HR必知的10個薪酬談判方法！

　　在如今這個時代，想要招一個企業滿意、本人願意的人才是難於(yú)上青天。其實，在衆多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人；而是當你看上瞭(le)某一個人才時，彼此又都合适時卻卡在瞭(le)薪酬談判的門檻上
。

　　面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該(gāi)如何與其談薪資？談薪酬時又該(gāi)掌握哪些技巧呢？

　　以下是廣大HR最爲關(guān)注的10個(gè)問題：

　　應聘人員要的薪酬公司給(gěi)不瞭(le)，怎麽進行洽談？

　　薪酬談判要達到兩個目标：一是吸引與激勵人才，二是保證内部員工的公平。這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。堅持以内部的标準去進行薪酬談判
，薪酬水平如遠遠低於(yú)市場平均水平的情況下，結果導緻“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘者給吓跑瞭(le)；或者經過一輪“拉鋸戰”後已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中産生很大的挫折感，對企業也喪失瞭(le)原有的信任與信心。

　　薪酬要體現應聘者本身的市場(chǎng)價值，包括其素質
、能力、經驗與過(guò)往業績狀況。

　　如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高；反之則适當降低。關鍵看公司的薪酬标準瞭(le)，看有無彈(dàn)性。

　　如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請特批待遇。

　　一個(gè)好的薪酬設計方案最基本的應該(gāi)分哪些細項，例如工資分哪些？

　　設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分爲7步：

　　1）薪酬變(biàn)革前期準備(bèi)工作；

　　2）薪酬戰略澄清；

　　3）職位評(píng)估或者職層(céng)排序；

　　4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；

　　5）薪酬架構設計；

　　6）福利設計；

　　7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運作體系。

　　至於(yú)工資分爲哪些，從工資結構上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工幹得好）、福利工資（保證員工走不瞭(le)）、技能工資（人性化管理的需要）應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答？

　　在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是隻告訴應聘者給薪範圍的下限及中間值；這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留瞭(le)談判空間；遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈(dàn)性空間。

　　應聘者想瞭(le)解寬帶(dài)薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎麽談？

　　要根據市場(chǎng)薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確(què)定每個職級對應的薪資區間及基本工資和績效工資标準。

　　公司可以将每個(gè)職級對(duì)應的薪資區間劃分爲員工級、主管級、經理級、總監級、高管級；

　　同一職級的員工根據其不同的能力水平和業績表現，其基本薪資标準處(chù)於(yú)薪資區間中的不同位置。

　　在初試中談薪資好像比較尴尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。面試的過(guò)程中，是開始談還(hái)是結束談會比較好一些？

　　對於(yú)基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。管理或技術類的則根據面試節奏來安排，您可以在面試過程中瞭(le)解應聘者的薪資需求；告知大緻的薪資區間，從而避免因薪資問題而導緻的優秀的人才流失。

　　在面試的時(shí)候無法甄别技術工的技術的情況(kuàng)下如何談薪資？

　　對於(yú)技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核
，由用人部門組織考評，從(cóng)而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

　　招聘管理崗位人才，老闆又沒給薪資範(fàn)圍該(gāi)如何談薪資？

　　管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大緻的薪資區間；但在很多民營企業裏也會存在由老總或領導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先瞭(le)解應聘者的薪資要求及原薪資情況将意見反饋給相關人員。

　　怎麽(me)在面試過(guò)程中洽談工資待遇合适？

　　首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資；這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方産(chǎn)生負面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的瞭(le)解，如果盲目說出數字會破壞談判的可能性。

　　面試的時候求職者是說自己的希望薪資範(fàn)圍，還是委婉表達(dá)看公司的安排？

　　首先你在面試之前要做點功課，瞭(le)解一下你要應聘的職務在這個行業中的一個平均薪酬；其次你要對你應聘的公司有一定的瞭(le)解，看他處於(yú)行業中的中上還是中下；最後你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合适的回答。

　　面試過程中對(duì)於(yú)薪資談判有什麽技巧嗎？

　　站在用人單(dān)位的角度來看，面試中可問些相關問題，比如：你希望得到什麽樣的薪金待遇？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？你願意降低自己的薪水标準嗎？從(cóng)現在開始的三年内，你的薪金目标是什麽？你認爲我們給你提供的薪水如何？……

　　當(dāng)求職者問用人單(dān)位薪酬相關時，要隻告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬範圍，這種做法對公司不利。

　　要适當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務實理性的看待薪酬；因爲招聘過程中，經常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。

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