
，讓其處理緊急維修任務成爲本職工作的一部分，而不是額外的加班。另一方面就體現在新員工培訓時，要讓其知曉崗位的職責、内外部聯系、上下級彙報(bào)關系、考核要求；也要讓其知曉公司的各項薪酬福利政策、崗位的職業發展路徑等。

　　3.提升職業化水平

　　當(dāng)今職場(chǎng)，企業與企業之間的競争越來越呈現爲人才的競争；而人才的競争中很重要的一項指标就是員工的職業化水平。

　　通過卓有成效的新員工培訓，可以使新人的職業素養、職業技能等各方面水平得到提升，從而快速适應工作崗位的需要；同時還可以促使員工在思維層(céng)面與企業的價值觀相融合，當員工與企業彼此認同，做著(zhe)價值相向的事情，組織的效率才能最大化。

　　新員工培訓誤入的“坑”

　　1.忽視培訓需求分析

　　HR在開(kāi)展新員工培訓前，缺乏需求的調(diào)研與分析；沒有站在新人的角度上去考慮他們希望得到哪些知識和技能的學習。

　　任何培訓的成果都離不開每一個細節的精心籌(chóu)劃，而培訓需求分析是計劃方案的首要環節。如果這個環節不重視，培訓就容易流於(yú)形式。

　　2.隻講(jiǎng)概念，不講(jiǎng)實(shí)操

　　在公司的新員工培訓中，HR會安排職業道德、溝通技巧等通用型課程。這些課程的確很重要，但普通新員工並(bìng)沒有強大的舉一反三能力，他們做不到學瞭(le)“溝通技巧”後，就成爲瞭(le)溝通達人。

　　學員聽課是要拿來用的，以“溝(gōu)通技巧”課程爲例：HR是否更應挖掘員工實際溝(gōu)通方面存在問題的共性點(diǎn)，然後再把這些共性點(diǎn)提煉成課程來講？

　　如“向上司彙報(bào)工作的3個步驟、處理客戶投訴的5個要點”等；培訓内容接地氣，員工到瞭(le)崗位上能迅速上手，這才是面向績效的新員工培訓
。

　　3.缺乏對(duì)新員工的持續關(guān)注

　　人力資源管理中有個很大的誤區，那就是一些HR覺得新員工培訓就是一兩天的事情。其實這個過程除瞭(le)授課還有跟蹤、反饋等環節，應貫穿於(yú)整個新人試用期，甚至更久。

　　例如：公司HR部門在完成新員工的集中培訓後，就會把新人丢給用人部門，然後不聞不問。實際上許多員工往往還消化不瞭(le)這麽短時間内學習的内容，不适應新環境的工作風格；一旦遇到問題無法及時反饋和處(chù)理
，情緒管控不好就很容易導緻離職。

　　如何做好高質量的新員工培訓

　　對於(yú)剛入職的新員工來說：一方面迫切渴望融入，另一方面又無從(cóng)下手。因此，HR該如何做好高質量的新員工培訓呢？

　　1.制定好培訓方案

　　俗話(huà)說：預則立，不預則廢(fèi)。一份高質量的新員工培訓方案應包括以下内容：

　　（1）培訓目标的設置

　　目标可以爲整個新人培訓計劃提供明確的方向，並(bìng)且HR可在培訓之後對照目标進行效果評估。例如公司希望新員工通過培訓後瞭(le)解什麽？如何開展工作？培訓後有哪些改變？

　　（2）培訓内容的選擇

　　對(duì)新員工的入職培訓來說，涵蓋(gài)的内容其實很廣；HR應聚焦公司戰略
、業務需求、崗位勝任能力，圍繞文化培訓、知識培訓、技能培訓
、素質培訓等多方面内容來開展。

　　（3）其他相關(guān)事項的確(què)定

　　完整的培訓方案中還需明確(què)培訓方法、培訓時間、授課老師、費(fèi)用預算等其他相關的事項。

　　2.注重過程的指導

　　很多HR在新員工培訓的方案設計上的確(què)做得很專業，但培訓後還是達(dá)不到預期的目标，我想主要原因是：

　　沒有注重對(duì)新員工學習過程的指導(dǎo)。

　　過程指導(dǎo)可分爲四個基本要素，分别爲：示範、觀察、調(diào)整、強化。

　　（1）示範

　　所謂師傅做給徒弟看，根據各項工作标準要求制定出來的模闆
，就是員工日常工作的參(cān)照物。例如某銀行要培訓一批新員工的商務禮儀，講師把各項禮儀的标準動作進行瞭(le)示範，員工的印象就更加深刻。

　　（2）觀察

　　在培訓新人的過程中，一定要做好觀察。觀察者可以是HR，也可以是具體輔導(dǎo)者。觀察的事項包括新人的能力特點(diǎn)、個性特征、掌握的知識技能水平、與預期的偏差等。

　　（3）調整

　　人力資源管理是一項動(dòng)态的過程，HR在培訓中對觀察掌握到的信息要及時調(diào)整，而非死闆執行計劃。例如某項課程結束後，發現大部分新員工都尚未理解，則應考慮調(diào)整培訓方案，争取讓其盡快掌握。

　　（4）強化

　　舉個餐飲公司的案例，海底撈在全國以服務好所著稱(chēng)；他們其實也面臨一個隐患，就是新員工的服務可能不達(dá)标。那麽海底撈是如何通過新員工培訓來解決這個問題的呢？答案就是“強化”。

　　正常情況下，一個新員工，隻能負責兩張四人桌，而海底撈在培訓時給每個新員工委派六張桌子，變(biàn)相的以最高等級的要求，來對他們進行強化訓練，從(cóng)而達到優秀員工的标準。

　　3、做好培訓評估

　　新員工培訓與其他培訓一樣，都要做好評估工作。在此提醒各位HR要注意以下幾(jǐ)點(diǎn)：

　　一是如果你的新員工培訓周期較長(zhǎng)；則可以設置階段性的評估，不要等到培訓最後(hòu)，才覺得不理想。

　　二是評估的方式可以多樣化；根據柯氏四級評估法，HR可以在前期採(cǎi)用反應層評估，瞭(le)解新員工對培訓的滿意度；後期可用學習評估，如筆試、實操等方式瞭(le)解新員工對培訓内容的掌握情況；此外，有條件的情況下，HR還可以通過員工上崗後行爲的改變及績效的成果進行跟蹤評估。

　　三是将評估結果及時反饋給相關對象；如公司高管、用人部門負責人、培訓講師及新員工本人等。總之，評估的目的是爲瞭(le)改善新員工培訓的質量；讓培訓活動發揮最大的作用，從(cóng)而提升人力資源管理水平。

　　HR們不妨檢(jiǎn)視下：你的新員工培訓真的做好瞭(le)嗎？

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